企業が取り組むべきパワハラ対策とは?他社の対策事例も紹介

パワハラ対策

2022年4月より、すべての企業でパワーハラスメント(パワハラ)対策が義務化されました。パワハラ対策を十分に行っていない企業は生産性が落ち、離職率が上がり、訴訟リスクを抱えるだけでなく、企業名が公表される可能性があります。企業としての信頼を失墜させないためにも、企業の経営者や人事担当者は積極的に動き、自社の環境改善に努めることが必要です。

この記事では企業が取り組むべきパワハラ対策や具体的な取り組み内容、パワハラ対策に成功した他社の事例について紹介します。

そもそもパワハラとは?

「ハラスメント(Harassment)」とは、相手に不快感を与える言動や行為による嫌がらせやいじめを行うことの総称です。職場の「パワーハラスメント」、いわゆる「パワハラ」は、職場内での立場を利用した嫌がらせやいじめを指します。

厚生労働省では、職場のパワーハラスメントの概念として以下の3つの要素を定義しています。

・優越的な関係を背景にして行われる
・業務上の適正な範囲を超えて行われる
・身体的・精神的な苦痛を与える、または労働者の就業環境を害する

※出典:厚生労働省「パワーハラスメントの定義について」

優越的な関係とは、職場での役職や経験年数が上・知識や経験が豊富など、行う側が受ける側に対して優位を得られる関係性のことです。

上司から部下に行われるパワハラが一般的に認知されていますが、行為を受けた側が抵抗したり拒絶したりできない関係性の場合パワハラと認定されます。したがって、同僚や部下の行為がパワハラになるケースもあります。

(内部リンク:「パワハラとは」

パワハラの6つのパターン

厚生労働省は、パワーハラスメントの代表的な言動を以下のように6つの類型に分類しています。

【厚生労働省が定めるパワハラの6つの類型】

身体的な攻撃殴る・蹴る・突き飛ばす・物を投げつけるなどの体に危害を加える行為
精神的な攻撃暴言・脅迫・名誉毀損・侮辱・人格否定など精神的な苦痛を与える行為
人間関係からの切り離し隔離・仲間外れ・無視など個人を疎外し孤立させる行為
過大な要求不要な業務・遂行不可能な業務・能力を考慮しない業務を強制する行為
過小な要求単調な業務のみ命じる・能力を極端に下回る業務のみ命じる・仕事を与えないなどの行為
個の侵害職場外で監視する・個人情報を暴露する・個人の私物を撮影するなど私的なことに過度に立ち入る行為

※出典:厚生労働省「ハラスメントの類型と種類」

これらの行為を受けて身体的もしくは精神的苦痛を感じ、能力を発揮できず就業環境を害する状況が生じるのが職場におけるパワハラです。

パワハラが起こってしまう理由と個人ができる対策

2020年の厚生労働省による「職場のハラスメントに関する実態調査報告書」によると、過去3年間で1度以上パワハラを受けた経験がある方の割合は以下の通りです。

【過去3年間で1度以上パワハラを受けた経験がある方の割合(2020年度調査)】

厚生労働省では「個別労働紛争解決制度」により、労働者と事業主との間で起きるトラブルを防止し、適正な解決を図る体制を設けています。2022年の時点で、民事上の個別労働紛争の相談件数、助言・指導の申出を行った件数、あっせんの申請のすべての項目で「いじめ・嫌がらせ」が最多でした。さらに、職場のパワハラは年々増加傾向にあります。

※出典:厚生労働省「令和4年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します」

パワハラの発生率が増え続けているのは、パワハラの加害者に無自覚にパワハラを行う方が多いことが原因の1つと考えられます。無自覚にパワハラを行う人の特徴は、下記の4点です。

・自分と同じ価値観を求める人
・強いストレスを抱えて働いている人
・自身もパワハラを受けてきた人
・厳しい指導が相手のためだと思っている人

ちょっとした思い込み・価値観・世代のギャップなどが無自覚なパワハラを生んでしまいます。誰もが気付かぬうちに加害者になる可能性があることを念頭に、被害者や加害者にならないために個人ができる対策を人事担当者としても理解しておくのが大切です。

パワハラの被害者にならないための対策

パワハラはどの職場でも起こりうる行為であり、弱い立場の社員が被害者になります。経営層・人事部門から、被害者にならない対策方法や、なってしまったときの対処法を発信することが重要です。

