企業のジェンダーハラスメント対策。具体例や影響を徹底解説

2023年6月時点でのジェンダーギャップ指数の調査では、日本は146か国中125位と過去最低の水準でした。ジェンダーギャップが深刻とされているのは、主に政治と経済の分野です。女性議員の比率が衆参両議院を合計しても低く、過去に女性の首相がひとりも選ばれていないことが大きな要因です。

また、経済面では管理職や役員といったポストにある女性の比率が低いことや、同一労働において男女間で賃金の格差があります。こうした現状から、日本のジェンダー格差は世界的に見ても大きなものだと言えるでしょう。

※出典：内閣府 男女共同参画局「男女間賃金格差（我が国の現状）」

日本の男女間の賃金格差は、諸外国の賃金格差と比較して大きい状況です。一般的なフルタイム労働者の男性の賃金を100とした場合の女性の給与水準は世界平均で88.4であるのに対し、日本では75.2となっています。

※出典：内閣府 男女共同参画局「男女間賃金格差（我が国の現状）」

国際的に見ればまだ差は大きいものの、女性の社会進出は確実に進んでいます。1989年時点では賃金格差の水準は60.2とさらに格差が開いていたことから、長期的には改善傾向にあることは明白です。2012年から2021年までの9年間で、女性従業者数は約340万人増加し、上場企業の役員において女性の占める割合は約4.8倍になりました。

※出典：内閣府男⼥共同参画局「⼥性活躍に関する基礎データ」

配偶者や交際相手から暴力を振るわれた経験があると答える人の割合は、男性よりも女性のほうが多い傾向があります。2020年の内閣府男女共同参画局の実態調査では、配偶者からの暴力と交際相手からの暴力について、いずれも「あった」と回答した比率は女性のほうが高いという結果でした。

また、配偶者からの暴力が「何度もあった」と回答している女性の割合は全体の10.3%で、およそ10人に1人が暴力を何度も経験していることが分かります。

※出典：政府広報オンライン「パートナーや恋人からの暴力に悩んでいませんか。 一人で悩まずお近くの相談窓口に相談を。」

配偶者からの被害経験の有無（単位：％）

※出典：内閣府男女共同参画局「男女間における暴力に関する調査報告書」

女らしさや男らしさの価値観を他者に押しつける行為は、ジェンダーハラスメントの一種です。「女性なんだから、身だしなみに気を使わないとだめだ」「これぐらいで音を上げるなんて男として情けない」といった発言は性別と無関係の事象とを結びつけたジェンダーハラスメントに該当します。

また、女性社員に対してのみ「〇〇ちゃん」と呼んだり、女性に対しては年上であっても敬語を使わなかったりする例もジェンダーハラスメントに含まれます。「お局様」や「おじさん」という呼び方で年配の社員を冷やかすといった、年齢と絡めた表現にも注意が必要です。

性別を理由に仕事配分や業務内容に差をつけることも、ジェンダーハラスメントと言えるでしょう。掃除や雑務など、性別に関係なくすべてのメンバーが協力して行うべき活動が特定の性別の社員にばかり押しつけられている状態は平等性を欠いています。

例えば、女性社員ばかりにお茶出しを指示する行為が挙げられます。「女は重要な仕事に向いていない」と性別を根拠に能力を評価するなどの行為もジェンダーハラスメントの一部です。また、「男だからこれぐらいは当たり前だろう」と残業や力仕事を男性にのみ割り当てるといった行為も含まれます。

性別を理由にキャリアや昇進をさせない事例もジェンダーハラスメントの一例です。男性はリーダーシップを取れる、女性は結婚や出産を機に簡単に辞めてしまうといった性別による判断は差別につながります。

「女なんだからそんなに仕事をがんばらなくてもいいのに」「昇進しても、女は出産や結婚でいつ辞めるか分からない」といった発言にも注意が必要です。不適切な発言は相手のモチベーションを低下させ、仕事のパフォーマンスに悪影響を及ぼすおそれがあります。同様に、「男なんだからどんどん仕事して出世しないと」といった発言も不適切な発言です。

男性、女性のみならずLGBTに対する偏見や差別もジェンダーハラスメントです。一例として、「男なのにスカートを履くなんて気持ち悪い」「女なのに自分のことを『俺』というのはおかしいからやめるように」といった発言があります。

