優しさがハラスメントに？ホワイトハラスメントの意味と具体例を解説

パワーハラスメント（パワハラ）やセクシャルハラスメント（セクハラ）など、近年はさまざまなハラスメントに注目が集まる中、ホワイトハラスメントも新しく登場しています。テレビドラマをきっかけにSNSで話題となったため、聞き慣れない方もいるでしょう。

当記事では、ホワイトハラスメントの定義・意味から具体例、原因、予防策までを解説します。パワハラにならないよう配慮した結果、ホワイトハラスメントにつながるケースもあります。ホワイトハラスメントの概念について理解し、よりよい職場環境づくりに生かしましょう。

ホワイトハラスメント（ホワハラ）とは、上司が部下に過剰な配慮をすることで、部下の成長機会を奪ったりプレッシャーを与えたりするハラスメントです。上司が叱責などをしない「ホワイト企業」にもかかわらず、部下が「指導しないのはハラスメントだ」と感じることから、ホワイトハラスメントと呼ばれるようになったと考えられます。

この言葉は、テレビドラマで登場したことをきっかけに、メディアやSNSなどで注目を集めました。ホワイトハラスメントが話題になった背景には、Z世代に代表される若手世代の離職を招く要因の1つとなっていることが挙げられます。若手社員の多くは自身が成長できる職場環境を求めており、上司から適切な指導を受けることを期待しています。

しかし、近年はハラスメントの発生を警戒する職場が多く、上司が部下と距離を置いて接するケースも少なくありません。結果として「ホワイトハラスメントを受けた」と感じて離職する若手社員が一定数存在すると考えられます。

『ハラスメントとは？定義や種類・企業における影響と対策を解説』について詳しくはこちら

ホワイトハラスメントの特徴は、ハラスメントの加害者側となる上司には基本的に善意があることです。部下に嫌がらせをしようとする意図はなく、反対に部下が落ち込んだり過度な負担がかかったりしないように配慮しています。たとえば、以下のような言動がホワイトハラスメントに該当します。

一般的なハラスメントとは異なり、ホワイトハラスメントに該当する言動は部下を気遣ったものが多く、自分では簡単に気付けません。しかし、ハラスメントは受け取る側が嫌がらせだと感じれば成立するため、気遣う行為が過剰だとホワイトハラスメントになる可能性があります。

ホワイトハラスメントは、パワーハラスメントにおける「過小な要求」に該当する可能性があります。過小な要求とは、業務上必要でないにもかかわらず「本人の能力や経験に見合わない簡単な仕事をさせる」もしくは「仕事を割り振らない」などのハラスメント行為のことです。

ただし、同様の行為がすべて過小な要求に該当するわけではありません。たとえば「部下の能力に合わせて割り振る業務の内容や量を減らす」行為は、過小な要求に該当しないと考えられています。一方、「管理職の人を退職させるために誰でもできる簡単な作業を割り振る」「嫌がらせの一環で仕事を与えない」行為は、過小な要求に該当するとされています。

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職場のハラスメントは事案ごとに発生状況などが異なるため、ハラスメントとされる言動に該当するかどうかは判断が難しいと言えます。そこで、裁判例をもとに過小な要求に該当する行為を挙げます。

※出典：あかるい職場応援団「【第64回】 「高等学校の教諭に対してなされた、授業・担任等の仕事外し、職員室内での隔離、別の部屋への隔離、自宅研修等の命令が、違法であるとして、６００万円の損害賠償が認められた事案」 ―松蔭学園事件」

※出典：あかるい職場応援団「【第34回】 「客室係から厨房洗い場係に配置転換する旨の配転命令が不法行為と判断された事案」 ―」

※出典：あかるい職場応援団「【第32回】 「バスの運転士に対して１ヶ月にわたって除草作業を命じたことが「いじめ」にあたると判断された事案」 ― 神奈川中央交通（大和営業所）事件」

