上司がパワハラに遭う時代？逆パワハラの事例や原因、解決策を紹介

パワハラの一種として、逆パワハラが話題になっています。一般的なパワハラが上司から部下へのものであるのに対し、逆パワハラはその反対で、部下が上司に対して行うハラスメント行為です。逆パワハラは職場の人間関係や組織運営に深刻な影響を与える可能性があり、企業による対策が求められています。

当記事では、逆パワハラの具体的な行為や発生原因、防止策を詳しく解説します。逆パワハラについて知識を深めたい方は、ぜひ当記事を参考にしてください。

逆パワハラとは、部下から上司に対して行うパワーハラスメントのことです。上司から部下に対して行われる一般的なパワハラとは反対に、部下から上司に対するパワハラとなるため、逆パワハラと呼ばれます。逆パワハラにおける「上司と部下」とは、正社員と非正規社員や、先輩と後輩などの関係も含まれます。

逆パワハラは、職場の秩序を崩すきっかけになる重大な問題です。しかし、逆パワハラの被害者が誰にも相談できずにいたり、逆パワハラにあたる状況なのか判断に迷っていたりするケースも珍しくありません。

そもそもパワハラとはどのような行為を指すのか、ここではその詳細を解説します。

厚生労働省では、パワハラの定義として下記の3つの要素を挙げています。

上記にあてはまる言動は、その態様や実際に行われた回数などを含めて、パワハラに該当するか判断されます。なお、業務上必要な範囲で適切に行われる注意指導は、パワハラになりません。

逆パワハラにあたる行為は、身体的・精神的なものや人間関係の隔離などさまざまです。近年ではデジタルツールの普及により、SNSを利用した逆パワハラなども発生しています。

具体的に逆パワハラにあたる行為として挙げられるのは、以下の通りです。

殴ったり蹴ったりする行為や、胸ぐらを掴むような上司への暴力は逆パワハラにあたります。身体的な逆パワハラであり、物を投げる、上司の机を蹴るなどの物にあたる行為も含まれます。

身体的な逆パワハラの例としては、上司からの指導があった際に逆上して暴力をふるうケースが挙げられます。上司の指示を受け入れず、暴力によって職場の秩序を乱す行為はパワハラです。

上司への暴言は、逆パワハラの中でも発生しやすい行為です。たとえば、下記のような言動が上司への暴言にあてはまります。

当該上司を含む複数人に上司の悪口を記載したメールを送信するなど、上司の名誉を傷つけたり侮辱したりする行為も逆パワハラにあたります。状況に応じて「業務命令違反」や「誹謗中傷行為」にあたるかどうかを判断し、対応する必要があります。

上司の悪口を言ったり、根拠のない悪い噂を広めたりする誹謗中傷も逆パワハラにあたります。たとえば、上司がセクハラ・パワハラをしている、窃盗している、といった中傷内容を広める行為です。

近年ではSNSを利用した誹謗中傷や、ITリテラシーの格差を利用した誹謗中傷も発生しています。SNSは情報の拡散力が高い上、一度投稿された内容を完全に削除することは困難です。中には誹謗中傷で実名を挙げて投稿するケースもゼロではありません。

ITリテラシーの格差を利用した誹謗中傷とは、IT業界に関する知識や経験をネタに部下が上司を中傷するケースです。ITに関する情報は移り変わりが激しく、上司よりも部下のほうが知識・経験が豊富といった状況は珍しくありません。その格差を利用して、上司を誹謗中傷する逆パワハラが発生するケースもあります。

人間関係から切り離す行為とは、上司の指示に従わず無視したり協力を拒否したりして、上司を孤立させる行為を指しています。

チーム全体や複数人の部下など、集団で上司を無視するケースも人間関係からの切り離しに該当する行為です。上司が孤立するため業務が円滑に進められず、また切り離し行為への対応もより困難になります。人間関係からの切り離しは、集団による逆パワハラの代表とも言える行為です。

部下が上司を陥れるためにハラスメントを捏造し、虚偽の訴えを起こすのも逆パワハラとして挙げられる行為です。訴えを起こされた上司はハラスメントをした実態がないにもかかわらず、疑いの目を向けられてしまいます。

