ティール組織とは？メリットや成功事例・失敗理由をわかりやすく解説

会社における従来の階層的構造では、意思決定の遅さや従業員のモチベーション低下が課題となっていました。「もっと自由に働きたい」「自分の意見を反映できる職場が理想」と感じる方も多いでしょう。そのような現代の働き方の希望に応える次世代型組織モデルが「ティール組織」です。

当記事では、ティール組織の概要から各進化段階、必要な要素、メリット・デメリット、導入事例までを詳しく解説します。自社に合う組織の形を見出し、よりよい職場環境を目指すヒントを得られる内容となっていますので、ぜひご一読ください。

ティール組織とは、従来の階層的なマネジメントを排し、従業員一人ひとりが意思決定に関与する自律型の組織形態を指します。明確な上司・部下の関係ではなく、目的に基づき対等な立場で協働する自律的組織である点が特徴です。

ティール組織の概念は、フレデリック・ラルー氏の著書「Reinventing Organizations（邦題：ティール組織）」によって提唱され、2018年の和訳版出版を契機に日本でも注目を集めました。同書では、組織を進化段階に応じて5つに分類し、ティールはもっとも進化したモデルとされています。

ティール組織とホラクラシー組織は、いずれも上下関係のない自律的な組織運営を特徴としますが、その成り立ちや運用手法には明確な違いがあります。ティール組織は価値観や思想の一種であり、ホラクラシー組織はその考えを実現するためのフレームワークの1つです。以下にティール組織とホラクラシー組織の違いを比較表で示します。

ティール組織の考え方では、組織の進化は5段階に分けられ、それぞれに「赤」「琥珀」「橙」「緑」「青緑（ティール）」といった色の名前が付けられています。ここからは、各段階の特徴を順に説明します。

Red（赤）組織（レッド組織）は、人類の進化の初期段階で生まれた最も原始的な組織形態で、ラルー氏はこれを「オオカミの群れ」に例えています。強力なリーダーが圧倒的な力で構成員を支配し、恐怖や暴力によって統制を保つのが特徴です。

現代ではギャングやマフィア、戦闘地域の組織などに見られ、混沌とした環境での即時対応力に優れています。一方で、計画的な戦略や長期的な視点を持つのは難しく、組織の存続は個人の力に強く依存するため、再現性が低いという課題もあります。また、目先の利益を重視し、衝動的な意思決定が主流です。

Amber（琥珀）組織（アンバー組織）は、Red組織の衝動的な特性を超えて、長期的な計画や秩序を重視する段階の組織です。厳格なヒエラルキーに基づいたピラミッド構造が特徴で、上位からの命令に下位が忠実に従うトップダウン型の体制になります。

軍隊や行政機関、公立学校などが代表例とされ、個人の裁量ではなく役割の遂行が重視されるため、属人性を排除して統制を取りやすいのが利点です。ただし、変化を前提としない組織構造であるため、外部環境の変化には対応しづらいという側面もあります。ラルー氏は、Amber（琥珀）組織を「軍隊」に例え、安定性と秩序を重んじる反面、柔軟性には欠ける点を指摘しています。

会社では、部下や後輩を育成する目的で高いレベルの業務を任せる場合があります。業務の割り振りは上司や先輩に与えられた職権によるため、優越的な関係による行為と見なされます。

Orange（橙）組織（オレンジ組織）は、競争が激化する環境に適応するために発展した、成果主義と実力主義を重視する組織モデルです。多くの現代企業がOrange（橙）組織に該当します。ピラミッド型の階層構造を維持しつつも、成果を上げた個人が昇進できる流動性を持ち合わせています。

Orange（橙）組織は、戦略的な中期計画やKPIの設定など、目標達成に向けた明確な管理手法が導入されているのが特徴です。一方で、過度な競争や数値の管理によって人間らしさが薄れ、構成員が「機械のように働く」状態に陥りやすいという課題もあります。ラルー氏はOrange（橙）組織を「機械」に例えており、効率と合理性を重視する反面、柔軟な対応力や創造性が失われがちである点に注意が必要です。

