パワハラとは?定義や6つの分類・事例・防止方法などを簡単に解説

パワハラ事例・防止方法

職場におけるパワーハラスメントの要素は、優越的な関係に基づく言動、業務上の必要性・相当性を超えた行為、労働環境の害を含みます。組織内での権力構造を背景とした行動や過度な要求、精神的・身体的苦痛の提供などが、これに該当します。

2020年の厚生労働省の調査によると、過去3年間に職場でパワハラの経験をもつ人は、全体の3割です。このようなパワハラの実態に対応するため、厚生労働省は6つのパワハラの類型を定義しています。

当記事では、パワハラの定義と該当例、職場でのパワハラ発生率、企業がパワハラを放置した場合の不利益などについて解説します。

【簡単に解説】パワハラの3つの定義とは

そもそも、パワハラとはどのような行為を指すのでしょうか。厚生労働省では、パワハラに該当する行為を以下のように定義しています。

職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの
①から③までの3つの要素を全て満たすものをいいます。

※引用:厚生労働省「ハラスメントの定義」 引用日2023/08/18

なお、パワハラを定義する上での「職場」とは、同じ企業の同じ部署とは限りません。所属する企業や部署が違っても、業務上で関わりのある相手であれば、取引先や顧客など社外の人間も対象です。

ここでは、パワハラ行為と認定される3つの要素を解説します。

優越的な関係を背景とした言動である

「優越的な関係を背景とした言動」とは、職務上の地位や影響力の強い者がその優位性を利用し、弱い立場にいる者に対して不利益を与える行為を指します。例えば、経営者や上司が部下に対して行う圧迫的な言動や仕事の強要、嫌がらせなどです。また、同僚や部下が業務上に必要な知識や経験をもっているにもかかわらず協力しないこと、徒党を組んで抵抗や拒絶が困難な行為をすることなども、パワハラに含まれます。

注意点として、パワハラに該当するのは役職が上位の者から下位の者に対する行為だけではないことも覚えておきましょう。部下が上司を圧迫する行為や、取引先の担当者を圧迫する行為もパワハラと認定されます。

※出典:厚生労働省「ハラスメントの定義」

業務上必要かつ相当な範囲を超えている

「業務上必要かつ相当な範囲を超えている」とは、業務に必要ではない、またはその態度や振る舞いなどがふさわしくないと判断される言動を指します。厚生労働省では、該当する例として、以下の言動を挙げています。

・業務上明らかに必要性のない言動
・業務の目的を大きく逸脱した言動
・業務を遂行するための手段として不適当な言動
・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

※引用:厚生労働省「ハラスメントの定義」 引用日2023/08/18

ただし、実際にパワハラに値するかの判断は、言動の目的や労働者の属性・心身の状況、言動の態様・頻度・継続性など、さまざまな要素を総合的に考慮しなければなりません。個別の事案ごとに上記の要素を見て判断し、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動であれば、職場におけるパワハラとして認められます。

※出典:厚生労働省「ハラスメントの定義」

労働者の就業環境が害される

「労働者の就業環境が害される」とは、人格・名誉を傷つける言動や暴力により、労働者に身体的・精神的苦痛を与え、職場で能力を発揮できない状態に陥ることです。ただし言動に対する反応や感じ方には個人差があるため、社会一般の労働者が看過できない程度の支障が生じる可能性が高いか否かを基準とします。

例えば、大声で怒鳴ったり、失敗を執拗に責めたりする行為などがパワハラに該当する行為として一般的です。基本的には該当行為の継続性や頻発性も考慮されますが、1度だけの場合でも行為の悪質性が認められれば、パワハラに当たります。

※出典:厚生労働省「ハラスメントの定義」

パワハラの6類型と該当しない例

パワハラの定義を把握したところで、実際にどのような言動がパワハラに該当するのかを見ていきましょう。厚生労働省は、代表的なパワハラに当たる行為類型を6つに分けて定義しています。

※出典:厚生労働省「「ハラスメント基本情報」ハラスメントの類型と種類」

ここでは、パワハラの6類型についてそれぞれ解説します。

身体的な攻撃

「身体的な攻撃」は、部下や同僚に対して暴力を振るったり、物を投げつけたりする行為を指します。案外身近な行為が該当することもありますが、職場における安心感を脅かすものであり、懲戒に結びつくケースが珍しくありません。

パワハラに該当する例パワハラに該当しない例
・蹴ったり殴ったりする
・物を投げつける、振り回す
・頭を叩く
・コップの水やお茶をかける
・唾を吐きかける
・不注意でぶつかる
・誤った機器の使用を制止する
・事故を避けるために突き飛ばす

身体的攻撃は、やる側から見れば「ちょっとしたスキンシップ」や「コミュニケーションの一環」のように思えることもあります。しかし、やられた側にとっては屈辱的で、ときには心身の健康を損ねることもある行為です。程度によっては損害賠償、刑事罰となる可能性もあります。

