こんな人には要注意!職場のモラハラ上司の特徴と有効な6つの対処法

モラルハラスメント(モラハラ)は道徳や倫理に反する嫌がらせ行為のことで、言葉や態度による精神的な攻撃が該当します。上司からモラハラを受けた場合は、毅然とした態度で応じるほか社内・社外の窓口に相談することが大切です。しかし、上司の言動を見て「どこからがモラハラなのか基準が分からない」と思う方もいるでしょう。

当記事では、モラハラと指導の違いや、モラハラをしてくる上司の特徴、モラハラ上司への正しい対処法などを紹介します。上司の言動に不快感や違和感を覚えているという方や、モラハラの相談を受けているという方は、ぜひご一読ください。

上司からのモラハラとは?

モラハラは「モラルハラスメント」の略で、道徳や倫理に反する嫌がらせ行為のことを指します。「モラル」は道徳・倫理、「ハラスメント」は嫌がらせを指す言葉です。

モラハラに明確な定義はありませんが、一般的には言葉や態度による精神的な攻撃がモラハラに該当します。例えば、相手に対して暴言を吐いたり、正論に聞こえる言葉で追い詰めたり、無視したりといった行為です。モラハラによって人格・人権や尊厳を傷つけられた人は、心身を病んだり、離職せざるを得ない状況に追い込まれたりすることも少なくありません。また、モラハラが職場環境の悪化を招くなど、当事者以外にも悪影響を与えるケースもあります。

モラハラと同じく職場で起こり得る問題として「パワハラ」が挙げられます。パワハラは「パワーハラスメント」の略で、相手への嫌がらせ行為という意味ではモラハラと共通する言葉です。

パワハラは下記3つの要件をすべて満たす行為であると法律で定められています。

・優越的な関係を背景とした行為であること
・業務上必要かつ相当な範囲を超えていること
・労働者の就業環境が害されていること

※出典:e-Gov法令検索「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 | e-Gov法令検索」

パワハラとモラハラの主な違いは、優越的な関係が背景にあるかどうかです。例えば、嫌がらせが「上司から部下」や「集団から個人」に行われる場合、優越的な関係が背景にあると言えるため、基本的にはパワハラに該当します。

一方モラハラは、立場に関係なく道徳・倫理に反する嫌がらせ行為全般を指す言葉です。パワハラ・モラハラの両方に該当するパターンも多く、上司から部下に対するモラハラもよく見られます。

※出典:あかるい職場応援団「職場におけるハラスメント関係指針」

モラハラと指導の違い

上司からの指導であっても、いきすぎるとモラハラに該当するため注意が必要です。基本的に、部下の成長を目的としていれば指導にあたるのに対し、攻撃することが目的となっている場合はモラハラに該当する可能性が高いでしょう。指導・モラハラにあたる具体的な例はそれぞれ以下の通りです。

指導にあたるケース
・準備不足によるミスをして以降、上司から定期的に進捗状況を確認されるようになった
・同じミスが続いた際に上司から叱責されたが、同時に改善策のアドバイスも受けた
・上司に仕事を奪われたが、実際は部下の残業時間を減らすためだった
モラハラにあたるケース
・仕事と称して上司の私的な用件を手伝わされた
・客観的に見て過剰な量の仕事を押しつけられた
・業務上のミスに対して「お前は本当にダメなやつだ」などと全否定された

モラハラをしてくる上司の特徴

モラハラをする上司には一定の特徴や心理的な傾向があります。モラハラに対して適切な対処をするためには、相手がどのような心理でモラハラをしているのかを把握するのが近道です。また、モラハラをしてくる上司側の特徴が分かれば、同じ特徴を持つ人を察知でき、距離をとりやすくなるでしょう。

ここでは、モラハラをしてくる上司はどのような心理状態にあるのか特徴を解説するので、モラハラの判断基準に迷っている方はぜひ参考にしてください。

自己愛が強い

自己愛は自分自身を対象とした愛情のことであり、人間は誰しもが持っているものです。しかし、自己愛が強すぎる場合、常に自分の欲求や感情の表出が優先され、他者との共感や対等な交流が困難になるケースがあります。

また、自分を特別な存在として過大評価する一方、自分以外の人間を過小評価して見下す傾向があるのも自己愛が強い人の特徴です。自己愛が強すぎる人は、職場における自分の優位性を保つために他者を蹴落とそうとする傾向があるため、モラハラをしやすいと言えます。

