SOGIハラとは?NG言動の事例や企業がすべき対策も解説

SOGIハラ

SOGIとは、性的指向(Sexual Orientation)および、性自認(Gender Identity)の略称です。

法改正と社会の意識変革が相まって、SOGIハラは現代の職場や教育現場で重要な課題として扱われています。SOGI当事者が活躍できる包摂的な職場環境を整備するためには、経営層から従業員まで、企業全体としてコミットしていくことが必要です。

当記事では、SOGIハラとなる言葉・行動の事例やSOGIハラ対策として企業がやるべきことなどについて詳しく解説します。

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SOGIハラ(ソジハラ)とは

マイノリティ・マジョリティ

SOGIハラ(ソジハラ)とは、SOGIハラスメントの略称です。

SOGIは、「Sexual Orientation and Gender Identity」の略で、性的指向や性自認に基づくハラスメントのことです。

具体的には同性愛者、異性愛者、バイセクシャル、トランスジェンダーなど、あらゆる性的指向や性自認の人が経験する可能性のある差別や偏見、嫌がらせなどが挙げられます。職場や学校、公共の場などにおける、性的指向や性自認に関する不適切なコメントや冗談、差別的な言動、身体的暴力、社会的排除などがSOGIハラスメントに該当します。

そもそもSOGIとは

SOGI(ソジ)は、性的指向(Sexual Orientation)と性自認(Gender Identity)の頭文字を取って作られた言葉です。個人がどの性別に対して恋愛感情や性的な関心を持つか、また自分自身をどの性別として認識しているかを表す概念です。

性的指向とは、人の恋愛感情や性的な関心の対象となる性別のことです。一般的には、同性愛(ホモセクシュアル)、異性愛(ヘテロセクシュアル)、両性愛(バイセクシュアル)などが挙げられます。

性自認とは、自分の性別アイデンティティのことで、出生時に割り当てられた性別は関係なく、自分が性別をどう認識しているかを示す概念です。

SOGIハラが注目されている理由

SOGIハラが注目されている理由は、2020年に施行された「パワハラ防止法」により、企業がSOGIハラを含むハラスメントの防止を義務付けられたことが1つの背景です。当初は大企業だけが義務の対象であったものの、2022年に対象は拡大され、中小企業を含む全企業でパワハラ対策が義務付けられました。

パワハラ防止法の下では、企業はSOGIハラスメントやアウティングといった行為を防ぐための具体的な措置を講じることが求められています。これを怠ると労働局からの指導や勧告を受けることになり、最悪の場合は企業名の公表というペナルティが科される可能性があります。

また、性の多様性への理解が深まるにつれ、性自認や性的指向に関する問題が明るみに出るようになりました。性的マイノリティの人々が直面する困難や不公正が社会問題として取り上げられ、それに対する意識が高まっています。

SOGIハラとなる言葉・行動の事例

名誉棄損・誹謗中傷

SOGIハラとなる言動について、LGBT法連合会、国際人権NGOヒューマン・ライツ・ウォッチなどにより構成される「なくそう!SOGIハラ」実行委員会は、以下の5種類に定義しています。

・差別的な言動・嘲笑・呼称
・いじめ・無視・暴力
・望まない性別での生活の強要
・不当な異動や解雇、不当な入学拒否・転校強制
・誰かのSOGIを許可なく公表すること(アウティング)

以下では、各内容について具体例を解説します。

差別的な言動・嘲笑・呼称

「ホモ」「レズ」「オカマ」など、性的指向や性自認を冒涜するような呼び方は、SOGIハラに該当します。また、同性愛者やバイセクシャル、トランスジェンダーの人を対象にした冗談や、彼らの性的指向・性自認を不当に話題にすることも避けるべきです。例えば、「本当は男なの?女なの?」といった質問や、「男らしくない」「女っぽい」など、性的指向に関するステレオタイプに基づいた冗談が挙げられます。

フジテレビの番組「とんねるずのみなさんのおかげでした 30周年記念 SP」において、石橋貴明氏が「保毛尾田保毛男」というキャラクターを演じ、「ホモ」という単語を繰り返し使用し、男性同性愛者を嘲笑の対象とする内容が放送されました。このような表現は、性的少数者への差別や偏見を助長するものであり、公共の電波を通じて放送されることにより、日本に住むLGBTを含む不特定多数の性的少数者に対するSOGIハラスメントとなり得ます。この放送が子どもたちに与えるネガティブな影響も懸念されたことや、学校での模倣行動がいじめや排除の原因となり、深刻な人権侵害につながる恐れがあることから、抗議文が提出されました。

