心理的安全性を高める研修とは？信頼と対話を生む研修の作り方を解説

現代の職場では、安心して意見を述べられる環境の整備が、成果や創造性に直結すると言われています。そこで注目されているのが「心理的安全性を高める研修」です。「言いたいことが言えない」「上司の顔色が気になる」といった悩みは、誰しもが一度は経験したことがあるでしょう。

心理的安全性の確保は、チームの信頼を育み、生産性やエンゲージメントの向上、イノベーションの促進にも寄与します。当記事では、心理的安全性の基本から、効果的な研修の設計方法、具体的なプログラム内容までを丁寧に解説します。企業経営者の方や、組織づくり・人材育成に取り組んでいる方は、ぜひ参考にしてください。

心理的安全性（psychological safety）とは、職場やチームの中で自分の考えや気持ちを誰に対しても安心して表現できる状態のことを指します。たとえば、上司や同僚に対して意見や質問をした際に、拒絶されたり批判されたりする心配がないと感じられることが心理的安全性の高い状態です。

この概念は、ハーバード大学のエイミー・C・エドモンドソン氏によって1999年に提唱されました。彼女は心理的安全性を「対人関係上でリスクのある言動を取っても安全だとチームで共有されている状態」と定義しています。心理的安全性が確保されている組織では、メンバーが萎縮せずに発言や挑戦ができ、チームの成長やパフォーマンス向上につながります。

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心理的安全性を高める研修（心理的安全性向上研修）には、組織の生産性やチーム力を向上させるためのさまざまな目的があります。ここからは、心理的安全性を高める研修を実施するメリットを紹介します。

心理的安全性は抽象的な概念ですが、アンケートによって可視化・定量化することが可能です。ハーバード大学のエイミー・C・エドモンドソン氏は、心理的安全性を測る7つの質問を提唱しています。7つの質問に対して、メンバーに5段階評価で回答してもらうことで、チーム全体の心理的安全性の状態を把握できます。

心理的安全性を高める研修は、目的設定から効果測定、フォローアップまで段階的に進めることで、よりよい効果が期待できます。以下のようなステップで進めましょう。

心理的安全性を高める研修では、まず自分たちのチームが現在どの段階にあるのかを見極め、それに応じた目標を設定する必要があります。心理的安全性は「インクルージョン安全性」「学習者安全性」「貢献者安全性」「挑戦者安全性」の4段階で構成されており、段階ごとに求められる支援やアプローチが違います。

たとえば、まだ発言すらためらう段階のチームに対して、挑戦的な意見交換を求めても逆効果です。反対に、貢献や挑戦の意欲が高まっているチームでは、既存の仕組みを見直し、さらなる改善提案を促すことが研修の狙いになります。こうした段階を踏まえて目標を設定する点は、他のビジネススキル研修とは異なる、心理的安全性研修ならではのアプローチです。

心理的安全性を高める研修では、目的に応じて適切な対象層・対象者を選定することが成果に直結します。経営層・管理職層を中心に実施する場合は、リーダーシップや現場での実践を促進しやすく、トップダウンでの展開が可能です。一方、現場社員を含むチームビルディング型の研修は、現場レベルでの信頼関係や対話の土壌を直接育む効果があります。

ただし、研修の参加者がどちらか一方に偏ると、「やらされ感」や「推進力の欠如」が生まれやすいため注意が必要です。一般的な研修と異なり、心理的安全性研修は、組織のあらゆる層を巻き込むことが成功のカギとなります。管理職・従業員・関係部署など、組織の縮図となるようなメンバー構成とし、「ホールシステムアプローチ」を取り入れ、全社的な変革を促す体制が理想です。

心理的安全性を高める研修の効果を最大限に引き出すためには、「知識のインプット」と「体験によるアウトプット」をバランスよく組み合わせることが不可欠です。一般的なビジネス研修では、座学中心やスキルトレーニングに特化することが多い傾向にあります。しかし、心理的安全性の研修では「職場に安心感を作る」という抽象的かつ感覚的なテーマを扱うため、概念の正しい理解と体験的な納得感が求められます。

心理的安全性は知識だけで変わるものではなく、職場での態度や行動の変容につながって初めて意味を持つため、受講者の「気づき→実践」までを見据えた企画が必要です。講義と体験をバランスよく組み合わせることで、研修後の実効性を高められるでしょう。

研修の形式を選ぶ際は、扱うテーマとの相性を考慮しましょう。心理的安全性は「人間関係」や「相手の感情の受け取り方」に深く関わるため、可能であれば対面形式での実施が効果的です。対面形式なら、表情や声のトーン、雰囲気などの非言語コミュニケーションを通じた気づきが得られやすく、受講者同士の信頼関係も築きやすくなります。

全日程の対面実施が難しい場合は、初回と最終回のみ対面にするハイブリッド形式や、同一チームが同じ会議室から参加するオンライン形式にするといった工夫も有効です。また、知識をeラーニングで事前学習し、対面でワークや対話を中心に進めるブレンディッドラーニングもおすすめです。心理的安全性を高める研修では、通常の研修以上に、相互理解と信頼構築を重視した形式選びが求められます。

心理的安全性は一度の研修で即座に変化が生まれるものではなく、組織風土に根差した継続的な取り組みが必要です。そのため、研修スケジュールは短期集中型ではなく、3か月～1年程度の中長期的なプランで設計することが推奨されます。

初期段階は、半日～1日程度の導入研修を実施し、心理的安全性の基本概念や重要性について学びます。その後、実践応用研修やフォローアップ研修を数回に分けて実施し、実際の職場での行動変容を支援します。たとえば、月1回ペースで振り返りや課題の共有を行うと、定着と改善を促す仕組みを構築できます。これにより、受講者の行動変容が定着し、持続的な組織の成長につながります。