Green（緑）組織（グリーン組織）は、成果主義のOrange組織で生じたオーバーワークや機械的な管理への反動として登場した、人間性と価値観を重視する組織モデルです。ラルー氏はGreen（緑）組織を「家族」に例えており、従業員一人ひとりの主体性や多様性、心理的安全性を尊重する文化が根づいているとしています。

意思決定は最前線の従業員に委ねられることが多く、信頼を軸としたボトムアップ型の運営が特徴です。ただし、階層構造自体は維持されており、最終的な意思決定権は経営層に残るのが一般的です。そのため、合意形成に時間を要し、迅速な判断が求められる場面では柔軟性に欠けることもあります。それでも、働きがいや職場の一体感を大切にする姿勢は、従業員満足度の向上に大きく寄与しています。

Teal（青緑）組織は、グリーン組織の次に位置づけられる、社員一人ひとりが自律的に行動する組織モデルです。ラルー氏はTeal（青緑）組織を「生命体」と例えています。管理職や階層は存在せず、全員がフラットな関係性の中で組織の目的に共鳴しながら、自律的に行動を起こすのが特徴です。

役割は固定されず、組織メンバーの強みに応じて柔軟に分担され、意思決定も各自が主体的に担います。こうした有機的な構造により、環境変化にも柔軟に対応できる点が強みです。日本では、Amber（琥珀）組織やOrange（橙）組織が主流とされており、すぐさまティール組織を導入するのは簡単ではありません。まずは自組織がどの段階にあるのかを見極め、段階を踏みながら進化させていくことが重要と言えるでしょう。

ティール組織マネジメントを実現するためには、「組織の存在目的」「自主経営」「個々人の全体性」という3つの要素が欠かせません。ここからは、それぞれの要素について、具体的に解説します。

ティール組織における「存在目的（エボリューショナリーパーパス）」とは、組織が何のために存在するのかという「根本的な問い」に向き合い続ける姿勢を指します。従来の目標管理型とは異なり、固定された数値目標や目的実現ばかりを追うのではなく、組織自体を生命体のように捉え、環境の変化に応じて進化し続ける目的を共有します。

存在目的は経営者だけでなく、すべての従業員が日々感じ取り、対話を重ねながら発見していくものです。存在目的が明確であれば、一人ひとりが自ら考え、組織の価値に共鳴した行動を取るようになり、高いパフォーマンスとやりがいが生まれます。ティール組織にとって、存在目的の共有と進化は、あらゆる活動の出発点なのです。

ティール組織における「自主経営（セルフマネジメント）」とは、上司の指示や階層的な承認を介さず、従業員各自が自律的に意思決定して行動する仕組みです。重要なのは「助言プロセス」の存在で、意思決定前に専門性のある人や影響を受ける関係者に助言を求めることで、責任を伴った判断が可能になります。

助言プロセスを支える前提として、情報の透明化や人事プロセスの明確化も不可欠です。全員が等しい権限を持ちながらも、それぞれの強みを生かして役割を担い合うことで、柔軟で持続可能な運営が実現します。管理を手放すことに不安を感じるかもしれませんが、自主経営はもっとも自然な組織のあり方と言えるでしょう。

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ティール組織における「個々人の全体性（ホールネス）」とは、従業員一人ひとりが「ありのままの自分」として働ける環境を意味します。従来の組織では、職場では職場の顔、私生活では私生活の顔と使い分けることが一般的でした。ホールネスではその境界を取り払い、感情や価値観を抑えることなく自然体で関われる状態を目指します。

