ハラスメントとは？定義や種類・企業における影響と対策を解説

ハラスメントとは、嫌がらせやいじめなど、他人が不快感を覚えるような迷惑行為のことを言います。たとえハラスメントをした当事者に「傷つけよう」「いじめよう」などの意図がなかったとしても、被害者側が不快感を覚えた場合はハラスメントが成立します。職場でハラスメントが発生すれば、企業イメージの低下や職場の生産性低下につながるなど、企業だけでなく従業員にもさまざまな悪影響が及ぶでしょう。

当記事では、ハラスメントの定義や種類、企業におけるハラスメントへの対策などを紹介します。職場でのハラスメント対策に力を入れて労働環境の改善につなげたい方は、ぜひご一読ください。

ハラスメントとは、嫌がらせ・いじめなどの迷惑行為を指す言葉です。発言・行動によって他人を不快にさせたり、不利益を与えたりするなど、個人の尊厳や人格を不当に傷つける行為全般がハラスメントに含まれます。

ハラスメントはさまざまな場所で発生する可能性があり、家庭や学校、公共の場でも起こり得ます。中でもよく知られているものが、職場におけるハラスメントです。

厚生労働省の委託事業として運営されている「あかるい職場応援団」では、職場におけるハラスメントをいくつかの種類に分けて定義しています。

※引用：厚生労働省 あかるい職場応援団「ハラスメント基本情報 ハラスメントの定義」　引用日2023/07/21

加害者側に「傷つけよう」「いじめよう」といった意図があったかどうかは、基本的にハラスメントの判断基準にはなりません。被害者側が「尊厳が傷ついた」「いじめを受けた」などのように不快を感じたときにハラスメントは成立します。

ハラスメントには多くの種類があります。従業員が自発的に退職するように追い詰める「リストラハラスメント」や、SNSに関連した嫌がらせを行う「ソーシャルハラスメント」などが、よく知られている例です。

以下では、一般的に職場で多いとされるハラスメントの種類を5つ紹介します。

パワーハラスメントは、職務上の地位や人間関係などの優位性を利用して、従業員に身体的・精神的苦痛を与えることです。「パワハラ」という略称も使われています。

職場におけるパワーハラスメントには、下記の例が挙げられます。

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セクシュアルハラスメントは、性的な言動によって他人に不快感を与える行為のことです。「セクハラ」という略称でも呼ばれています。

職場におけるセクシャルハラスメントには、下記の例が挙げられます。

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モラルハラスメントは、倫理や道徳に反した言動などで相手の尊厳・人格を傷つけ、精神的苦痛を与える行為です。略称で「モラハラ」と呼ばれることもあります。

職場におけるモラルハラスメントには、下記の例が挙げられます。

パワーハラスメントとは異なり、モラルハラスメントは職務上の地位などの優位性にかかわりなく行われる点が特徴です。複数人の部下が結託して上司を無視するケースもモラルハラスメントに該当します。

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マタニティハラスメントは、会社の上司や同僚が女性従業員に対し、妊娠・出産・育児などを理由として嫌がらせをする行為です。「マタハラ」という略称でも知られています。

職場におけるマタニティハラスメントには、下記の例が挙げられます。

また、マタニティハラスメントの男性版で「パタニティハラスメント」もあります。パタニティハラスメントは、男性の育児に関連して行われる嫌がらせです。

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ジェンダーハラスメントは、性別についての固定観念や社会的役割が異なるという意識にもとづく嫌がらせや差別行為のことです。「ジェンハラ」という略称でも呼ばれています。

職場におけるジェンダーハラスメントには、下記の例が挙げられます。

ジェンダーハラスメントは、相手を一人の人間として見ず、「男性」「女性」というくくりで判断している点が差別につながります。職場の男女比に大きな偏りがある会社で発生しやすいハラスメントです。

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リモートハラスメントは、オンラインでの業務中に発生する嫌がらせや不適切な行為です。テレワークが普及する中で新しい形のハラスメントとして注目されています。

職場におけるリモートハラスメントには、下記の例が挙げられます。

職場のコミュニケーションツールを通じて行われる場合が多く、被害者に心理的負担を与えます。加害者が無自覚である場合も多く、「指示を徹底させたい」という理由が背景にあることも少なくありません。こうした行為は業務の効率化を図るどころか、信頼関係を損ない、働きやすい環境を壊す結果につながります。

時短ハラスメントは、短時間勤務制度を利用する従業員に対して差別的な扱いや嫌がらせを行う行為です。略称で「ジタハラ」とも呼ばれています。

職場における時短ハラスメントには、下記の例が挙げられます。

時短ハラスメントは、固定観念や制度への理解不足が主な発生原因です。時短勤務は法律で認められた権利であり、これを理由に従業員を追い詰める行為は、企業にとって労務リスクを発生させる可能性があります。職場全体で制度を正しく理解し、利用者を支える意識を持つことが大切です。