※出典:厚生労働省「身体的な攻撃」

※出典:厚生労働省 雇用環境・均等局「パワーハラスメントの定義について」

精神的な攻撃

「精神的な攻撃」とは、職場において相手の人格を否定したり、恐怖や屈辱を感じさせたりする言動です。脅迫や侮辱、ひどい暴言など、労働者の心に傷をつける言動が該当します。

パワハラに該当する例パワハラに該当しない例
・「おまえはダメなやつだ」などの発言
・性的指向・性自認に関して侮辱する
・他の労働者の面前で大声で威圧的に叱責する
・雇用を不安にさせる言動をする
・社会通念上ふさわしくない行為や、企業の規定に反する行為を繰り返す者に対して厳重に注意する
・妥当性のない重大な問題行動を起こした者に強く注意する

精神的攻撃は、1回だけでもダメージを受けますが、積み重なればより心に大きな影響を与える行為です。からかいやちょっとした厳しい言葉の程度でも、頻繁に行われるとパワハラとみなされることがあります。

※出典:厚生労働省「精神的な攻撃」

※出典:厚生労働省 雇用環境・均等局「パワーハラスメントの定義について」

人間関係の切り離し

「人間関係の切り離し」とは、職場で個人が孤立した状態を作り出すのが特徴です。精神的・心理的な攻撃型にも該当し、いじめとも似ています。

パワハラに該当する例パワハラに該当しない例
・長期間別室に隔離する
・集団で無視する
・重要な連絡事項をその人だけに伝えない
・全員参加のイベントに1人だけ呼ばれない
・新規採用者を育成するために短期集中的に別室で研修する
・懲戒規定に基づき、一時的に別室で必要な研修を受けさせる

職場での悩みの第一位が人間関係と言われることも多いように、このような行為が業務に支障を及ぼすケースも少なくありません。対象者の精神を病んでしまうこともあるため、適切な対応が必要です。

※出典:厚生労働省「人間関係からの切り離し」

※出典:厚生労働省 雇用環境・均等局「パワーハラスメントの定義について」

過大な要求

「過大な要求」とは、業務上明らかに不要な事項や遂行不可能な業務を強制する行為です。悪意があった場合はもちろん、嫌がらせの意図がない場合でも実際の行動が「過大な要求」と見なされ、パワハラに該当することもあります。

パワハラに該当する例パワハラに該当しない例
・明らかに達成不可能な営業ノルマを要求する
・本来の業務内容とは異なる、緊急性のない大量の雑務を押しつける
・経験したことのない、高度な仕事を単独でやらせる
・仕事量を特定の人へ不公平に集中させる
・育成目的で、現状より少し高いレベルの業務を任命する
・業務の繁忙期ではあるが業務上必要なため、担当者に任せる業務量が通常より多くなる

「過大な要求」は、従業員に対する攻撃や嫌がらせとなる上、企業の生産性向上には結びつきません。業務は労働者の能力に応じて適切に割り振る必要があります。

※出典:厚生労働省「過大な要求」

※出典:厚生労働省 雇用環境・均等局「パワーハラスメントの定義について」

過小な要求

「過小な要求」とは、業務上の合理性がない状況で、労働者の能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じたり、仕事を与えない行為を指します。労働者のプライドが傷つくだけでなく、職場での居場所を失うケースも少なくありません。

パワハラに該当する例パワハラに該当しない例
・管理職などに誰でも遂行可能なレベル・内容の業務指示を出す
・専門職を専門性を必要としない部署へ異動させる
・周囲よりも著しく少ない件数の仕事しか与えない
・労働者の能力に応じて、適切な範囲で周囲よりも仕事の内容や量を軽減する
・経営上の理由により、一時的に簡単な業務を担当してもらう

「過小な要求」は、違法な退職勧奨とセットになっていることも多いパワハラです。パワハラと認められれば退職は無効となり、賠償の支払いが命じられることもあります。

※出典:厚生労働省「過小な要求」

※出典:厚生労働省 雇用環境・均等局「パワーハラスメントの定義について」

個の侵害

「個の侵害」とは、他人のプライバシーに過度に立ち入る行為です。職場での個人的な情報に対する適切な配慮が欠ける場合、パワハラに該当することがあります。

パワハラに該当する例パワハラに該当しない例
・有給休暇の理由をしつこく聞き、気に入らなければ却下する
・プライベートの交際・交友関係を詮索する
・個人のSNSを監視し、頻繁に話題に上げる
・性的指向や病歴などの個人情報を勝手に暴露する
・不在時に机やかばんを勝手に物色する
・当該労働者への配慮目的で家族の状況などを確認する
・当該労働者の了解を得た上で、必要な相手・範囲にのみ情報を伝達する

