セクハラとは？職場におけるセクハラの種類・定義・予防法などを紹介

セクシャルハラスメント（セクハラ）とは、端的に言うと「性的な言動による嫌がらせ」です。万が一職場でセクハラが発生すれば、従業員のモチベーション低下や職場環境の悪化につながる可能性もあります。企業側は、職場におけるセクハラの定義・基準を理解した上で予防的措置を取り、セクハラ発生時には迅速かつ適切な対処を行うことが大切です。

当記事では、職場におけるセクハラの種類、定義・基準、セクハラ対策が重要な理由などを紹介します。「セクハラが企業・従業員に及ぼす悪影響を知りたい」「セクハラがない職場づくりを目指したい」という方は、ぜひご一読ください。

セクシャルハラスメント（セクハラ）とは、簡単に言うと性的な嫌がらせです。「必要がないのに身体に触れる」「不快になる性的な言葉かけをする」などもセクハラの1つです。

身体への接触や性的な言葉かけをした側に悪気がなかったとしても、された側が不快に感じたり傷付いたりすればセクハラとみなされる可能性があります。

セクハラは性別を問わず起こる可能性があります。セクハラがない職場づくりを目指すには、従業員と監督者がセクハラについて正しく理解し、事前に対処法を考えておくことが大切です。

セクハラと一口に言っても、種類はさまざまあります。職場で起こるセクハラへの対応方法を考えるために、まずはどのような種類があるのか知っておきましょう。

職場におけるセクハラの種類は、主に「対価型」「環境型」の2つです。以下では、それぞれの概要と具体例を解説します。

職場におけるセクハラには、いくつか定義や基準が設けられています。発生した事案がセクハラか見極めるにも、定義や基準を正しく理解しましょう。

ここでは、職場におけるセクハラの定義と基準、職場で発生しやすいセクハラの言動を解説します。

職場におけるセクハラの定義は、以下の通りです。

セクハラの加害者の中には、セクハラの自覚がない方もいます。職場のセクハラを防ぐためにも、具体的にどのような言動がセクハラとみなされるのか、具体的に理解しておくことが大切です。

職場で発生しやすいセクハラの具体例は、以下の通りです。

【職場で発生しやすいセクハラの言動の例】

職場におけるセクハラは、被害を受けた従業員につらい思いをさせてしまいます。また、周囲の従業員や会社自体にもさまざまな悪影響があります。職場におけるセクハラはさまざまなリスクを伴うため、セクハラ対策を実施しておくことが重要です。

ここでは、企業にとってセクハラ対策が重要な理由を詳しく解説します。

男女雇用機会均等法により、企業にはセクハラ対策の実施が求められています。セクハラ対策に関する男女雇用機会均等法の内容は、下記の通りです。

セクハラの発生は、企業の社会的信用を失うリスクがあります。

セクハラの問題が報道されると、企業のイメージが悪くなり商品の売れ行きが悪くなったり取引先との取引が中止になったりする可能性があります。さらに、就職希望者の減少にもつながるなど、企業にとってのダメージは大きくなるでしょう。

従業員へのセクハラ対策はもちろん、就職希望者や取引先の方に対するセクハラが発生しないように十分な対策が必要です。

セクハラが発生すると、周囲にいる従業員のモチベーションが低下する可能性があります。職場におけるセクハラが原因で、「会社への貢献意欲が低下した」「メンタルヘルス疾患を発症した」という方も少なくありません。

以下では、セクハラが従業員のモチベーション低下・職場環境の悪化につながった実例を紹介します。

【従業員のモチベーション低下・職場環境の悪化につながった実例】

職場におけるセクハラで企業側が負う可能性がある責任は、「使用者責任」「債務不履行責任」の2つです。また、厚生労働大臣による是正勧告に応じないと企業名を公表されるリスクがあることも理解しておきましょう。

※出典：e-Gov法令検索「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」

セクハラ対策を徹底するとともに、万が一セクハラが発生した際は、厚生労働大臣からの助言に従い速やかに是正報告をすることも重要です。

ここでは、職場におけるセクハラで企業側が負う責任について詳しく解説します。

民法第715条では、企業は民事法上の責任として使用者責任を負わなければならないと定めています。

※出典：民法|e-Gov法令検索「民法」

従業員が他者に不当行為によって損害を与えた際は、企業は従業員とともに損害賠償責任を負わなければなりません。

職場におけるセクハラは不当行為に該当するため、企業はセクハラ被害を受けた従業員に対して、加害者と連帯で慰謝料や裁判費用などを支払う必要があります。慰謝料には、セクハラによる精神的苦痛に対する慰謝料の他、名誉を傷付けられたことに対する慰謝料も含まれます。

相当の注意をしたにもかかわらず損害を避けられなかったケースでは免責されるものの、実際に免責されたケースはほとんどありません。

民法第415条では、企業は従業員が快適に働けるように職場環境に配慮することが義務付けられています。

※出典：民法|e-Gov法令検索「民法」

セクハラが発生する職場環境は従業員にとって快適に働ける職場環境とは言えず、企業は労働環境を整える努力を怠ったとみなされて、債務不履行責任に問われる可能性があります。

ただし、セクハラ被害の報告に対して企業側が適切な対応を取っていた際は、債務不履行責任を追及されない可能性が高いでしょう。企業のダメージをできるだけ抑えるためにも、セクハラ被害を受けた従業員に寄り添った適切な対応が必要です。

セクハラが問題となった事例はさまざまあります。セクハラ対策の実施やセクハラ発生時の対応に生かすためにも、新聞や雑誌、テレビなどで取り上げられた事例を把握することも大切です。

以下では、セクハラが問題となった事例を2つ紹介します。

職場におけるセクハラを未然に防ぐには、まず事前対策を講じることがポイントです。厚生労働省では、企業向けにセクハラを防止するための予防的措置の内容を公表しています。

※出典：厚生労働省「男女雇用機会均等法のあらまし」

ここでは、厚生労働省が公表している雇用管理上講ずべき措置の内容を基に、職場におけるセクハラの防止方法を3つ紹介します。

セクシャルハラスメント（セクハラ）とは、「必要がないのに身体に触れる」「不快になる性的な言葉かけをする」といった性的な嫌がらせのことです。セクハラを未然に防ぐためにも、企業側は適切な予防的措置を取り、セクハラ発生時には迅速かつ適切な対応を取ることが重要です。

セクハラ防止に取り組むにあたって、企業側は方針を明確化した上で従業員に周知・啓発を行います。従業員が悩みやつらい気持ちを伝えられるように、相談窓口を設置するなど相談しやすい環境を整えましょう。