コミュニケーションハラスメントは、過剰または不適切なコミュニケーションにより、相手に心理的負担を与える行為です。意識せずに行われる場合が多く、職場での人間関係を悪化させる原因になります。

職場におけるコミュニケーションハラスメントには、下記の例が挙げられます。

コミュニケーションハラスメントは、相手の意見や感情を軽視する態度から生まれます。職場において円滑なコミュニケーションは重要であるものの、相手の意志や負担を無視した対話は逆効果です。互いの意見を尊重し、適切な距離感を保つ必要があります。

スメルハラスメントは、体臭や香水などのにおいが周囲に不快感を与え、相手に精神的なストレスを与える行為です。近年、職場での清潔感の意識が高まる中で、注目される機会が増えています。

職場におけるスメルハラスメントには、下記の例が挙げられます。

スメルハラスメントは、本人に悪意がない場合でも発生することが少なくありません。においに対する感覚は個人差が大きく、無自覚のうちに周囲に不快感を与えるケースもあります。相手の気持ちを尊重しつつ冷静に問題を共有することが、解決への第一歩となります。

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ハラスメントは社会的な関心度が大きい問題であり、たびたびニュースでも取り上げられています。しかし、「ニュースではよく見るけど、ハラスメントの実態を知らない」という方も多いのではないでしょうか。

厚生労働省はハラスメントに関する実態調査を行っていて、調査結果を公開しています。以下では厚生労働省が行ったハラスメントに関する実態調査の結果を、分かりやすく解説します。

「ハラスメントの相談件数・該当件数」の項目は、「件数は変わらない」の回答割合が最も高くなっていました。相談件数の傾向については、下記のハラスメントの割合が多くなっています。

ただし、セクハラのみは「件数は減少している」と回答する企業が最も多い結果になりました。次に該当件数の傾向は、顧客等からの著しい迷惑行為のみ「件数は増加している」の回答割合が「件数は減少している」を上回っていました。他のハラスメントについては、「件数は減少している」が「件数は増加している」を上回っています。

※出典：厚生労働省「令和5年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査報告書（概要版）」

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「ハラスメントを受けた経験」の項目では、過去3年間でのハラスメント経験の有無・頻度がまとめられています。

調査結果によると、各ハラスメントを一度以上経験した方の割合は下記の通りとなっていました。

※出典：厚生労働省「令和5年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査報告書（概要版）」

また、顧客等からの著しい迷惑行為については、男女別にみると、男性が10.4%、女性が11.1%と大きな差はありませんでした。業種別にみると、「生活関連サービス業、娯楽業」が最も高く、次に「卸売業、小売業」、「宿泊業、飲食サービス業」の順で経験した割合が高くなっています。

「ハラスメントに関する職場の特徴」の項目では、パワハラとセクハラの2つについて、職場の特徴ごとにハラスメント経験の有無が比較されています。

パワハラ・セクハラ・顧客等からの著しい迷惑行為において、下記の特徴がある職場は「ハラスメントを受けた」が「ハラスメントを経験しなかった」を大きく上回っていました。

また、ハラスメントを経験した方のほうが、「悩み、不満、問題を会社に伝えやすい」、「悩み、不満、問題を上司に伝えやすい」という質問に対し、「全く当てはまらない」「あまり当てはまらない」と回答した割合が高くなっています。

※出典：厚生労働省「令和5年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査報告書（概要版）」

職場におけるハラスメントに対して、予防・解決を試みる企業も少なくありません。「企業がハラスメントの予防・解決のため実施している取組」の項目では、企業が実施している予防・解決方法の内訳が提示されています。

調査結果によると、最も多くの企業が実施している取り組みは「相談窓口の設置と周知」でした。一方で、マニュアルの作成や研修など「相談窓口担当者が相談内容や状況に応じて適切に対応できるようにするための対応」は、実施している企業が少ない傾向にあります。

※出典：厚生労働省「令和5年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査報告書（概要版）」

職場におけるハラスメントが発生すると、ハラスメントの加害者・被害者だけではなく、周囲の従業員にも悪影響を与えます。従業員の勤労意欲の低下により、他社への人材流出や、職場の生産性低下につながることが主な悪影響の例です。さらに、企業イメージの低下によって企業全体にも悪影響が及ぶでしょう。