パワハラの被害者を増やさない、問題を深刻化させないために企業ができる対策は、以下の3つです。

適切に断る方法を身に着けてもらう
できないこと・いやなことを適切に断るやり方を伝えましょう。Noを伝えにくい立場の方ほど、パワハラのターゲットになってしまいがちです。アサーティブ・コミュニケーションについて研修する、職場の心理的安全性を高める、などの方法で、断りやすい環境を作るのが重要です。

※アサーティブ・コミュニケーションとは、相手の意見を尊重しつつ、自分の主張を正確に伝えるコミュニケーション方法です。
深刻化する前に相談窓口に申し出てもらう
パワハラかもしれない、と感じたら、すぐに社内の相談窓口に申し出てもらうように伝えましょう。パワハラが深刻化・常習化する前に気づき、社内のコミュニケーションを正せれば、被害を最小限にとどめられます。
第三者が分かる形で証拠を残す
現状を把握するために、被害者が記録を残せるよう準備をしておきましょう。ICレコーダーで音声を残す・メールやLINEを残す・診断書をもらうなどは事実が伝わりやすい証拠です。パワハラの証拠となる日時・場所・状況・相手の言動・目撃者を記録に残せれば、客観的に状況を確認でき、問題の早期解決につながります。

パワハラの加害者にならないための対策

パワハラの加害者は無自覚であるケースが多く、未然にパワハラを防ぐためには、社員全員に向けてコミュニケーションについて指導するのが重要です。パワハラの加害者にならない対策は、以下の3点です。特に管理職・幹部など、優越的な立場になりやすい社員には、以下のような言動や行動を心がけるように教育しましょう。

相手への思いやりがある言葉遣いをする
自分なら気にならないような言動が、相手は不快に感じていることがあります。価値観の違いを受け入れ、常に相手の立場に立って考えなければなりません。部下の性格や立場を配慮し思いやりがある言葉遣いを心がけましょう。
お互いに正直に話しやすい環境作りを心がける
上司と部下の立場では上下関係が生じるため、どうしても明確な意思表示がしにくい場合があります。相手が何も言わなければ問題ないとは限りません。普段から話しやすい環境になるよう、職場の心理的安全性を高めるのが重要です。
叱責する前に一呼吸をおいて話す
上司は部下を育成する立場でもあるので、指導が必要な場面も当然あります。厳しい指導をしなければならないときは、叱責する前に一呼吸おいて感情的にならないようにしましょう。指導が必要な具体的な内容を伝え、冷静に対応することが大切です。

上司と部下では、どうしても上下関係によりコミュニケーションが難しい場面も多いでしょう。自分が大丈夫だと思っていることを相手がどう捉えているかは分かりません。常に自分の行動を振り返り、お互いの視点の違いを意識して行動すれば、パワハラの加害者になるリスクを回避できます。

自分の認識のズレを客観的に確認してもらう場合、Gap Graphなどのツールを活用してみるのも1つの手段です。Gap Graphは、動画を見ながらその瞬間に感じた反応を集計し、それぞれの価値観が世の中とどう違うのかを比較できるツールです。

Gap Graphについて詳しくはこちら

パワハラ防止法で企業に義務付けられた4つの対策

パワハラ防止法とは「改正労働施策総合推進法」の通称で、これにより2022年4月以降中小企業を含むすべての企業でパワハラ防止が義務化されました。

以下の厚生労働省の資料を参考に、企業に義務付けられた措置の具体的な内容を紹介します。

※出典:厚生労働省「職場における・パワーハラスメント対策・セクシュアルハラスメント対策・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策は事業主の義務です!」

事業主の方針の明確化および周知・啓発

企業は、職場におけるパワーハラスメントの内容を明確化し、パワーハラスメントをしてはいけない旨の方針を事業主として労働者に周知・啓発しなければなりません。パワハラが行われている事実を確認した場合は、厳正に対処する方針を示す必要があります。