他のスキル研修と異なり、心理的安全性を高める研修では「時間をかけて意識と関係性を変えていく」プロセスが重視されるため、スケジュールの柔軟性と持続性がポイントです。研修準備に1～2か月は必要となることから、講師や受講者の予定、予算、カリキュラム全体を考慮した上で、段階的なスケジュール設計を行いましょう。

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心理的安全性を高める研修は、成果が数値化しづらいテーマですが、適切な手法を用いれば効果を可視化できます。その代表的な方法が、エイミー・C・エドモンドソン氏が提唱した心理的安全性を測る7つの質問です。研修の前後で7つの質問に基づいたアンケートを実施し、心理的安全性の変化を定量的に捉えるとよいでしょう。

さらに、1on1やグループインタビューを通じた定性的な評価も併用すると、数値では表れない現場の空気感や行動変容の兆しを掴むことができます。研修参加者の直属の部下やチームメンバーに対するヒアリングも効果的です。

そのほかに、研修の効果を多面的に測る方法として「カークパトリックモデル」の活用も有効です。これはレベル1（受講者の反応）、レベル2（学習成果）、レベル3（行動変容）、レベル4（業務成果）という4段階で研修効果を評価するフレームワークです。

他の研修と異なり、心理的安全性を高める研修は短期的な成果に偏らず、継続的な変化を丁寧に追う姿勢が求められます。効果測定の仕組みを初期段階から組み込み、学びを組織の改善に結びつけることが、研修を真に価値のあるものへと導くでしょう。

『研修して終わりはNG！研修効果を見える化する方法と成功ポイント』について詳しくはこちら

心理的安全性の向上には、一度の研修で終わらせず、継続的なフォローアップが不可欠です。一般的なスキル研修と異なり、心理的安全性は「意識」と「関係性」を扱うため、すぐに効果が現れるものではなく、時間をかけて育む必要があります。

たとえば、研修をシリーズ化して数回に分けて実施する方法や、事後課題を設定して復習や実践を促す方法が有効です。また、定期的なアンケート調査や1on1ミーティングを通じて、現場での心理的安全性の変化を把握・測定できる仕組みを整えることも重要です。

特に1on1では、上司が日常的に部下の不安や意見を引き出す機会を持つことで、研修の学びを現場に浸透させる役割を担えます。多面的なフォロー体制の構築により、研修の効果を持続させ、組織全体の心理的安全性の底上げにつなげられるでしょう。

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心理的安全性を高める研修には、コミュニケーション力や信頼関係を育むための多様なプログラムがあります。ここからは、代表的な研修内容やセミナーの例を紹介します。

心理的安全性研修は、単なる理論理解にとどまらず、現場で活用できるスキルとしての実践力を養うことを目的としたプログラムです。アイ・イーシーの集合研修では、リーダー層や管理職を対象に、対人不安の理解やチームづくりの具体的手法を体系的に学びます。

この研修の特徴は、学術的背景に基づいた正しい理解を深めた上で、ペアワークや個人ワークを通じて「使える行動」に落とし込める構成にあります。表面的な知識習得ではなく、内面と行動の変化を促す工夫が随所に施されており、研修後の実践定着に強くつながる点が、他の研修との大きな違いです。

『使える“スキル”としての心理的安全性研修』について詳しくはこちら

アサーティブ・コミュニケーション研修は、他者と自分の双方を尊重しながら意見を伝えるスキルを習得するプログラムです。アイ・イーシーが提供する本研修では、多様化が進む職場環境で求められる対話力の向上を目指し、アンコンシャスバイアスへの気づきから実践的なアサーション技法までを学びます。

本研修の核となるのは、DESC法（描写・説明・提案・選択）を軸とした対話トレーニングです。リーダー層や中堅社員が感情を抑え込まず、かつ相手に配慮しながら自分の意見を伝えるスキルを磨きます。加えて、アンコンシャスバイアスに気づき、多様な価値観を受容する姿勢を養える構成となっています。

『アサーティブスキルを活用する多様化時代の対話力研修』について詳しくはこちら

『コミュニケーション能力を鍛える方法｜仕事で役立つ取り組みを解説』について詳しくはこちら

エンゲージメント研修は、リーダーが部下との信頼関係を築き、組織への愛着やモチベーションを高める手法を学ぶプログラムです。アイ・イーシーの本研修では、心理的安全性や信頼関係を土台に、人材の定着・育成・行動変容につなげる具体的なアプローチを体得します。

本研修では、「信頼残高」や「ストローク理論」などの心理学的な概念を活用して、部下との信頼形成や対話力を高めることを重視しています。目標・評価面談の技術や在宅勤務における注意点など、現場の課題に直結する内容を多く含んでいるのも特徴です。

『組織を引っ張るリーダーのためのエンゲージメント研修』について詳しくはこちら

『エンゲージメントとは？ビジネスにおける意味や高める施策を徹底解説』について詳しくはこちら

心理的安全性を高める研修は、単なる知識の提供ではなく、職場での信頼性や対話を深める継続的な取り組みです。研修は目的に応じてターゲット層や手法、形式を選び、導入からフォローアップまで段階的に設計することが求められます。

また、効果測定や実践定着を意識することで、学びが行動変容につながり、組織の成長へと結びつきます。心理的安全性は、すべてのビジネスの土台となる重要なテーマです。適切な研修によって安心して意見を交わせる職場づくりを進めましょう。