自己顕示欲が強い

自己顕示欲とは、周囲の人間から認められたいという欲求のことです。承認欲求も多くの人が大なり小なり持っています。しかし、自己顕示欲が強すぎる人は自分の影響力を周囲に誇示したいという思いから、部下などの立場が下の相手をいじめやすい傾向です。

自己顕示欲の強さは自信のなさの裏返しでもあります。本当に実力がある人は、周りが自然に力を認めるため、自らアピールする必要がありません。しかし、強い自己顕示欲に実力が追いついていない場合、モラハラという安直な方法で実力以上の力を示そうとする傾向があります。

支配欲がある

支配欲とは、平たく言えば「周囲の人間を自分の意のままに動かしたい」という欲求のことです。支配欲が強い人は、自分の思った通りに他人が行動しないとイライラしやすいため、モラハラを行う可能性が高くなります。

また、支配欲が強い人は自分の考えが正しいと信じ込む傾向にあり、人に意見を押しつけがちです。自分の考えに従わない人に対しては、嫌がらせや妨害などを行うことで支配しようとすることもあります。職場で他人に対してよくマウントをとる人は支配欲が強く、モラハラをする可能性があるため注意が必要です。

共感力が低い

共感力とは、他者の感情や意見に寄り添う感情のことを指します。共感力がある人なら、他者の気持ちを考えて、相手が嫌がる言動は控えようとするのが一般的です。しかし、共感力が低い人は「自分さえよければ他人の気持ちはどうでもいい」という思考になり、モラハラの加害者になりやすい傾向があります。

無神経な発言が多い人や自己中心的な言動が目立つ人、余計なおせっかいをしたがる人などは、共感力が低い可能性があるので注意が必要です。

他責思考が強い

他責思考とは、自分がミスをしたときなどに、自分ではなく周囲の環境・人間に原因があると考えることです。反対に、問題が起きたときなどに自分に責任があると感じることを自責思考と言います。自分の至らなかった点についての反省・改善が見込めることから、ビジネスにおいては他責思考よりも自責思考のほうが高く評価されやすい傾向です。

一方、他責思考が強い人は、ミスや問題が発生した際にも自分が間違っている可能性に思い至りません。事実として本人に非がある場合でも、謝らないどころか他者のせいと考えて非難し、モラハラに発展する可能性があります。

以前モラハラ被害にあっていた

モラハラ加害者自身が、かつてモラハラ被害者だったケースも少なくありません。過去に職場や家庭でモラハラ被害に遭った場合、道徳観が歪んでしまうことがあります。モラハラで負った傷が深いと、自分が受けた痛みを誰かに与えたいという心理が働くことがあり、負の連鎖が起こりやすいです。

また、「自分もやられたことなので、他人にもやっていい」と開き直るケースもあります。さらに、「自分がいじめる側に回らなければ、またいじめられる」という強迫観念に囚われていることも考えられます。しかし、どのような過去があったとしても、他者に対してモラハラ行為をしてよい理由にはなりません。

モラハラ上司への正しい対処法

ハラスメントは、加害者側が自覚なく行っているケースが多いのも特徴です。各種アセスメント、コンサルティング事業などを行う株式会社マネジメントベースの2021年の調査によると、ハラスメント加害者のうち、パワハラを指摘されて自覚したのは47.7%と半数に満たない結果となりました。

※出典:PRTIMES「ハラスメント行為者の自覚に関する1万人アンケート調査結果 | 株式会社マネジメントベースのプレスリリース」

上司にモラハラを指摘しても自覚を促せない場合は、被害者側が適切な対処をする必要があります。

ここでは、上司からのモラハラが発生した場合、どのように対処すればよいかを解説するため参考にしてください。

毅然とした態度で応じる

モラハラをはじめとする嫌がらせやいじめは、抵抗される可能性が低い相手を選んで行われるケースが少なくありません。そのため、被害者当人が冷静に対処したり、正当な理由を伝えて拒否をしたりすることで、モラハラ上司の態度が軟化することもあります。

また、モラハラが軽度な場合は毅然とした態度をとり、モラハラであると指摘することでモラハラの自覚を促せることもあります。ただし、相手によっては抵抗されたことで攻撃がエスカレートする場合もあるため注意が必要です。