具体的には、就業規則などで明確化する・パンフレットを配る・ポスターに掲示する・社内報などに記載する・ハラスメント研修を実施するといった周知・啓発です。

パワハラを周知徹底すべき理由は、経営者が放任を行わないようにするためでもあります。会社側が曖昧な態度でトラブルに介入せず、問題の解決に取り組まないケースは問題です。パワハラに対して企業が毅然とした態度を取らない場合、問題を解決しようと社員が勝手に行動を始めたり、反対に行動しても無駄だと無力感を感じたりします。結果として、新たなパワハラが発生する、あるいはパワハラを見過ごす職場が生まれ、生産性は低下し、退職者も増えるでしょう。

そのため、事業主がリーダーシップをとり、パワハラに対処する姿勢を見せることが大切です。

相談に応じて対応するために必要な体制の整備

パワハラ相談窓口を設置し、相談に応じた適切な対応が取れる体制の整備が求められます。

パワハラ相談窓口は、担当者をあらかじめ定めておき、労働者に周知しなければなりません。相談窓口は形式的に設置するのではなく、相談内容に対して具体的な対策をとり、相談後の改善につなげてください。

相談しやすい体制作りのためには、面談では相談しにくい内容をメールや電話などの利用しやすい対応方法が選択できるようにしておくのも大切です。また、パワハラを相談した対象者が不利益にならないよう、情報の取り扱いに注意しなければなりません。相談者や関係者のプライバシーを保護し、安心して相談できる体制を作ってください。

相談を受けた際には、担当者はヒアリングの前に「相談内容や個人情報は守られる」「相談によって解雇されたり不利益な立場になったりしない」点を伝えましょう。相談内容は本人の了承を得た上で記録に残しながら、事実を確認します。相談の段階ではあくまでも事実確認だけを行い、自分の見解を伝える必要はありません。

窓口での聞き取りが終了したら、相談者の了解を得た上で加害者側にも事実確認を行います。パワハラを行った社員にヒアリングを行う際も、中立的な立場で対応することが大切です。面談後に相談者への報復などはしてはいけない点も伝えなければなりません。

ハラスメントへの迅速かつ適切な対応

ハラスメントの事実を確認したら、迅速かつ適切な対応をとることが求められます。

パワハラ行為を受けた相談者には、メンタルの不調に配慮しながら丁寧な対応が必要になります。また、パワハラを行った社員には、行った行為のどこが問題なのか、なぜハラスメントに該当するのかを根本的に理解できるよう指導しなければなりません。

その上で、被害者・加害者間の関係改善や、難しそうであれば配置転換などの形で引き離すといった対応が必要です。加害者の謝罪や、被害者が被った不利益の回復、再発防止対策も求められる対応に含まれます。

そもし、被害者と加害者の話が食い違うなら、第三者へのヒアリングも必要です。それでも事実確認が困難な場合は、中立な第三者機関に依頼しなければならないケースも考えられます。

併せて講ずべき措置

ハラスメントに関する相談内容や、被害者、加害者の個人情報を保護し、安心して相談できる環境作りをしましょう。

そのためには、「相談内容や個人情報は守られる」「相談によって解雇されたり不利益な立場になったりしない」点を従業員全員に周知することが必要です。周知の方法としては、社内報・パンフレット・社内ホームページ等に掲載するなどが挙げられます。

プライバシーの内容はパワハラ被害の内容だけでなく、性的指向・性自認・病歴・不妊治療などのセンシティブな内容も含まれます。プライバシーを守れる環境を作るために、相談窓口の担当者に必要な研修を実施するのも重要です。

企業がパワハラ対策として行うべき具体的な取組内容

ハラスメント防止法における、企業が取り組むべき4つの対策を踏まえた上で、企業としてもパワハラ対策を講じなければなりません。企業がパワハラを防ぎ、発生してしまったパワハラに適切に対応するためには、具体的にどのように取り組めばよいのかを解説します。

管理職にパワハラ研修を行う

企業としてパワハラ対策を徹底させるには、まず管理職からパワハラ研修を行いましょう。管理職は部下からの相談を受ける機会が多いため、パワハラの事実を最初に知りやすい立場です。部下との接触の中で、様子の変化に気づける立ち位置でもあります。

また、管理職は部下の管理や指導を行う立場から、自らがパワハラの加害者になってしまうリスクが高いポジションです。管理職が部下とのコミュニケーションの取り方を学び、自身の指導方法を見直すことで、無自覚に行われてしまうパワハラを予防できます。

