職場におけるモラハラとは？言動の例や加害者の特徴・対策方法を解説

モラハラは、倫理や道徳に反した精神的な嫌がらせを指し、身体的暴力を伴わずに言葉や態度で相手の尊厳を傷つける行為です。最悪の場合は相手を自殺に追い込むこともあり、モラハラが職場に及ぼす影響は計り知れません。

当記事では、モラハラとパワハラ・セクハラの違い、職場におけるモラハラ言動の例、加害者・被害者の特徴について紹介します。さらに、モラハラを放置した場合に企業に起こることやモラハラの対策方法も紹介しますので、ぜひ社内環境の整備にお役立てください。

モラハラ（モラルハラスメント）とは、倫理や道徳に反した精神的な嫌がらせを指す言葉です。身体的な暴力は伴わず、言葉や態度などによって相手の人格や尊厳を傷つけ、精神的な苦痛を与える行為が該当します。相手を言葉で責め立てる・無視する・人格を否定するようなことを言う、といった行為が代表的です。

モラハラは加害者自身が意識していない場合も多く、被害者以外は問題に気づきにくいという特徴があります。恋人や夫婦間で多いハラスメントですが、職場で発生するケースも珍しくありません。うつ病など、メンタルヘルス不調の原因になることがあります。

モラハラは暴力や強い叱責などが含まれないため、可視化しにくいことが多いハラスメントです。以下で紹介するような言葉や行動がないか、職場内で確認することが重要です。注意深く見極め、健全な職場環境の実現に役立てましょう。

相手に精神的な攻撃をぶつける

暴言・侮辱・誹謗中傷・陰口・嫌味などに代表される言葉の暴力は、相手に精神的な攻撃をぶつけるタイプのモラハラです。以下のような言動が公然と行われた場合、「侮辱罪」として刑事罰の対象になることもあります。

モラハラを受け続けてストレスが限界を迎えると、被害者が精神疾患になったり自殺したりなど、取り返しのつかない状況に発展しかねません。最悪の事態を未然に防ぐためにも、職場で発せられる言動がモラハラに当たるかどうかを正しく理解し、適切に対応しましょう。

極端に過大・過小な仕事を割り当てる

本人の実力や経歴に対して極端に過大・過小な仕事を割り当てる行為は、職場でのモラハラとなり得るものです。無理な課題要求や仕事の妨害などがこれに該当します。社員の健康やモチベーションへの影響が懸念されるため、注意が必要です。

過大・過小な仕事の割り当ては、仕事だけでなく人間関係の健全な構築に支障をきたす場合も多いため、適切に割り振らなければなりません。

職場の人間関係から切り離す

職場での人間関係から切り離す言動も、モラハラに該当する行為となります。仕事上必要な情報を故意に与えなかったり、あいさつの無視や仲間はずれをしたりする行動が代表的です。

上記の行為が繰り返されることによりモラハラ被害者は職場の人間関係から孤立し、「自分は必要とされていない」と悩み精神的ダメージを受けます。陰湿なケースも多く、周囲が気づきにくいことが特徴です。企業側としては、このような社員の状況をいち早く把握し、必要に応じて対策を講じなければなりません。

私生活に立ち入るような言動を行う

私生活に立ち入るような言動や行動も、職場におけるモラハラの一例です。このタイプのモラハラは加害者が被害者をコントロールしようとするケースが多く、無自覚に行われることも少なくありません。

当人同士が良好な関係を築けていれば、同じ言動でも問題にならない場合はありますが、あくまでも例外的です。職場のみの関係者、特に上下関係が生じる場合は、基本的にプライベートへの立ち入りはNGだと考えるとよいでしょう。

モラハラの加害者になりやすい人物・被害者になりやすい人物には、ある程度共通する特徴が存在します。職場でこのような特徴をもつ方がいる場合、周囲の方や上長、人事担当者は状況を確認し、必要に応じて関係性がよりよい方向に向かうようサポートすることが大切です。ここでは、加害者側・被害者側になりやすい方の特徴をそれぞれ解説します。

加害者の特徴

モラハラの加害者には、以下3つの特徴が共通する傾向にあります。

上記の特徴をもつ人物は、職場だけでなく家庭内でもモラハラ加害行為をしやすいです。自分だけの世界に閉じこもり他人の感情や立場を顧みない態度は、深刻な人間関係の問題を引き起こす場合が多いため、注意が必要です。

以上の特徴をもつ方はモラハラの被害に遭いやすく、自己反省や他者への配慮ができるよい面が反対に狙われるケースが散見されます。

モラハラは目に見えにくいものの、企業にはハラスメント防止対策を講じる責任があります。モラハラに気づかず放置し続けた場合、企業にとって多くの不利益が発生する事態は避けられません。

ここでは、モラハラを放置した場合に、企業に起きる可能性が高い不利益を3つ解説します。

耐え難いモラハラに遭うと、加害者との接触を避けたい思いから退職を決意する方が少なくありません。また、モラハラが原因で仕事への意欲を失い、会社への信頼や愛着を失うために転職を考える方もいます。被害者が離職すると一時的にモラハラは止むものの、加害者が残っていれば次の被害者が出る可能性が残るため、真の解決には至りません。