※出典:なくそう!SOGIハラ「2017年9月28日放送 フジテレビ系列 「とんねるずのみなさんのおかげでした 30周年記念SP」の番組内容に関する抗議文」

いじめ・無視・暴力

SOGIを理由にしたいじめ、無視、暴力は、性的指向や性自認が原因で特定の個人に対して行われる、以下のようなさまざまな形態のハラスメントです。

身体的暴力殴る、蹴るなどの肉体的攻撃
物を投げつけるなどの危険行為
精神的いじめ嫌な噂を流す
仲間外れにする
無視し続ける
脅迫や嫌がらせ暴力をちらつかせる
性的な冗談を繰り返す
SNSで嫌がらせをする

大阪府の病院でトランスジェンダーの女性看護助手が上司からいじめを受けた事件に関して、茨木労働基準監督署はパワハラとして労災認定を下しました。女性は上司から執拗に「〇〇くん」「君は『彼』でしょ」「女として扱ってほしいなら手術を受けたらどうだ」と言われ、うつ病となり休職しました。さらに、復職後には遠隔地への配置転換を命じられるなどの被害を受けたことについて、茨木労働基準監督署は「性的指向・性自認に関する侮辱的な言動」と認めています。

※出典:朝日新聞「「SOGIハラ」で労災認定 性別変更した看護助手が精神障害を発症」

望まない性別での生活の強要

トランスジェンダーの社員に、出生時の性別での服装や振る舞いを強要したり、自身が認識している性別とは異なる呼称を使い続けたりすることは、SOGIハラに該当します。

経済産業省に勤務するトランスジェンダーの職員が提訴した事件に関して、最高裁判所は、職場の女性用トイレの使用制限が違法であるとの判決を下しました。この判決は、性的マイノリティの職場環境に関して日本の最高裁が初めて判断を示した事例です。この職員は、自身が女性として社会生活を送っているにもかかわらず、職場近くの女性用トイレの使用が制限されていたため、人事院に処遇の改善を求めたものの退けられていました。

最高裁は、職員が日常的に不利益を受けていると指摘し、人事院の判断が他の職員への配慮を過度に重視して職員の不利益を軽視していると結論付けました。

※出典:NHK 「トランスジェンダー経産省職員 “女性トイレ使用制限”違法 最高裁 」

不当な異動や解雇

トランスジェンダーの従業員を、自身の性別アイデンティティとは異なる部署に配置転換したり、LGBTQの従業員を、顧客や取引先との接点から外したりすることは、SOGIハラに該当します。

またSOGI状況を理由に、特定の従業員の昇進や役職登用を拒否すること・特定の従業員の解雇や退職勧奨を行うこと・SOGI状況を理由に、特定の従業員の給与や福利厚生を不利に変更するなども、SOGIハラです。

大阪地裁は、トランスジェンダーの女性タクシー運転手が自己の性自認に従って化粧をする権利を認める決定を下しました。この運転手は、性同一性障害と診断された後、淀川交通に正社員として採用されましたが、上司からの差別的な発言を受け、化粧を理由に乗務を禁じられました。これにより、彼女の賃金は大幅に減少しました。

彼女はこの不当な扱いに対して仮処分を申し立て、地裁は月18万円の賃金支払いを命じるとともに、化粧をする権利を認めました。裁判官は、女性としての外見を求めることは自然であり、乗客が不寛容だという会社側の主張を退けました。この判決は性的マイノリティの職場環境改善に向けた重要な一歩であり、日本における性同一性障害者の権利を認める過去の判決と合わせて、性表現の自由が法的に保護されるべきであることを示した事例の1つです。

※出典:毎日新聞「性同一性障害の運転手への乗務禁止「化粧理由は不当」 大阪地裁が異例の決定」

誰かのSOGIを公表する行為(アウティング)

従業員のSOGI状況を本人の許可なく上司や同僚に知らせることや、従業員のSOGI情報をSNSなどで勝手に公開すること、職場のうわさとしてSOGI情報を広めていくことなどは、すべてSOGIハラに該当します。

これらの行為は、本人の意思を無視してSOGI情報を勝手に扱うものであり、プライバシーの侵害に当たります。また、企業は従業員のSOGI情報を適切に保護しなければなりません。