モラハラの証拠を集める

相手にモラハラの自覚がない場合や、自覚を促しても改善しない場合は、ほかの方法で対処する必要があります。最も確実なのは、モラハラを受けている事実を第三者に相談することです。しかし、モラハラには明確な判断基準がなく、最終的には感情論になって被害の実態があいまいになりやすい特徴があります。

モラハラだと第三者に認めてもらうためには、客観的な証拠を集めることが大切です。証拠の集め方としては下記のような方法があります。

・モラハラを受けている場面を録音もしくは録画する
・暴言・誹謗中傷を受けたメールやメッセージを保存する
・モラハラの内容を日付と合わせて記録する

社内の窓口に相談する

企業は社内にハラスメント相談窓口を設置することが義務付けられています。社内のハラスメント窓口は、従業員が気軽に相談できるよう設置されているものです。具体的な相談先の例としては、パワーハラスメント相談員として選任された管理職や人事労務担当部門、社内のカウンセラーなどが挙げられます。

ただし、会社によってはモラハラが全社的に行われており、相談窓口が機能していないケースや、相談することがリスクにつながるケースもあるため注意が必要です。社内の窓口に頼れない場合は、社外の窓口に相談するとよいでしょう。

社外の窓口に相談する

社内の窓口に相談してもとり合ってもらえない場合や、そもそも社内に相談窓口がない場合は、社外の相談窓口に相談するのが有効です。

下記は、モラハラの相談ができる社外の相談窓口の具体例です。

・みんなの人権110番(法務局)
・総合労働相談コーナー(各都道府県労働局)
・法テラス(日本司法支援センター)
・都道府県労働委員会

外部相談窓口へは、まずは電話相談をするのがおすすめです。事実関係を整理しやすいように、あらかじめ「いつ・どこで・誰に・どのように」モラハラを受けたかを整理しておきましょう。

会社に内容証明郵便を送る

モラハラを社外に相談するためには十分な証拠集めが不可欠であり、時間や労力がかかるのが難点です。そこで、会社に対して内容証明郵便でハラスメント差止要求書を送付し、直接差し止めを求める方法もあります。内容証明郵便とは、郵便局が差出人の作成した謄本に基づき内容文書を証明するサービスのことです。文書の内容だけでなく、差出人・受取人なども証明されるので、後になって「要求書は届いていない」と主張されるトラブルを防げます。

ただし、内容証明郵便による方法に法的な効力はありません。会社に直接訴えることでかえってモラハラが悪化するケースもあるため、行うかどうかは慎重に決める必要があります。

法的措置をとる

モラハラ上司への最終手段として、法的措置をとるという方法もあります。

モラハラに関してとれる法的措置は、大きく分けて民事訴訟と刑事訴訟の2種類です。民事訴訟は、個人間の法的な紛争の解決を図るための手続となっています。モラハラの内容があまりに悪質な場合には、刑事訴訟によって相手を罪に問える可能性があります。モラハラ加害者に認められる罪として名誉毀損罪や侮辱罪、脅迫罪、強要罪などが挙げられますが、いずれの場合でも罪が成立する要件を満たしていることが必要です。

ただし、法的措置をとるためにはさまざまな専門知識が必要であり、すべてを個人で行うのは現実的ではありません。社外の公的機関に相談して助言を受けたり、弁護士に相談したりすることで法的措置をとりやすくなるでしょう。

上司によるモラハラが裁判で認められたケース

実際に上司によるモラハラが裁判で認められ、損害賠償請求された例もあります。今回は、モラハラに関する裁判例のうち3つを紹介するので参考にしてください。

店長から労働者への発言が違法だったと認められたケース
店長(C)が労働者(X)に対して不穏当な発言をしていたことが裁判所で認められたケースです。C店長は、同僚とトラブルを起こしたXに対して、「ばばあ」「お前ふざけんなよ」「てめえ」といった乱暴な言葉を使って叱責しました。また、「店を辞めろ、二度と来るな」という旨の発言もしており、上司から部下に対する言葉としては不適当という評価を下されています。
このケースでは、Xは職場で何度か人間関係のトラブルを起こしており、接客態度について顧客からクレームが入ることもありました。店長CがXに対して不満を募らせる要因は確かにありましたが、どのような理由があったにせよ一線を越えるような暴言は許されないという結論に至ったケースと言えます。