以下では、ハラスメントが及ぼす従業員や企業への悪影響を詳しく解説します。

ハラスメントが発生すると、被害者がメンタルヘルスの不調により退職する可能性があります。ハラスメントを原因とする退職の流れは、周囲の従業員にも及ぶ影響です。ハラスメントが発生する職場は居心地が悪く、従業員の連鎖的な退職を招くおそれがあります。

特に優秀な従業員ほど、ハラスメントが発生する職場に見切りをつけて退職する傾向があります。人材の流出は企業全体の生産性低下にもつながる問題です。

ハラスメントが職場で発生すると、人材の流出を招き、新規採用にかかるコストが増加します。被害者は職場環境に耐えられず退職を選ぶケースが多く、新たな人材の採用・育成が必要です。また、求人広告や採用活動にかかる費用、さらには採用後の研修コストも発生し、企業にとって財政的な負担が大きくなります。

例えば、ハラスメントを原因に豊富な社員が退職した場合、業務効率が低下するため、企業は短期間で同等の能力を持つ人材を探さなければなりません。しかし、適任者が見つかるまでに時間がかかったり、ミスマッチにより早期離職が発生したりすると、採用コストがさらに膨らむ可能性があります。

ハラスメントが職場に根付いている場合は、悪評が広まり、優秀な人材が応募を避ける原因になります。ハラスメントは人材面で企業に深刻な影響を与え、採用活動を長期化させるとともに、余分なコストを発生させる要因です。

ハラスメントの発生は、職場の生産性低下にも直接影響します。ハラスメントが発生したことを知った従業員は、「自分もいつかハラスメントに遭うかもしれない」と考え、企業への帰属意識や労働意欲を損なうためです。

また、ハラスメントが発生しやすい職場には「コミュニケーションが少ない」や「失敗が許されない」といった特徴があります。従業員がハラスメント被害を避けようと意識することで業務のムダが増えて、生産性低下につながる悪循環ができるケースもあるでしょう。

パワハラ・セクハラといったハラスメントが発生すると、テレビやインターネットなどのメディアで報道される可能性があり、企業イメージの低下を招きます。

企業イメージの低下による最も大きなリスクが、売上や顧客・取引先・株主への影響です。ハラスメントへの対応を誤った場合は社会的な信頼を大きく損ない、顧客離れや取引中止、株価への影響が発生するおそれもあります。

また、企業イメージが低下すると優秀な人材の獲得が困難です。採用活動が長引き、採用コストがふくらむデメリットもあります。

ハラスメントは、被害者のメンタルヘルスに深刻な影響を与えます。継続的な嫌がらせや攻撃的な言動は、不安や抑うつ、睡眠障害といった症状を引き起こす可能性があります。症状が進行すると、業務に集中できなくなるだけでなく、適応障害やうつ病などの診断が下されることも少なくありません。

メンタルヘルス不調により、欠勤や遅刻が増えると、職場全体の生産性にも影響を与えます。長期休職を余儀なくされると、被害者本人のキャリアに影響を及ぼすだけでなく、企業としても人材不足に陥る結果になるでしょう。

ハラスメント行為は、加害者が職場での信用を失う大きな要因となります。ハラスメントが発覚すると、同僚や上司からの信頼を失い、職場内で孤立することも珍しくありません。企業の規定や労働法に基づいて厳しい処分が下される場合もあり、降格や解雇、減給といった形でキャリアに影響を与えることもあります。

メンタルヘルス不調により、欠勤や遅刻が増えると、職場全体の生産性にも影響を与えます。長期休職を余儀なくされると、被害者本人のキャリアに影響を及ぼすだけでなく、企業としても人材不足に陥る結果になるでしょう。

職場で発生したハラスメントが黙認される環境では、同様の行為が連鎖的に発生するリスクが高まります。特に、従業員がハラスメントを目撃し、「それが許容されている」と認識した場合、同じ行為を行う可能性を否定できません。このような状況が繰り返されると、職場全体にハラスメント文化が根付く恐れがあります。

例えば、上司が部下に対して暴言を吐いても注意を受けない職場では、その部下が新しい部下に対して同じ行為を繰り返すことがあります。最終的に、職場全体の士気が低下し、健全なコミュニケーションが困難になるでしょう。

日本においてハラスメントは社会問題となっており、ハラスメントに関連する法律もさまざまなものが定められています。

2024年11月時点において、ハラスメントに関連する代表的な法律は下記の4つが挙げられます。

労働施策総合推進法

労働施策総合推進法は、労働者の多様な働き方の促進を目的として、従来の「雇用対策法」を改正する形で2018年に成立しました。 2019年5月の改正により、第三十条の二以下でパワハラ防止措置の法制化がされており、「パワハラ防止法」とも呼ばれています。