まずは管理職が正しい知識を身に付ければ、職場全体にパワハラ対策が浸透しやすくなるでしょう。

機能する相談窓口を作る

「内部相談窓口」と「外部相談窓口」の2種類を設置することで、さまざまな事例に対応し、相談しやすい環境を作れます。企業側も、相談者が法的な問題について相談したい場合は弁護士、心身の不調を訴える場合は産業医を紹介するなどの形で、専門的な問題に対処可能になります。結果として、深刻な問題に対応しやすくなり、問題の早期解決につながるでしょう。

内部相談窓口の担当者としては、社内の管理職・人事・コンプライアンス部門・産業医・労働組合などの人選が適切です。従業員の中から相談員を選任するのも1つの手段です。

外部相談窓口では、弁護士や社会保険労務士の事務所・ハラスメント対策のコンサルティングを行っている会社や、相談窓口を代行している企業などが適任です。

メールや電話などで気軽に相談でき、プライバシーを確保した相談体制を整えていることを、従業員に周知しましょう。

定期的なストレスチェックを行う

「ストレスチェック」とは、ストレスに関する簡単な質問に答えることで、自分のストレス状態が分かる検査です。「労働安全衛生法」の改正により、2015年12月から、50人以上従業員が働く職場では年1回のストレスチェック実施が義務化されました。

ストレスチェックの実施により、潜在的なストレス状況に気づけます。パワハラによるダメージに気づき、早期の対策にもつながるでしょう。

アンケートなどを使って実態調査をする

パワハラ防止法では、ハラスメント防止の取り組みの1つとして、アンケート調査を推奨しています。アンケート調査は、相談窓口には相談できない従業員にとっても悩みを伝えられる手段になり得ます。第三者からの視点で、ハラスメントなのではと気になっている情報を提供してもらえるかもしれません。

また、アンケートを実施すれば、会社としてのハラスメントに対する取り組み姿勢を伝えることができます。従業員の意識も高まり、ハラスメントの認識を深めるきっかけにもなるでしょう。

職場の環境を改善する

職場の環境を改善し、過重労働の防止・ストレスの軽減・コミュニケーションの活性化を行うことで社内の風通しがよくなり、パワハラが起こりにくくなります。

自分の裁量に見合ったやりがいのある仕事を与えられていたり、勤務形態が自由だったりするなど、気分よく働ける職場はモチベーションがアップします。また、職場の心理的安全性を高め、コミュニケーションしやすい場を作れば、パワハラを未然に防げるだけでなく、発生したときに相談できるようになります。

さまざまな視点から働きやすい環境を改善すれば、イライラすることなく仕事に集中でき、ストレスが軽減されパワハラは起こりにくくなります。従業員同士の心地よい関係性の中で、誰かを攻撃する気持ちにはなりにくいでしょう。

経営のトップを巻き込んで対策を行う

パワハラ対策は、トップからのメッセージが重要です。会社として取り組む姿勢が全体の風土に影響します。

パワハラが企業側に与えるリスクやパワハラ防止法の共有、ハラスメント防止研修への参加などを通し、経営のトップを巻き込むのがパワハラ対策への近道です。経営のトップ層が意識を変革し、ハラスメント行為は断じて許さない、防止策に徹底的に取り組んで行く、などを組織全体の考えとして発信することが大切です。

組織として、パワハラの方針が明確になれば、従業員も問題に気づきやすく、パワハラを受けた従業員も声を上げやすいでしょう。

企業のパワハラ対策の成功事例

パワハラへの効果的な対応を実践するためには、他社が行ったパワハラ対策の成功事例を知っておき、自社に合った方法を取り入れるのがおすすめです。

以下では、厚生労働省の「職場のパワーハラスメント対策取組好事例集」の中から、3件の事例をピックアップして解説します。

※出典:厚生労働省「職場のパワーハラスメント対策取組好事例集」

コミュニケーション研修の内容を全職員に公開したK生協

まずは、コミュニケーション研修の内容を広報誌で全職員に公開することで、ハラスメントに対する認識を深めた生活協同組合の事例です。

BeforeAfter
K生協には、ハラスメント対策のためには職場のコミュニケーションが重要という考えがありました。
しかし、一人ひとりの社員に求められる職責が大きくなった結果、業務量が増え、特にシフトの違うメンバー同士で十分なコミュニケーションが取れない環境でした。
ハラスメントやコミュニケーションについての理解が、職場リーダーを中心に浸透しました。結果、職場リーダーが研修内容を広報誌に掲載し、周知を図るなどの行動を始め、パワハラをしない・させない認識が広まりました。
対策の内容
・職場リーダーを対象にハラスメントとコミュニケーション・指導の研修を実施
・事例研究やグループワークを交えた参加型による実践的な研修を計画
・職場リーダーが多くのメンバーと意見交換できる機会を設定
・研修内容を組合の広報誌に詳しく掲載し、周知を図る