※出典：あかるい職場応援団「【第35回】 「退職勧奨に応じなかった、開発業務に従事していた管理職に対する肉体労働への配転命令が、権利の濫用として無効と判断され、元の部署に勤務する地位にあることが認められた事案」 ― フジシール（配転・降格）事件」

上記は、いずれも加害者側に悪意があるなどを理由にパワハラ認定されている事例です。しかし、たとえ善意であっても本人の意向を無視して仕事を減らすことは、ホワイトハラスメントに該当する可能性があります。

ホワイトハラスメントが起きる原因には、パワハラ行為に対する防止意識の高まりと、業務内容・業務量の変更が主観的に行われていることが挙げられます。

以下では2つの原因について、なぜホワイトハラスメントにつながるかを解説します。

2020年に施行されたパワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）により、上司の攻撃的な対応には世間から厳しい目が向けられるようになりました。その結果、企業・組織がハラスメント防止対策に取り組む中で、上司も部下との接し方に悩むようになっています。

「強い叱責や厳しい態度を取ることはパワハラになる可能性がある」――それを避けるために生まれたコミュニケーション方法が、上司から部下に対する過剰な配慮と考えられるでしょう。パワハラを恐れるあまり上司が部下に適切な指示・指導を行わないと、ホワイトハラスメントが起きる可能性があります。

主観的な意思による業務量・業務内容の変更とは、部下の意思を尊重せず、上司の考えだけで業務量や業務内容を変更することです。たとえば「○○さんは女性だから、仕事量を減らしてあげよう」のようなケースが挙げられます。

部下が求めていないにもかかわらず、上司の考えで勝手に業務量や業務内容を変更することは、部下が活躍する場を奪うことになります。その結果、部下が不満を覚えたり嫌がらせと受け取ったりすると、ホワイトハラスメントに該当します。

上司が主観的な意思で業務量・業務内容を変更する心理には、アンコンシャス・バイアスの慈悲的差別があると考えられます。

『アンコンシャス・バイアスとは？意味や具体例・職場への影響を解説』について詳しくはこちら

職場でホワイトハラスメントが起きている場合は、以下のような悪影響が出る恐れがあります。

ホワイトハラスメントは被害者である部下はもちろん、上司や会社にも弊害が及ぶ問題です。貴重な人材をつなぎとめ、自社での人材育成によってキャリアアップをしてもらうには、ホワイトハラスメントを防ぐ必要があります。

ホワイトハラスメントを防止するには、上司と部下が密にコミュニケーションを取ることが大切です。上司が業務上必要な教育や指導をしっかりと行い、部下は自分の意思をはっきりと伝えることで、上司の一方的な配慮や部下の誤解をなくす効果が期待できます。1on1ミーティングなどの面談を定期的に行って、「上司が何を考えているか」「部下が何を望んでいるか」を互いに理解できるようにしましょう。業務量や業務内容を調整した場合は、「なぜ調整したか」を伝えてフォローする必要があります。

また、特にホワイトハラスメントが多いわけではないとしても、予防としてハラスメント対策を行うことは重要です。たとえば、ソニー銀行では以下の対策を実施しています。

※出典：あかるい職場応援団「【第2回】 「企業理念と結びついたハラスメント対策」 ― ソニー銀行株式会社」

職場のホワイトハラスメント防止策を講じる際は、他社の事例も参考にするとよいでしょう。

『企業が取り組むべきパワハラ対策とは？他社の対策事例も紹介』について詳しくはこちら

ホワイトハラスメントとは、上司から部下に対する過剰な気遣いが、成長を妨げたりプレッシャーを与えたりする行為です。テレビドラマをきっかけに流行した比較的新しい言葉ではありますが、パワハラの類型の1つである「過小な要求」と類似します。

パワハラを恐れる上司の心理的な背景、部下の意思を無視した主観的判断が、ホワイトハラスメントの原因になると考えられます。社員の成長を阻害するだけでなく、人材流出にもつながりかねないため、これからの時代にホワイトハラスメント対策は必須と言えるでしょう。