第三十条の二　事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

※引用：e-Gov法令検索「労働施策総合推進法」 引用日2023/08/20

労働安全衛生法

労働安全衛生法は、職場における労働者の安全と健康の確保、および快適な職場環境の形成を目的として1972年に制定された法律です。 第十条以下で事業者の安全衛生管理体制が定められており、企業に対して従業員の安全や衛生に関する管理者・責任者などの設置を義務化しています。

第十条　事業者は、政令で定める規模の事業場ごとに、厚生労働省令で定めるところにより、総括安全衛生管理者を選任し、その者に安全管理者、衛生管理者又は第二十五条の二第二項の規定により技術的事項を管理する者の指揮をさせるとともに、次の業務を統括管理させなければならない。

※引用：e-Gov法令検索「労働安全衛生法」　引用日2023/08/20

男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法は、雇用における男女の差別をなくし、均等な機会と待遇の確保などを目的として1985年に制定されました。 第十一条ではセクハラ、第十一条の三ではマタハラについて、防止・対応の措置を講じることを事業主に義務付けています。

第十一条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 第十一条の三　事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

※引用：e-Gov法令検索「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」　引用日2023/08/20

育児・介護休業法

育児・介護休業法は、育児や介護を行う労働者が仕事と家庭を両立できることを目的として、1991年に制定されました。 第二十五条以下では育児休業・介護休業に関連するハラスメントの防止・対応について、事業主の責務が定められています。

第二十五条　事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

※引用：e-Gov法令検索「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」 引用日2023/08/20

企業がハラスメントの対策を講じる場合は、ハラスメントが発生した際に従業員が安心して相談できる体制の整備が必要です。ハラスメント相談を行った従業員の個人情報やプライバシーの保護にも注意する必要があります。

最後に、企業が取るべきハラスメント防止対策を、4つのポイントで解説します。

まずは、自社にどのようなハラスメントが発生し得るか、もしくは現在発生しているかという「ハラスメントの実態」を把握しましょう。

具体的には、ストレスを抱えている従業員がいないか、長時間労働や人間関係の悩みがないかなどをアンケートで調査します。従業員に不満の声が多い場合は、背景にハラスメントが発生している可能性があるため注意が必要です。

ハラスメントの実態調査から結果を分析した後は、ハラスメント防止のために労働環境の整備や再発防止措置を講じます。

企業がハラスメント対策を実施する際は、企業の方針を従業員に周知しましょう。従業員の中には、企業が実施するハラスメント対策を知らない方もいます。企業の方針を周知することは、ハラスメントの発生を抑止し、発生した場合に素早く相談できるようにするために欠かせない処置です。

特に就業規則にハラスメント規程などを盛り込む際は、忘れずに従業員への周知を行いましょう。従業員への周知は、説明会や文書の配布といった方法で行います。

労働施策総合推進法により、大企業は2020年6月1日から、中小企業は2022年4月1日からハラスメントの相談窓口を設置することが義務化されています。相談窓口を社内もしくは社外に設置しておき、従業員に設置を周知しましょう。

相談窓口を設置する際は、相談があった場合に適切な対応ができるようにしなければなりません。相談内容の守秘義務や相談者のプライバシー保護、事実確認の手順など、相談窓口の運用ルールをきちんと定めておくことが大切です。

ハラスメント対策の効果を高めるには、ハラスメントの研修を実施し、教育の場を設けることが重要です。ハラスメントの研修では、職場における各種ハラスメントの正しい知識を学び、ハラスメントにならない適切な接し方を習得できます。

また、株式会社アイ・イーシーでは新しいハラスメント対策として、参加体験型でハラスメント対策を学べる「Gap Graph」も用意しております。

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ハラスメントをなくすためには、組織としての防止策を講じるだけでなく、従業員が個別に加害者にならないよう意識することも欠かせません。無意識のうちに他者を傷つける行動や言動を取らないよう、相手に配慮し、敬意を持ったコミュニケーションを心掛けましょう。

ハラスメントの知識を深めるために、研修やセミナーに参加するのも効果的です。日常的にリスクを認識しておき、職場全体で共有すれば、誰もが安心して働ける環境を整えられるでしょう。結果として、ハラスメントの発生防止につながります。

ハラスメントとは、「嫌がらせ」「いじめ」など個人の尊厳や人格を不当に傷つける行為全般を指します。ハラスメントには多くの種類があり、職場で多いとされるハラスメントにはパワーハラスメント、セクシュアルハラスメントなどがあります。

職場におけるハラスメントを予防するには、まずは自社でどのようなハラスメントが発生する可能性があるか、もしくは発生しているか実態を把握しましょう。ハラスメント対策に関する企業の方針を従業員に周知した後は、相談窓口を社内・社外に設置することが重要です。