万が一ハラスメントとして認定されると社会的評価が下がるほか、損害賠償の請求や懲戒処分が下される可能性も否定できません。ハラスメントが捏造であったとしても上司の名誉が傷つけられるのにくわえ、精神的に大きな負担がかかるのも事実です。

また、部下がハラスメントにあたる行為を正しく理解していないことが原因となり、逆パワハラが発生する場面もあります。たとえば、上司からの指示や注意指導に対して過剰に反応し、パワハラ行為にあたるとして訴えを起こすケースなどが挙げられます。

過去に逆パワハラがきっかけとなり、裁判に発展した事件が存在します。どのような事件か詳細を知り、逆パワハラに該当するポイントや問題点を把握しましょう。事例を知ると、逆パワハラにあたる状況を具体的にイメージしやすくなります。

ここでは、2009年に判決が下された逆パワハラに関する裁判例を紹介します。

小田急レストランシステム事件は、株式会社小田急レストランシステムの従業員（以下「X」と表記）が、逆パワハラによって精神障害（うつ病）を発症し自殺した事件です。

Yが行った親会社へのビラの持ち込み・送付により、Xは会社から配慮のない厳しい調査と処遇を受け、結果的にうつ病を発症したのち自殺しています。この事件は逆パワハラが関与した労災認定の裁判であり、逆パワハラによってどのようなことが起こりうるのか、自社に置き換えて考えられる事例です。

逆パワハラには、発生しやすい原因が存在します。原因を知り、逆パワハラが発生しやすい職場の特徴や自社で発生する可能性の把握に役立ててください。

ここでは、逆パワハラの発生を招く4つの原因を紹介します。

近年は人材の流動化により、上司よりも経験を多く積んでいる部下や、年上の部下がいる状況が発生しやすくなっています。上司のほうが年上、かつ経験豊富といった従来の組織構成が少なくなり、年上部下への接し方に悩む声もあるなど、上司と部下の関わり方が難しくなっている実状があります。

職場によっては、能力の高い部下のほうが業務に関する実質的な権限を握るケースもゼロではありません。部下が、自身よりも経験が浅く能力が低い上司を軽んじている場合、逆パワハラにつながる可能性は高まります。特にチェーン展開をしている店舗などは、新任の店長よりも経験豊富な非正規雇用者がいる場合も多く、上司と部下の能力が逆転しやすい環境です。

基本的に上司には、業務の進捗状況の把握や部下に任せる仕事量を調整したり、割り振りをしたりするなどのマネジメント力が求められます。しかし、上司のマネジメント力が不足していると業務が円滑に進まず、部下が不満を抱く原因になりかねないため注意が必要です。

たとえば、マネジメントができない上司の特徴として、下記が挙げられます。

優柔不断で意思決定に時間がかかる上司や、はっきりとした意見、明確な指示がない上司のもとでは、部下に不安が広まることが否定できません。不明瞭なマネジメントは部下が上司を軽視する状況を招きやすく、逆パワハラが発生する可能性を高めます。

「風通しのよい職場」という言葉があるように、近年では意見を言い合うのをよしとする価値観が広まっています。近年では、上司への反論が難しい時代から、立場に関係なく意見を主張できる環境への変化が進んでいます。実際に役職や年齢、性別関係なく意見を交わせる環境が、企業の生産性を左右するとも言われています。

ただし、風通しのよい職場を意識する一方で、ロジハラと呼ばれる問題があることも把握しなければなりません。ロジハラとは「ロジカル」と「ハラスメント」を組み合わせた言葉で、正論を突きつけて相手を追い詰める行為を指しています。過度な主張は生産性を高めるどころか、ハラスメントにつながる恐れがあると理解しておきましょう。

「その指摘、ロジハラかも？ロジハラの事例や起こりやすい場面を解説」はこちら

ハラスメントの浸透により「指導がハラスメントにあたるのではないか」と上司側が委縮するケースも珍しくありません。自信をもって注意指導できないことが周囲に伝わると、部下から甘く見られる可能性を高めます。

ハラスメント教育が不十分な職場では、上司が正当な指導とハラスメントにあたる行為を適切に判断できず、毅然とした態度で部下に対応できません。部下の場合は、上司への行きすぎた言動を自覚できずに、逆パワハラを発生させる可能性があります。認識不足を起因とする逆パワハラを防ぐには、上司と部下のそれぞれがどのような状況や言動がハラスメントにつながるのか、正しく理解することが大切です。