心の鎧を脱ぎ、安心して本音で語り合える職場では、信頼関係が育まれ、従業員同士の相互理解が深まります。その結果、従業員のモチベーションや創造性、生産性も向上し、組織全体の活性化につながるでしょう。心理的安全性を確保し、多様性を尊重する職場づくりこそが、ティール組織の土台となるのです。

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ティール組織には、組織マネジメントにおいて従業員の自律性や創造性を引き出す多くのメリットがあります。ここでは、ティール組織のメリットを3つ紹介します。

ティール組織では、従業員一人ひとりのライフスタイルや価値観が尊重され、リモートワークなどの柔軟な働き方を選択できる環境が整っています。また、業務の意思決定を各従業員に委ねる「自律型の運営」が基本であり、指示を待たずに自らの判断で行動できるため、仕事に対する当事者意識や責任感が高まります。

こうした信頼に基づく体制は、従業員のやりがいや成長実感を後押しし、組織への愛着や貢献意欲＝エンゲージメントの向上につながるでしょう。

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ティール組織では、従来のような指示系統が存在せず、各従業員が自ら判断し行動することが求められます。上司の承認を待つ時間が不要となるため、意思決定から行動までのスピードが格段に向上します。

また、全員が自律的に動くことで、計画を実行できる人材が増え、組織全体の動きがより機動的になります。その結果、業務の無駄が減り、個々の工夫や改善が組織全体の改善活動として蓄積され、生産性の向上につながるでしょう。組織の柔軟性も高まるため、変化の激しい現代において持続的に成果を上げられる体制を構築できます。

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ティール組織は、環境や時代の急激な変化にも柔軟に対応できる「しなやかさ」と、困難に立ち向かう「強さ」を兼ね備えた組織モデルです。自律性の高い従業員が日頃から当事者意識を持って業務に取り組むため、不測の事態や緊急性の高い問題が発生しても、上司の指示を待つことなく現場主導で迅速な判断と行動が可能です。

このような機動力の高さは、従来の階層型組織では実現が難しく、現代の変化が激しいビジネス環境においては大きな優位性となります。従業員同士が自然に助け合う関係性も生まれやすいため、柔軟性と結束力を兼ね備えた強い組織へと成長していくでしょう。

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ティール組織には魅力的なメリットがあるものの、その構築は簡単ではなく、導入や運営の過程で失敗に至るケースも少なくありません。ここでは、その主な理由について解説します。

ティール組織では、各従業員が自らの判断で業務を遂行する「セルフマネジメント力」が必要です。上司の指示を待たず、自律的に目標を設定して行動することが求められるため、高いスキルと自己管理能力が前提となります。

しかし、すべての従業員が同じレベルの能力や意識を持っているわけではありません。自己管理が苦手な人にとっては業務の優先順位や時間配分の判断が難しく、組織のパフォーマンスに影響を与えることもあります。そのため、ティール組織を目指す際には、全員が共通認識の下で適切な行動が取れる状態を整え、従業員の自主経営能力を高められるようサポートする必要があります。

ティール組織はフラットで自由な組織体制が特徴ですが、「ルールがない組織」ではありません。自由を履き違えてルールを排除してしまうと組織変革に失敗し、ガバナンスが働かず、利己的な行動や社内政治が横行するリスクが高まります。組織全体として統一された目標を持ち、情報の透明化と対話の仕組みを整えなければ、自己目的化した活動が増え、組織としてのまとまりを欠くことにつながりかねません。

意思決定が分散されているからこそ、各従業員には高い自律性と責任感、そして周囲への配慮が求められます。ティール組織を機能させるには、従業員一人ひとりが「自由の裏にある責任」を理解し、自発的に秩序を保つ仕組みづくりが不可欠です。

ティール組織では意思決定権が分散されているため、チーム内で意見がわかれた場合に結論が出るまでに時間がかかる傾向にあります。各従業員が対等な立場で議論することは大切ですが、アイデアが多数出るほど最適解を選ぶのが難しくなり、業務の停滞や品質の低下を招くこともあります。