ある方(仮称:Aさん)は、豊島区のパートナーシップ制度を利用して同性のパートナーと公式に結ばれており、2019年の入社時にこの事実を職場にカミングアウトしました。しかし、カミングアウト後の状況は思わしくなく、Aさんの上司が勝手にパートの同僚にAさんの性的指向を暴露し、これがAさんに対する職場内での無視や悪化する職場環境につながりました。Aさんは精神的に追い込まれ、体調を崩し、最終的には職場を休職する事態にいたりました。

この行為に対し、Aさんは会社に改善を求めたものの、会社側はAさんの訴えを真摯に受け止めず、適切な対応を行わなかったため、Aさんは団体交渉を行う決意をしました。また、豊島区の男女共同参画推進条例に基づき、アウティングが条例違反であることを理由に区に申し立てを行い、区からは重く受け止めるとの回答がありました。Aさんはその後、本社前での宣伝行動を行い、会社の不誠実な対応に公に抗議しました。

※出典:Yahoo!ニュース「「一人ぐらいいいでしょ」 性的マイノリティーへの「アウティング」と闘う」

SOGIハラに関連する法律

法務省

SOGIハラは、内容によってはパワハラやセクハラにもあたる行為であり、法律でも禁止されています。以下では、SOGIハラに関連する法律を3つ紹介するので、ぜひ内容を押さえてください。

男女雇用機会均等法

「男女雇用機会均等法」は、職場でのセクハラを防止するための法的枠組みを提供していますが、性的少数者(LGBTQなど)への差別的な言動もセクハラに当たると明確にされました。この法改正は、職場でのLGBTQへの偏見や差別をなくし、より働きやすい環境を作ることを目的としています。具体的には、セクハラ指針が改定され、「被害者の性的指向または性自認にかかわらずセクハラの対象となる」との記述が加えられたことで、解釈の曖昧さがなくなりました。

男女雇用機会均等法は、すべての性的指向や性自認にかかわらず、職場での平等な扱いを保証しようとするものであり、事業主にはセクハラ防止策を講じる義務があります。例えば、適切な研修の実施、加害者に対する厳正な処分、労働者の就業環境が損なわれないようにするための措置などが挙げられます。

労働施策総合推進法(パワハラ防止法)

「労働施策総合推進法(パワハラ防止法)」は、2020年6月から大企業と自治体に適用が開始され、その後2022年4月からは中小企業にも拡大されました。職場におけるパワーハラスメントの防止を義務付けるものであり、特にSOGIハラスメントやアウティングを含む新たなハラスメントの形態も対象です。

SOGIハラスメントは、精神的攻撃や個の侵害といったハラスメントのカテゴリーに分類され、職場での不適切な行為とされています。

法律によって、事業主は職場内でパワーハラスメントを未然に防ぐための具体的な措置を講じることが求められています。また、職場外で発生する可能性のあるハラスメントに対しても、事業主は適切な対応策を講じることが望ましいです。

LGBT理解増進法

「LGBT理解増進法」は、性的指向および性自認の多様性に関する国民の理解を深め、性的マイノリティの方々が生きづらさを感じる状況を改善することを目的として制定されました。具体的な罰則を設けているわけではありませんが、国や地方公共団体、事業主に対して性的マイノリティへの理解を深めるための努力義務を課しています。

LGBT理解増進法は、いわゆる理念法であり、国民個々の行動に直接的な制限を加えるものではなく、新しい権利を与えるものでもありません。その代わりに、この法律は社会全体に対して性的マイノリティに関する認識と理解を高めることを目指しています。これにより、職場を含む社会各層での差別の軽減と、性的マイノリティの方々がより公平で快適に生活できる環境の促進が期待されます。

具体的には、事業主や公的機関は、職場環境の改善や教育プログラムの導入を通じて、性的マイノリティに関する理解を深める取り組みを行うことが推奨されています。

SOGIハラ対策として企業がやるべきこと

LGBTQ研修

ここからは、SOGIハラ対策として企業が実施すべき代表的な対策を紹介します。

以下の4つの戦略は、職場における性的指向や性自認に基づくハラスメントを防止し、すべての従業員が尊重され、支援される環境を提供するためにも不可欠です。

就業規則の改定

就業規則の改定を通じて、組織全体でSOGIハラを防止し、多様な性の在り方を尊重する企業風土を醸成していくことが重要です。具体的な禁止行為の例を記載することで、明確な指針を示しましょう。

