モラハラの判断基準・チェックリスト｜職場事例や発生した際の対処法

モラハラは一見して起こっていると分かりにくいことが多く、当初は監査を行った労働基準監督署がハラスメントと認定できなかった事例もあります。

※出典：あかるい職場応援団「同僚社員によるいじめや嫌がらせが、その陰湿さ及び執拗さの程度において、常軌を逸した悪質なひどいいじめ、嫌がらせであるとされた事案」

規模がより大きくなってからモラハラが判明した場合、会社の信頼失墜や責任問題に発展するだけでなく、管理職や経営者が罪に問われるケースも起こりえます。モラハラを防ぐためには「どのような行為がモラハラにあたるのか」という判断基準を作り、日常的にハラスメントが生まれないよう指導するのが大切です。

この記事では実際に起きたモラハラ事例を参考に、職場で起こるモラハラの判断基準や対処法、モラハラを未然に防ぐ対策について解説します。

モラハラとは、モラルハラスメントの略称です。言動や態度を通じて相手の人格や尊厳、気持ちを傷つける、モラルに反した行為全般を指します。

モラハラは単なる人間関係のこじれではなく、犯罪になる可能性が高い行為です。モラハラ加害者自身が侮辱罪や名誉棄損罪で告訴されるだけでなく、加害者が勤務している企業も安全配慮義務違反に問われる恐れがあります。

モラハラはセクハラやパワハラと比べて表面化しにくく、加害者は多くの場合無自覚です。ハラスメント防止窓口の担当者や各部門の管理職は、モラハラが発生していないか判断する必要があります。

「職場におけるモラハラとは？言動の例や加害者の特徴・対策方法を解説」について詳しくはこちら

パワハラとは、職場での優越的な関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、労働者の就業環境が害されるものを指します。典型例は、暴行や傷害などの「身体的な攻撃」、脅迫や侮辱などの「精神的な攻撃」、無視や隔離などの「人間関係からの切り離し」、遂行できない業務を押し付ける「過大な要求」、合理性なく仕事を与えない「過小な要求」、私生活へ過度に立ち入る「個の侵害」の6類型です。

モラハラとパワハラの違いは、主に職場での優越的な関係や業務との関係性があるかどうかにあります。パワハラは、上司と部下、先輩と後輩などの立場や影響力を背景に、業務上の適正な範囲を超える言動が問題になります。一方、モラハラは職場に限らず、家庭や交友関係などでも起こり、精神的な支配や嫌がらせが中心です。

職場で人格否定や無視が行われた場合、状況によってはモラハラであり、同時にパワハラにも該当する可能性があります。判断する際は、発言内容だけでなく、立場の差、業務上の必要性、継続性、相手の就業環境への影響を総合的に確認することが必要です。

※出典：政府広報オンライン「NOパワハラ なくそう、職場のパワーハラスメント」

※出典：あかるい職場応援団「パワーハラスメントとは」

「その言葉はパワハラかも？NGワード一覧・裁判例・注意すべき態度も」について詳しくはこちら

職場でモラハラと受け止められやすい言動の中には、パワハラに該当する可能性があるものもあります。ここでは、パワハラの判断基準に照らし、注意したいモラハラ的言動をチェックリスト形式で紹介します。

職場で起こるモラハラは、言動の内容や業務との関係、相手の就業環境への影響によって、パワハラやセクハラに該当する場合があります。ここでは、判断基準を踏まえながら、代表的な5つの事例を紹介します。

人格を否定する発言は、職場でのモラハラの典型例であり、状況によってはパワハラにも該当します。A保険会社上司事件では、上司が部下に対し「やる気がないなら、会社を辞めるべき」などと記載したメールを本人だけでなく同僚にも送信しました。業務上の指導目的は認められたものの、退職勧告や不要な人間と受け取られかねない表現であり、名誉感情を傷つけるものとして損害賠償が認められています。

一方、川崎市水道局事件では、上司らによる継続的ないじめや嘲笑を責任者が制止せず、適切な調査や配転などの対応も取らなかった点が問題になりました。人格を傷つける言動は、指導のつもりでも表現や共有範囲、継続性によって違法性が問われる可能性があります。

※出典：あかるい職場応援団「上司が送ったメールの内容が侮辱的言辞として、損害賠償請求が認められた事案」

※出典：あかるい職場応援団「上司がいじめを認識しつつ対応を取らなかったため自殺したとして、損害賠償請求が認められた事案」

職場内で特定の人を孤立させる行為は、モラハラの一種であり、パワハラの6類型のうち「人間関係からの切り離し」に当たる可能性があります。

松蔭学園事件では、高校教諭に授業や担任を与えず、職員室内や別室に隔離し、自宅研修を命じた対応が違法と判断されました。仕事を外すことや長期間の隔離は、業務命令の形を取っていても、本人に強い精神的苦痛を与える場合があります。この一連の行為は、労働契約や就業規則による裁量を超越した行為とみなされ、学校法人に600万円の損害賠償義務が認められました。

一方、トナミ運輸事件では、内部告発をした社員を20年以上にわたり他の社員から離れた個室に配置し、雑務だけを担当させたことが問題になりました。いずれの事例も、孤立させる行為が人事権や業務命令の範囲を超え、嫌がらせや不利益取扱いと評価され得ることを示しています。

※出典：あかるい職場応援団「高等学校の教諭に対してなされた、授業・担任等の仕事外し、職員室内での隔離、別の部屋への隔離、自宅研修等の命令が、違法であるとして、６００万円の損害賠償が認められた事案」