同性愛者や両性愛者に対して、「おかしい」「気持ちが悪い」と言った言葉を投げかける行為もジェンダーハラスメントです。LGBT問題は理解の途上にあるため、どう対応していいのか分からない方もいます。それぞれの人が自分らしく生きられるよう配慮しあい、価値観を押しつけて差別の対象にしないことが重要です。

お茶くみを拒否したことを理由に女性社員が解雇された件を不当とする裁判が、昭和52年と平成10年にそれぞれ起こされています。いずれの裁判でも処分が不当であるという判決が出ていて、特定の性別に掃除やお茶くみなどの雑務を押しつけることへの問題が争点の1つとなりました。

セクシャルハラスメントの裁判でも、被害者の心情に寄りそった判決が出るケースも増えつつあります。程度や関係性、被害者の心理状況によっては今後ジェンダーハラスメントに違法性が認められる事態も予想できます。ハラスメントが起こっている状況の改善を試みず放置したと見なされれば、企業側もハラスメント被害者に対して責任を負うことにもなりかねません。賠償問題だけでなく世間への風評も考えると、非常に高いリスクです。

ジェンダーハラスメントの問題は、職場での生産性の低下をもたらします。ハラスメントに遭った当事者は、問題の対応に追われて業務において通常どおりの能力を発揮することが難しくなるでしょう。ジェンダーハラスメントが原因で精神的、身体的に傷つき休職してしまう可能性もあります。ハラスメントの解決に企業が積極的に乗り出さない場合は、仕事に対するモチベーションにも悪影響を及ぼすかもしれません。

また、解決のために人事担当者によるヒアリングや対策会議を行うことで他の仕事の生産性が低下します。解決した後も加害者と被害者が良好な関係に戻れる保証もないため、配置換えなどの対策も考慮しなければなりません。

自身の性別に関わるからかいや嫌がらせは、時として深刻なまでに人を傷つける行為です。自分らしく働けない状況で、加害者とも毎日のように顔を合わせなければならないというシチュエーションは、想像以上にストレスがかかります。

ジェンダーハラスメントで傷ついた社員の中には、離職する方もいるでしょう。企業側にとっては、せっかく採用し育成した人材がハラスメントを理由に離職してしまう事態は大きな損失です。ここまで社員にかけた手間や費用のほか、新たな人材を採用するコストもかかります。直接の被害者でなくとも、周囲で見ていて職場環境の悪さに嫌気が差して社員が辞めてしまう可能性も考えられます。労働者の心理的安全性を高め就業環境をよくするためにも、事前対策は重要です。

ジェンダーハラスメントが企業内で起こり問題がメディアで取り上げられたりSNSで拡散されたりすると、企業自体のイメージを損なうかもしれません。今は多くの方がSNSのアカウントを所持しているため、従業員からの内部告発がSNSを通じて広まる可能性もあります。ハラスメント行為は社会的な問題として注目されているため、SNSでの告発がときとしてメディアで取り上げられるよりも素早く拡散されることもあるでしょう。

企業が状況を把握するよりも早く情報が出回ると企業の悪評が広まり、顧客離れにつながりかねません。サービスや商品に対して不買運動といった形で抗議の声が上がれば、企業としても大きな損失を被ることになります。

社内規則として、ジェンダーハラスメントが起きたときの対処法や処分についての規定を明文化することも重要です。また、罰則だけでなくジェンダーハラスメントそのものを禁止するといった規則もあると予防効果があります。

ジェンダーハラスメントはまだ個人的な理解に差があるのが現状であり、通達を読んだだけでは周知や理解が行き届かない可能性があります。規則を社員に共有する際には通達だけでなく、きちんと説明会を実施した方がより効果に期待できるでしょう。こうしたガイドラインや実際に被害に遭った際の相談窓口を、社員がいつでも確認できるようにしておくことで、ジェンダーハラスメント防止に向けた意識が高まります。

ジェンダーハラスメントは、自身の言動が人を傷つけるものだと思っていなかったというすれ違いによっても引き起こされやすいという特徴があります。実際にどのような言動がハラスメントに当たるのか、知らない社員も多いかもしれません。企業内の共通理解としてジェンダーハラスメントを認識するためには、定期的に研修を実施することが大切です。

また、全員が基礎的な認識を共通する必要がある一方で、管理職や人事担当、相談窓口となる社員にはより特別な研修を実施するといいでしょう。管理職や人事担当は社員と接する際により慎重な態度が求められます。相談窓口の担当者が相談者に対して問題のあるコミュニケーションを取ると、セカンドハラスメントになりかねません。研修の方法は外部講師に依頼するほか、オンラインで行うことも可能です。

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