例えばアクセンチュアでは、性的指向や性自認、その表現の違いにかかわらず、世界中でインクルーシブな環境を確保することを宣言しています。インクルーシブなポリシーを掲げ、性のあり方に対する差別を一切禁じており、それに基づいた採用・昇進・定着のためのガイドラインが制定されています。

実際にアクセンチュアは、一般社団法人の「work with Pride」が策定した「PRIDE指標2023」で、「レインボー」認定を受賞しており、最高評価の「ゴールド」を2016年から8年連続で受賞しています。「レインボー」は、「ゴールド」を受賞している企業かつ、日本でのLGBTQ+に関する法制度の実現において、公に賛同表明をしている企業でなければ選ばれません。

※出典:アクセンチュア「LGBTダイバーシティ」

SOGI当事者への相談窓口の設置

SOGI当事者への相談窓口の設置は、性的指向や性自認に関する問題や悩みを抱える従業員が、安心して相談できる場を提供することが目的です。相談窓口の設置は、単に形式的なものではなく、実際に従業員が利用しやすい、信頼できる支援体制を整えることが重要です。これにより、SOGIハラの予防および早期対応が可能となり、職場の健全な環境保持につながります。

例えば第一生命保険株式会社では、LGBTQに関する相談窓口を設置しており、個別相談に応じる体制をしっかりと整備しています。他にも、LGBTQへの理解促進を狙いとした研修・セミナーを実施したり、行動規範への明記をしたりと、社員に対してLGBTQフレンドリーの取組みを推進している企業です。

※出典:第一生命保険株式会社「ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン:LGBTQフレンドリー」

SOGI当事者に向けた福利厚生制度の導入

SOGIに関連する福利厚生を充実させることも、SOGIハラ対策の1つになり得ます。例えば、異性パートナーと同様に、同性パートナーに対する健康保険や住宅手当などの適用を行えば、SOGI当事者の家族形態を尊重し、経済的な側面でも支援することができるでしょう。

ラッシュジャパンでは2015年から、戸籍上同性間のパートナーを異性の配偶者と同様に扱い、チャイルドケア休暇や育児休暇、弔事休暇などの福利厚生を提供しています。社員のパートナーの性別にかかわらず、平等な待遇を保証しているのが特徴です。また、性適合手術を受けた社員が復職する際には、傷病休職と同様の扱いをすることで、手術後も安心して働ける環境を支援しています。このような取り組みは、性的指向や性自認に関する差別を減少させ、包括的な職場環境を構築する助けとなっているでしょう。

※出典:LUSH「ラッシュのダイバーシティ&インクルージョン – We Are Lush — Japan」

LGBTQ研修の開催

LGBTQ研修の開催も、ハラスメント対策の1つです。LGBTQ研修は、LGBTQに関する理解を深め、差別や偏見のない職場環境を醸成することを目的として実施します。SOGIへの理解を促し、ハラスメント防止につなげられるでしょう。

研修を開催する際は、LGBTQの当事者を講師に招くなど、当事者目線の内容を盛り込んだり、経営層のコミットメントを示し、組織全体での取り組みであることを伝えたりすることが大切です。

例えばKDDI株式会社では、LGBTQを学ぶセミナーを開催しています。日本や海外でのLGBTQに関連する法的な動きや社会的な受容の進展にも触れながら、企業内での人権への対応や理解の浸透がまだ十分ではないという課題に対処しようとしています。当日は、NPO法人の代表を講師に招き、基礎知識の講演のほか、支援者となるためのワークショップも行われました。

※出典:KDDI株式会社「LGBTを学ぶセミナーを開催」

「正しい理解を作る LGBTQ理解研修 | 研修便利帖|株式会社アイ・イーシー」はこちら

まとめ

SOGIハラへの企業の対策として、まずは就業規則にSOGIハラの禁止事項を明記し、従業員に周知徹底しましょう。相談窓口の設置や差別禁止の明示などを盛り込むことが大切です。また、SOGI当事者向けの福利厚生制度の導入やLGBTQ研修の開催なども検討すべきでしょう。

SOGIハラをはじめ、各種ハラスメントの発生を防ぐためには、経営層がダイバーシティ推進に積極的に関与し、組織全体で取り組むことが重要です。

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