また、居心地の悪い雰囲気から連鎖的に離職者が出るなど、モラハラの影響は直接の被害者だけでなくほかの社員にも及ぶケースが大半です。離職率が高くなると人材採用コストが増加したり、人員交代によるサービスの質が低下したりといった問題も発生します。

モラハラ加害者は被害者への攻撃を優先して仕事の円滑な進行を度外視することも多く、チーム全体の妨げになるケースが珍しくありません。「自分が悪い」と思い込んだ被害者が、無用な我慢や必要のない方向での努力を始めるケースもよくあります。

また、被害者だけでなく、ほかの社員も「自分もモラハラを受けるのではないか」という恐れから心理的安全性が低下する傾向です。結果として仕事への集中力を欠き、ミスが増えるなどして企業全体の生産性が下がりやすくなります。

ハラスメント防止法自体に罰則はないものの、企業の対策が不適切な場合、企業名が公表されることがあるため注意が必要です。

また、企業は社員に安全な労務を提供する安全配慮義務と、快適な職場環境を提供する職場環境配慮義務を負っています。そのためモラハラ対策を整備しない・モラハラの発生を知りながら放置する行為は、損害賠償責任や民法上の使用者責任が問われる場合があります。

築き上げてきたブランドが失墜するなど企業イメージにも影響があるため、職場環境の整備とモラハラ対策は適切に行わなければなりません。

「令和4年度個別労働紛争解決制度の施行状況」では、モラハラを含む職場いじめの相談件数が69,932件と11年連続最多となりました。

※出典：厚生労働省「「令和４年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します」

以下は、実際に発生し裁判に至ったモラハラの事例3つです。

※出典：厚生労働省「【第64回】 高等学校の教諭に対してなされた、授業・担任等の仕事外し、職員室内での隔離、別の部屋への隔離、自宅研修等の命令が、違法であるとして、600万円の損害賠償が認められた事案」

※出典：厚生労働省「【第51回】同僚社員によるいじめや嫌がらせが、その陰湿さ及び執拗さの程度において、常軌を逸した悪質なひどいいじめ、嫌がらせであるとされた事案」

※出典：厚生労働省「【第3回】先輩によるいじめと会社の法的責任

上記の事例は、モラハラが法的にどう評価されるか、企業がどう対応すべきかを示しています。個人だけでなく、組織としても対策を強化しなければなりません。

職場におけるモラハラは、社員にとっても企業にとっても深刻な問題です。モラハラを起こさないためには、健全なコミュニケーションが保たれるように職場を整えなければなりません。

ここでは、企業の人事担当者ができる対策方法を3つ解説します。

ハラスメント防止研修の実施は、モラハラ対策に効果的です。定期的な実施と全員の受講により、モラハラ防止に対する意識を企業全体で高めましょう。役職別の内容を用意すると効果的ですが、企業規模が小さい場合はまとめて受講させても問題ありません。会社で定めるモラハラの定義やルールに加えて、具体的な事例などを研修内容に取り入れると自分ごととして想像でき、より理解しやすくなります。

ハラスメント行為に対する理解をさらに深めたい場合は、スケジュール調整や会場手配の必要がなく、どのような環境でも学習がしやすいe-ラーニングの活用もおすすめです。パートなど、研修の時間が取れない相手にもオンラインで効率的に教育を進められます。

ハラスメント対策オンラインプログラム”Gap graph”

モラハラの防止には、企業全体での対策ルールの周知が重要です。組織のトップが自ら重要課題として向き合い、計画的かつ積極的に周知しましょう。頻度としては、年2回程度のメッセージ発信が効果的です。実際の取組内容を伝えるための方法として、人事部門や組織長からの説明、定期的なポスターの張り替え、労使協力による冊子活用などが挙げられます。

社内規定や就業規則にハラスメントの定義や禁止、モラハラ行為者に対する処分の内容を明確に記し、会社として許さない姿勢を全社員に理解させることが肝心です。モラハラ予防策は、組織の一体化した取り組みが求められます。

2022年4月1日からパワーハラスメントの防止措置として、相談窓口の設置がすべての企業の義務となりました。企業における社内相談窓口の設置は、社員が職場での悩みを溜め込まないための重要な仕組みです。モラハラ防止策としても効果があり、丁寧な運用が求められます。

相談窓口は秘密厳守で、相談者や内部通報者に不利益を与えないことが基本です。相談対応担当の選任や研修、相談方法などの枠組みを整備しましょう。さらに、社内報やポスターなどで定期的に告知し、社員とその家族に周知することで、効果的な運用が期待できます。すべての社員が安心して気軽に相談できる体制作りは、企業文化の健全な発展に重要です。

「モラハラ（モラルハラスメント）」は、倫理や道徳に反した精神的な嫌がらせを指す言葉で、身体的暴力は伴わず言葉や態度により相手の人格を傷つける行為です。モラハラとパワハラの違いは法的定義の有無や立場の影響、モラハラとセクハラの違いは性的要素の有無にあります。

職場におけるモラハラの例は言葉の暴力や仕事の不当割り当て、人間関係の切り離し、私生活への干渉などです。モラハラの加害者は周囲を見下し自己中心的、被害者は世話好きで自己評価が低いという特徴があります。
モラハラを放置すると離職率や生産性の低下、法的責任の問題が生じるため、ハラスメント研修や対策ルールの周知、社内相談窓口の設置などの対策が求められます。