このような事態を防ぐには、あらかじめ意思決定の手順や判断基準を明確に定め、必要な情報を全員が共有できる体制を整えることが必要です。ルールの整備と工程の透明化により、対話を重視しながらもスムーズな合意形成が可能となり、組織全体のスピード感と柔軟性を両立できるでしょう。

ティール組織を構築するには、自律性や目的の共有など独自の考え方を正しく理解し、段階的に導入することが重要です。以下に、導入時に押さえるべきポイントを事例とともに解説します。

まず組織としての「ミッション」「ビジョン」「バリュー（価値観）」を明確に定め、全社員と共有することで、ティール型組織づくりは加速します。特にティール組織では、組織の目的や方向性を明文化し、共通の価値観を意思決定の軸とすることが重要です。

ティール組織導入の好例として知られる株式会社ネットプロテクションズでは、2013年に全社員を巻き込み、「ミッション」「7つのビジョン」「5つの価値観」を策定しました。3か月間、業務よりも優先してビジョンづくりに取り組んだ結果、社員のエンゲージメントが向上し、組織の一体感も強化されました。

さらに、ティール組織を支える仕組みとして独自の人事評価制度「Natura（ナチュラ）」を導入。Naturaは、報酬のための評価ではなく「相互の成長支援」を目的として設計されており、社員間の競争を避けながら心理的安全性を高めることを重視しています。

ティール組織を構築するポイントの1つが、「透明性を重視した評価制度と情報共有のルール作り」です。フラットな組織では指示系統や役職の概念が存在しないため、従業員同士の信頼と対話、そして全員が状況を正しく把握できる仕組みが不可欠となります。

その先駆的な事例が、ダイヤモンドメディア株式会社です。同社では「自分の給与は自分で決める」「勤務時間や休暇の自由化」「財務情報の全社公開」など、徹底した情報の透明性を実現。人事制度も「成長支援」を目的に再設計し、社員間の競争意識を排除することで心理的安全性を高めています。

特に注目すべきは、情報共有や評価においてすべての社員が「当事者」として関わる点です。たとえば、給与の決定に関しては「お金の使い方会議」で相互にフィードバックを行いながら決定する仕組みを導入しています。また、日々のコミュニケーションを円滑にするためにランダムなワン・オン・ワンミーティングを実施し、組織内の「感情の流れ」を滞らせない工夫も行われています。

ティール組織を機能させるうえで重要となるのが、コミュニケーションの「量」と「質」の両立です。ティール組織では、各従業員が自律的に判断・行動するため、意思の共有と相互理解を支える「量」と「質」両面でのコミュニケーションが必要となります。

その好例が株式会社ヤッホーブルーイングです。かつて「お通夜のよう」と言われた朝礼を改善し、今では毎朝30分間の雑談中心の朝礼を行うことで、笑顔あふれるコミュニケーションの場に変えました。さらに、全社員がストレングスファインダーを受け、各自の「強み」に関するエピソードを共有する組織文化が根づいています。これにより、お互いの個性を生かし合う社風が自然と形成されました。

また、プロジェクトは課題を発見したチームメンバーが自ら立ち上げ、興味のあるスタッフが自主的に参加するスタイルです。チームや部署の垣根を越えた自由な参加が視野を広げ、個人の成長とともにイノベーションの源泉となっています。

ティール組織は、従業員一人ひとりの自律性と全体性を尊重しながら、組織の進化を促す新たな組織モデルです。ティール組織を成功させるカギは、明確な存在目的の共有と、信頼に基づいた評価制度、密なコミュニケーション環境の整備にあります。

理想的な組織像を実現するには、段階を踏みながら少しずつ変革を進める必要があります。ティール組織事例を参考に、まずは小さな取り組みから始めてみましょう。柔軟で強固な次世代ティール組織の構築は、変化の激しい時代を生き抜く企業にとって大きな武器となる可能性があります。