実際にハラスメント教育が不十分な企業は多く、講習会・勉強会などを行わないことが、ダイバーシティやLGBTQへの理解不足につながっているケースも見られます。一定の組織に属する以上、年齢や性のあり方、国籍などのあらゆる物事を多角的に捉える姿勢が必要です。相手に対する配慮をもつことで、ハラスメントの発生リスクを減らせます。

逆パワハラが発生すると業務に支障が出るほか、上司に精神的な大きな負担もかかります。上司が誰にも相談できず逆パワハラが潜在化するケースもあるため、そもそも逆パワハラの発生を防げるように対策しましょう。

逆パワハラを防ぐために企業ができる対策として、以下の4つが挙げられます。

逆パワハラの発生を防ぐには、いわゆる「モンスター社員」と呼ばれるハラスメント意識の低い人材かどうか、採用段階での見極めが大切です。モンスター社員とは、職場での勤務態度や人間関係において著しい問題があり、周囲に悪影響を及ぼす従業員のことを指しています。

モンスター社員になりうる人材かどうか見極める方法として、適性検査の実施が挙げられます。応募者の能力や人柄が、自社の環境に合うか判断する材料として活用できる方法です。また、リファレンスチェックによって前職での実績や勤務態度、どのような人柄であったか情報を集めるのも有効な方法として考えられます。

マネジメント研修は、主に管理職の人が対象となる研修です。人材育成に役立つ管理・指導や、部下への適切なコミュニケーション方法を学べる他、日々の業務に生かせれば、組織のパフォーマンス向上にもつなげられます。実際に成長を続ける企業の多くは人材育成に力を注いでいます。適切な管理・指導ができると、逆パワハラの発生を抑えられるほか、優秀な人材の育成にも役立ちます。

マネジメント研修は新人管理職だけではなく、中間・上級管理職の人にもおすすめです。一定の経験を積んだ人も研修を受けると、より高度なマネジメント力を身につけられます。マネジメント力や知識で不足している点はないか、自ら振り返る機会としても有効です。

正社員や非正規社員関係なく社内全体でハラスメント研修をするのも、逆パワハラの発生を防ぐ対策として有効です。

ハラスメント研修では、セクハラ・パワハラと見なされる行為や、他者との認識・価値観の違いに気づくとハラスメントの原因を探れることなどを学べます。事例を参考にグループで意見を交換する研修もあり、複数人でハラスメントに対する認識のすり合わせが可能です。

研修は、講師を招いたり外部に出向いたりして実施する方法があります。オンライン研修も実施可能なケースがあるため、自社にあった方法を取り入れ、できる限り社内全員が定期的に研修を受けるのがおすすめです。

逆パワハラへの対処法を決めておくと、実際に逆パワハラが発生した際にスムーズに対応できます。逆パワハラが発生した際、企業は該当社員への注意や事実確認を行う必要があります。どのようなフローで企業が対策を行うかを決め、社員にも周知しておきましょう。

企業が行う逆パワハラ対策を周知するだけでも抑止力となり監視の目が働くほか、社員側が行える対処法を共有しておくと、被害者にとっても声を挙げやすい環境になるためおすすめです。

具体的な対処法としては下記が挙げられます。

対応日時やその時の状況を把握できる記録があるだけで、逆パワハラの証拠として活用できる可能性があります。適切な注意指導状況も残せるため、都度記録することを対処法に組み込みましょう。

逆パワハラは、部下が上司に対して行うハラスメント行為であり、職場の秩序を乱す重大な問題です。逆パワハラには、暴力や暴言、誹謗中傷、孤立化など多様な種類があります。上司と部下の能力差やマネジメント力の不足、価値観の変化などによって発生するため、企業はパワハラの防止に向けて対策を講じましょう。

企業ができる対策としては、ハラスメント意識の低い人材を採用段階で見極めることや、上司へのマネジメント研修、全社的なハラスメント教育などがあります。逆パワハラの事例を把握し、すべての人にとって働きやすい環境を作ることが大切です。