勤務シフトが異なる職員同士のコミュニケーションが難しい中、研修の機会を作ったり、研修の内容を広報誌へ掲載したりすることで風通しの良い職場環境が形成できます。

人事部門主導での職場環境の整備を行っているS社

人事部門主導での職場環境の整備を積極的に行っている事例です。

BeforeAfter
機械部品を製造している現場では、出向者・正社員・契約社員、派遣社員など多様な雇用形態の方が混在している状況です。技能・知識・経験・生産性に大きな差があるため、指導時にパワハラと感じられる言動が見られました。
しかし、会社としてはスキルの高い職員を大事にする傾向があり、パワハラを助長する雰囲気が否めない状況です。
人事部門が主導して、職場内でのコミュニケーションが円滑にできる職場作りを進めています。
また、経験・技能・知識の格差を小さくするため、人事部門が人材育成を通じて社員のレベルの底上げを行っています。
対策の内容
・指導する立場の社員に向けたパワハラ研修の実施
・すべての正社員に向けて、下請け先や派遣社員との接し方を伝えるパワハラ研修の実施
・パワハラ相談窓口の担当者に向けて、研修会やアサーティブ・コミュニケーションのアドバイスを実施

多様な職員が働く職場で、職員全員を対象にした研修を行うことは大切です。パワハラにつながる技術格差の解消に取り組む姿勢もお手本になるでしょう。

相談の仕組みを多面的に設けたX社

さまざまな相談対応の仕組みを設けたことで、パワハラに関する悩みを察知できた事例です。

BeforeAfter
X社は経営理念に「社員一人ひとりを大切にする」ことを貫いている会社です。経営トップは、社員を1つの家族のように思い、悩みがあれば何でも相談に乗って救いたいというメッセージを社員に対して発信しています。
経営理念が各営業店や本部に十分浸透しているか、社員の声を十分吸い上げられているかの確認が必要でした。
リーダーシップについてのアンケート調査を行い、本人にもフィードバックをすることで、部下や関係者への接し方の改善や行動変化につながっています。
また、社員の声を吸い上げるために行われたアンケートでは、パワハラに関連する内容が寄せられ、早期に対応できるきっかけとなりました。ハラスメント相談窓口からも、パワハラに関する情報が入り、歯止めをかけられた事例があります。
新入社員教育では、教育訓練室をトップ直轄の組織として配置し「研修ノート」を通じて上司とのコミュニケーションを図っています。「研修ノート」とは、上司との交換日記です。研修終了後も関係を続け、悩みを相談できる仕組みを構築しています。
これらの何でも相談できる仕組みを多面的に用意する施策により、お互いを親子・兄弟のように思いあう風土を醸成できました。
対策の内容
・マネジメント層のリーダーシップに関するアンケート調査を実施
・仕事以外のどのようなことでもトップへの悩み相談アンケートを実施
・トップの携帯電話番号を全社員に周知し、直接相談できる体制づくり
・ハラスメント相談窓口担当の携帯番号を社員に周知し、直接相談できる体制づくり
・外部の弁護士へ直接相談できる体制づくり
・教育訓練室をトップ直轄の組織として配置

トップが現場レベルで積極的にコミュニケーションに関わっているため、多面的な角度から問題を吸い上げられています。

まとめ

パワハラ対策は、経営トップが対策方針を明確化し、社員に周知・整備していくのが大切です。パワハラは加害者側が無自覚なケースも多いため、パワハラ研修などで適切な接し方を伝えてください。また、定期的なストレスチェックやアンケートなどで、職場の現状がどうなっているか確認するのも重要です。

パワハラ被害が起こってしまった場合に、問題が深刻になる前に対処できるよう、被害が起きたときに相談しやすい環境を作りましょう。心理的安全性が高い、風通しのよい職場を作れば、何か起こった時点で相談を受け、早期対処が可能になります。

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