プライバシーの範囲は人によっても感覚が異なるため、職場で基本的なルールを明確にしておくことが大切です。

※出典:厚生労働省「個の侵害」

※出典:厚生労働省 雇用環境・均等局「パワーハラスメントの定義について」

職場でのパワハラの発生率と6類型の割合

厚生労働省が2020年に公表した調査の報告書によると、過去3年間に職場でパワハラを経験したことがあると答えた人は、全体の31.4%に上りました。男女別では、男性は33.3%、女性は29.1%となります。性差によるパワハラの頻度の違いは、下表の通りです。

【男女別・過去3年間にパワハラを受けた経験】

 男性女性
繰り返し経験した7.1%5.4%
時々経験した17.4%14.5%
一度だけ経験した8.8%9.2%

雇用形態別では「女性 管理職」のパワハラ被害が38.1%ともっとも高く、「男性 派遣社員」も38.0%と高い結果です。一方で、「女性 非正規雇用」は25.2%、「男性 非正規雇用」は26.6%と、他の群と比べて低い結果でした。

また、受けたパワハラの内容別の割合は、下表の通りです。

【内容別・パワハラの割合】

パワハラの内容割合
精神的な攻撃49.4%
過大な要求33.3%
個の侵害24.0%
過小な要求21.2%
人間関係からの切り離し20.5%
身体的な攻撃5.8%
その他2.9%

※出典:厚生労働省「令和2年度 職場のハラスメントに関する実態調査 報告書」

パワハラの具体的な内容を見ると、「精神的な攻撃」が49.4%でもっとも多く、「過大な要求」が33.3%と続きます。性別で比較すると、男性は「過大な要求」をされる割合が高く、女性は「人間関係からの切り離し」や「個の侵害」の割合が高い結果となりました。

パワハラを放置した場合に企業に起こる不利益

2022年4月1日より、中小企業を含むすべての企業に職場のパワハラ防止措置が義務化されました。以前は努力義務でしたが、現在では適切な労働施策を講じない場合、是正指導の対象となります。

ここでは、企業が義務を怠り、パワハラ社員を放置した場合に起こり得る3つの不利益について解説します。

被害者だけでなく周囲も精神的な不調を抱える

職場でのパワハラは、被害者に対して身体的・精神的な苦痛をもたらす問題です。同時に、パワハラを受けた本人だけでなく、行為を目撃した周囲の方々も精神的に不調に陥ることが報告されています。いずれもうつ病やストレス性の疾患、さらにPTSD症状などを発症することが分かっており、長期間にわたって続くケースが少なくありません。

パワハラが常態化する状況は職場全体の雰囲気を悪化させ、仕事の効率や生産性を低下させる原因にもなります。退職者の増加といった悪影響も広がるため、パワハラ対策は個人の対処ではなく、組織全体での取り組みが求められる問題だと言えるでしょう。

企業イメージが低下する

企業内でのパワハラ発生が外部に知られた場合、イメージへの悪影響は必至です。現時点ではパワハラ防止法に違反しても、直接罰則を受けることはありません。しかし、企業内にパワハラがあると認定され是正勧告を受けたにもかかわらず従わない場合、企業名が公表されます。

パワハラ防止法違反をした企業とのイメージがつけば、これまで築き上げてきた信頼が失墜する可能性があります。業績への影響はもちろん、新規採用に対してもネガティブな反応が増えるでしょう。

また、厚生労働省からの公表対象にはならなくとも、従業員が告発したり、訴訟となってマスコミ報道されたりすればやはり企業イメージは悪化します。そのような事態を避けるためにも、パワハラ防止対策と社内の環境構築が重要となります。

企業の責任を問われる

パワハラが起きた場合、企業にはさまざまなコンプライアンスリスクが生じます。企業は労働者に対して職場環境の整備やハラスメント予防の配慮義務を負っており、この義務を怠ると法的責任が問われかねません。企業に課せられる責任としては、損害賠償責任・使用者責任・労災補償責任などが代表的です。

過去には実際に、ハラスメント行為を行った加害者だけでなく企業全体の責任を問われた事例が存在します。また、企業の信用リスクなどにも発展する可能性があるため、パワハラ問題へは適切に対処し、予防に努めなければなりません。

パワハラによって起こった裁判事例

以下は、パワハラに原因があったと認定された裁判の事例です。

業務起因性が認められた事案
業務に起因して脳梗塞を発症した夫の労災保険給付を求める裁判です。時間外労働時間と叱責の度合いも考慮され、労災保険給付の不支給処分が取り消されました。注意指導を行う際、長時間立たせたまま執拗に行うことはパワハラに該当すると判断されます。