※出典:厚生労働省「【第61回】 「店長から労働者への発言が違法なものであったとして、会社に損害賠償義務が認められた事案」 ―シー・ヴィー・エス・ベイエリア事件」

上司が送ったメールの内容が侮辱的言辞とされたケース
上司(Y)が部下(X)とその同僚十数名に対して、「Xは意欲がない、会社を辞めるべき」という旨を記載したメールを送信した事案です。メール全体の内容としては、部下を叱咤するという意図は察せられるものの、人の気持ちを逆撫でする侮辱的な表現であることが認められています。また、「会社を辞めるべき」という表現が退職勧告と受けとられかねない点も判断のポイントとなりました。

※出典:厚生労働省「【第54回】 「【第56回】 「上司が送ったメールの内容が侮辱的言辞として、損害賠償請求が認められた事案」 ―A保険会社上司(損害賠償)事件」

上司の言動により精神障害を発症したと認められたケース
従業員(A)の精神障害発症および自殺が、上司(C)からのAに対する言動に起因していると認められたケースです。Cは日頃から、Aに対して「存在が目障りだ」「給料泥棒」「お前病気と違うか」などの暴言を繰り返していました。Aが遺書に、自殺の理由としてCの言動を挙げていることからも、CがAに対して行きすぎた言動に出たことがAの自殺の原因であることが認められました。

※出典:厚生労働省「【第54回】 「上司の言動により精神障害を発症し、自殺に及んだと判断された事案」 ―国・静岡労基署長(日研化学)事件」

上司のモラハラに対する企業の責任

モラハラやパワハラは、職場内のいじめと捉えられています。被害者が精神疾患を発症したり、退職に追い込まれたりするケースもあることから、裁判による取扱件数も増加傾向です。責任を追及されるのは必ずしも当事者であるモラハラ上司だけではなく、モラハラ上司を放置した企業が責任を問われることもあるため注意が必要です。

モラハラで企業に法的責任が課せられる理由としては、主に下記の3つが挙げられます。

・働きやすい労働環境の整備を怠った責任
・ハラスメント発覚後に適切な対応をする義務を怠った責任
・モラハラの加害者を使用する者としての責任

パワハラ防止法には、ハラスメントに関する具体的な罰則は明記されていません。しかし、社内でモラハラをはじめとするハラスメントが発生し、事実が明るみに出れば、厚生労働省からの助言や指導が入ることがあります。助言・指導後も改善が見られない場合は会社名が公表される可能性があり、経営や信用にも影響を与えるため注意が必要です。

企業ができるモラハラ対策

社内でモラハラを発生させないために、企業側ができる主な対策を2つ紹介します。

モラハラに罰則を設ける
モラハラに対する明確な罰則を設けると、ペナルティを受けないように行動する社員が増えるため、対策として有効です。罰則を設ける際には基準を明確にし、同じ被害内容で罰則の重さが変動しないように注意しましょう。

また、一口にモラハラと言ってもさまざまなケースが考えられます。状況に合わせてペナルティを使い分けるためにも、さまざまな種類の罰則を用意するのがおすすめです。
ハラスメント研修を実施する
社員全体にモラハラの重要性を知ってもらうために、ハラスメント研修を実施するとよいでしょう。一度の研修だけでは知識が定着しないため、継続的に実施することがおすすめです。モラハラについてしっかり理解してもらうためにも、言葉を噛み砕いたり、具体的な事例を交えたりするなど、研修内容も工夫することが大切です。

「法的事例から学ぶ 管理・監督者向けハラスメント防止研修」はこちら

「最低限の知識と対処法を身につける ハラスメント予防研修」はこちら

まとめ

上司からのモラハラとは、道徳や倫理に反する嫌がらせ行為のことを言います。部下の成長を目的にしていれば指導と判断されることが多く、攻撃することが目的になっていればモラハラと判断される可能性が高いでしょう。

モラハラをはじめとしたハラスメントは、本人が自覚なく行っているケースが多いのも特徴です。上司にモラハラの自覚を促しても改善しない場合や指摘しにくい場合は、被害者側が適切な対処をする必要があります。客観的な証拠を集めた上でモラハラを受けている事実を第三者に相談したり、最終手段として法的措置も検討しましょう。

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