※出典：あかるい職場応援団「内部告発等を契機とした職場いじめと会社の法的責任」

業務の与え方が嫌がらせになるかは、業務命令の目的と内容が合理的か、本人に過度な負担や孤立を生じさせていないかで判断されます。神奈川中央交通事件では、事故後の下車勤務自体は違法ではないものの、炎天下で1か月にわたり除草作業だけを命じた点が、安全運転へ復帰させる目的を逸脱した違法な業務命令と判断されました。

一方、国際信販事件では、担当業務を過大に負わせた後、補助的業務以外を与えず、資料置き場のような席へ移動させるなどの一連の行為が問題になりました。裁判所は、労働者を孤立させ退職させるための嫌がらせと評価し、会社と代表取締役の責任を認めています。過大な要求と過小な要求が組み合わさると、モラハラやパワハラとして深刻化しやすい点に注意が必要です。

※出典：あかるい職場応援団「バスの運転士に対して１ヶ月にわたって除草作業を命じたことが「いじめ」」

※出典：あかるい職場応援団「一連の行為が、労働者を孤立させ退職させるための”嫌がらせ”と判断され、代表取締役個人及び会社の責任が認められた事案」

私生活への過度な干渉は、職場でのモラハラにあたり、パワハラの6類型のうち「個の侵害」と判断される可能性があります。豊前市事件では、総務課長が職員の交際相手や離婚歴、年齢差に触れ、「危険人物」などと発言したことが問題になりました。職場への悪影響がない限り、交際は本人の判断に委ねられるべきであり、私生活への不当な介入や名誉毀損として違法と判断されています。

また、カネボウ化粧品販売事件では、研修会で本人の意思を確認せずコスチュームを着用させ、撮影・投影した行為が問題になりました。私生活そのものへの介入ではありませんが、本人の尊厳や羞恥心に踏み込む行為として、モラハラ的な問題を考える上で参考になります。

※出典：あかるい職場応援団「所属部署が異なる二者間の、反復継続性があったとはいえないパワーハラスメント」

※出典：あかるい職場応援団「明示的に拒否の態度を示していなくとも拒否することは非常に困難だったとして不法行為と判断された事案」

性的な言動により就業環境が害される行為は、セクハラに該当するだけでなく、相手に精神的苦痛を与えるモラハラとしての側面もあります。海遊館事件では、管理職らが女性従業員に対し、性的な話題や発言を1年以上繰り返したことが問題になりました。被害者が明確に抗議していなくても、不快感や嫌悪感を抱きながら申告をためらうことは少なくないとして、出勤停止や降格処分は有効と判断されています。

一方、警視セクハラ損害賠償事件では、同僚による卑猥な発言や露出行為に加え、「女性らしさ」を求める性差別的な発言も問題になりました。裁判所は、性的言動や性別に基づく価値観の押し付けが、人格権を侵害する場合があると判断しています。

※出典：あかるい職場応援団「セクハラの加害者が会社による懲戒処分（出勤停止）等を不服として訴えたが、会社の懲戒処分等は有効であるとして、加害者の訴えが認められなかった事案」

※出典：あかるい職場応援団「同僚の警察官による性的な言動や性差別的な価値観に基づく言動につき違法性が肯定された事案」

職場でモラハラが起こってしまった場合、当事者だけで解決することは困難です。モラハラには手順を踏んで、客観的に対処する必要があります。モラハラに対処するための手順は次の通りです。

発生したモラハラへの対処方法はいくつかあるものの、モラハラを未然に防ぐには、職場でモラハラについて周知し、重大性について社員に理解してもらうのが大切です。

モラハラについての周知徹底には、ハラスメント研修の実施が効果的でしょう。研修ではプロの目線から客観的にモラハラについて語られ、モラハラに対する正しい認識を促せるため、モラハラ防止やスムーズな対応が期待できます。

また、適切なハラスメント研修は、未然にモラハラなどのハラスメントを防ぐだけでなく、加害者から会社を守ることにもつながります。

実際にハラスメント加害者が会社を告訴した事例において、会社がハラスメント研修を定期的に行っていたことから裁判所は加害者の訴えを退けている点は特に重要です。適切なハラスメント研修は、ハラスメント被害を生まず、会社の価値を高め、ひいては不当な告訴により会社が損害を被らないためにも効果的と言えるでしょう。

※出典：あかるい職場応援団「セクハラの加害者が会社による懲戒処分（出勤停止）等を不服として訴えたが、会社の懲戒処分等は有効であるとして、加害者の訴えが認められなかった事案」

モラハラのない職場を作るには、社員一人ひとりがハラスメントの種類や判断基準を理解し、誰もが加害者にも被害者にもなり得るという認識を共有することが必要です。

アイ・イーシーの「ハラスメント予防研修」では、パワハラやセクハラなどをタイプ別に整理し、判例を通じて境界線を自分事として学べます。また、ハラスメントを受けたときや見かけたときの対処法も身につけられるため、相談しやすく、互いに安心して働ける職場づくりに役立ちます。正しい知識と具体的な関わり方を全社で学び、モラハラ予防につなげたい企業におすすめです。

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モラハラは犯罪行為であり、侮辱罪や名誉棄損罪で告訴されるだけでなく、加害者が勤務している企業も安全配慮義務違反に問われる恐れがあります。また、モラハラを看過した経営者や管理職が軽犯罪法違反となったケースも存在するため、モラハラ対策は企業に取って必須と言えます。

モラハラが起きてしまったときに備えて窓口を用意し、ヒアリングや適切な処分などの対処手段を準備しておくのが重要です。ただし、それ以上に日常的にモラハラをはじめとしたハラスメントへの注意を喚起し、ハラスメントはやってはいけない行為であると伝えることが大切です。定期的なハラスメント研修により、モラハラを未然に防ぎましょう。