※出典:厚生労働省「【第62回】時間外労働時間だけでなく、上司による叱責も考慮して、業務起因性が認められた事案」

いじめ対応の不手際が認められた事案
上司がいじめを知っていながら見て見ぬふりを続けたため、自殺に至った事案です。国家賠償法に基づき、賠償請求が認められました。いじめがあるとの疑いが生じた場合には職場責任者が適切な対応を検討すべきであると、裁判によって明確に示されました。

※出典:厚生労働省「【第59回】上司がいじめを認識しつつ対応を取らなかったため自殺したとして、損害賠償請求が認められた事案」

出向命令と人事考課が不当と判断された事案
企業による出向命令は無効であり、過酷な業務への就労強要は違法性あると認定された事案です。また、他の従業員と比較して異常に低い評価点数をつけられた人事考課も、濫用として不法行為に当たるとされました。この判決は、人事考課における使用者の裁量と不法行為の境界を示す指針の1つとなるでしょう。

※出典:厚生労働省「【第37回】無効な出向命令を維持して就労させたことや出向中の人事考課が不法行為と判断された事案」

上記パワハラ事案の裁判例から、パワハラ防止策の重要性が理解できます。職場での適切な対応と公正な評価が、争いを未然に防ぐ鍵です。

パワハラを防ぐために企業にできる3つのこと

パワハラを見過ごすと、被害者だけでなく企業にも多くの不利益が生まれるため、未然に防止することが大切です。防止策はさまざまにありますが、ここでは特に効果的な3つの方法を紹介します。提示する方法を実践することで、健全な労働環境の構築につながるでしょう。

トップがパワハラを防ぐメッセージを示す

組織のトップがパワハラの防止に向けたメッセージをうち出すことが、ハラスメントのない職場づくりへの第一歩です。トップが明確な姿勢を示すことで、従業員の心理的安全性や企業への信頼感が高まり、効率性の向上にもつながります。

「パワハラは社内の重要な問題であり、弊社は職場におけるハラスメント対策を徹底します」といった明確な言葉で社内に発信することが有効です。就業規則への明記や全社会議・月初会議での周知、啓発ポスターを社内に貼るなどして、全従業員の目に留まるよう努めましょう。パワハラに関する冊子を作成して従業員全員に配布する方法も効果的です。長期的な視点での粘り強い対策が必要となります。

社内の実態を把握する

パワハラの予防と早期発見・早期解決に努めるには、まず現在の状況を把握しなければなりません。社内の実態を知るには、アンケート調査が効果的です。選択式とフリーワードの回答項目を設け、匿名で実施しましょう。企業の規模が大きく従業員全員の参加が困難な場合は、部署・性別・役職・年齢など、対象者に偏りが出ないよう注意が必要です。

小規模企業であれば、Webアンケートやヒアリングも活用できます。アンケートの結果をもとに、具体的な対策方法の構築と効果検証を進めましょう。調査は定期的に行い、都度対策の効果を検証することが大切です。従業員と一緒によい企業にしていく意識が、よい組織風土を作り出します。

※出典:厚生労働省「社内アンケートなどで実態を把握する」

社内でハラスメント研修を行う

ハラスメント研修の実施により、職場全体のリテラシー強化とハラスメントの防止が期待できます。基本的に全従業員が対象ですが、階層別に一般従業員向けと管理監督者向けに分ける方法も効果的です。

社内研修以外にも、社外研修やオンライン研修などがあり、組み合わせて活用するとより効果が期待できます。相談窓口の担当者が講師を務めると担当部署の周知にもつながりますが、難しい場合は専門家へ依頼してもよいでしょう。

※出典:厚生労働省「教育をする」

社外研修のカリキュラムとして、以下の例をご参考ください。

法的事例から学ぶ 管理・監督者向けハラスメント防止研修

最低限の知識と対処法を身につける ハラスメント予防研修

また、ハラスメントは認識のずれが引き起こすケースも少なくありません。研修の実施とともに、多様な感覚を可視化するツールの1つとして、アイ・イーシーのGap Graphも取り入れてみてはいかがでしょうか。

Gap Graphについての詳細はこちら

まとめ

厚生労働省では、職場において「優越的な関係に基づく言動」「業務上の必要性・相当性を超えた行為」「労働環境の害」という3つの要素が全て揃った場合、パワーハラスメントと定義しています。

優越的な関係に基づく言動は、地位や影響力を利用して弱者に不利益をもたらす行為です。業務上の必要性を超える行動は過度な要求や攻撃、人間関係の切り離しなどを含みます。被害者の労働環境が害されると、精神的・身体的苦痛を与える行為によって能力が発揮できなくなるおそれがあります。

厚生労働省の調査によると、2020年時点で職場でのパワハラ経験者は全体の31.4%で、性別や雇用形態による差もあります。パワハラの6類型には身体的・精神的攻撃、人間関係の切り離し、過大・過小な要求、個の侵害が含まれ、これらの防止策としてトップのメッセージ発信や研修の実施が重要とされています。

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