どこからがセクハラになる？セクハラ発言一覧と対処法を徹底解説

セクハラ（セクシュアルハラスメント）とは、性的な言動によって他人を不快にさせる行為です。これには明確な性的な内容を含む発言だけでなく、性的な意味合いを含む可能性のある言動も含まれます。

当記事では、どこからがセクハラと言える発言なのかといった内容や、セクハラとなる発言の一覧を取り上げます。無意識のうちにセクハラ加害者になってしまわないためにも、ビジネスパーソンの基礎知識としてしっかり内容を押さえましょう。

セクシュアルハラスメント（セクハラ）は、相手の意に反する性的言動を指し、1989年には新語・流行語大賞に選ばれるほど社会的に認知された問題です。

男性が女性に対して行うセクハラだけでなく、男性に対する女性からのセクハラ、同性間のセクハラも含め、幅広く取り上げられるようになっています。セクハラは相手の尊厳を傷つけ、安全で快適な職場環境を阻害する行為です。

厚生労働省では、セクハラ発言の判断基準について、以下のように示しています。

セクハラと認定される基準は、性的な言動が相手に不快感を与え、職場での苦痛や働く意欲の低下を引き起こす場合です。

一方で、セクハラを判断することは容易ではありません。昇進や降格などの不利益を条件とした性的要求を含む対価型セクハラは比較的判別可能です。一方で、職場内での発言や身体的接触、掲示物などによる環境型セクハラは、受け取り方に個人差があるため、判断がより難しいと言えます。

セクハラを含むハラスメント問題は、加害者と被害者間での認識のずれが大きく、軽い冗談が相手にとっては大きな苦痛となる場合があります。そのため、個々が普段の言動を振り返り、無意識にセクハラを行っていないか、自覚することが重要です。

セクハラを未然に防ぐためには、経営者や人事・労務担当者、管理職の方だけでなく、全従業員がセクハラとみなされるケースについて理解し、会社全体で啓蒙していく必要があります。以下では、セクハラとなる発言について具体例を紹介します。

無自覚のうちにセクハラ加害者にならないためにも、言葉遣いのポイントとして以下の点を押さえましょう。

セクハラ被害のかわし方はなく、かわす必要もありません。むしろ、一般的な職場において被害者がセクハラをかわしてしまうとさらにエスカレートする可能性があるため、以下のような対処をすることが大切です。

セクハラを受けたときは、毅然とした態度で拒否することが重要です。「ハラスメント行為を受けたことを明確に伝える」「ハラスメント行為をやめるように要求する」「今後そのような行為をしないよう警告する」ことを意識しましょう。

具体的な例としては、下記の通りです。

セクハラを受けた場合は、1人で悩まずに、周囲に相談しましょう。

会社は、労働者が安全に働ける環境を提供する義務があります。また、相談することで、セクハラを受けた事実を記録でき、後の対応に役立ちます。具体的な日時・場所・内容・加害者の言動などをメモしておくとよいでしょう。

信頼できる上司や人事部、あるいはセクハラ相談窓口など、問題を扱うための機関や人物に相談することで、事態が客観的に評価され、適切な対応が取られる可能性が高まります。

会社や上司に相談しても問題が解決しない場合、外部の機関に相談することで、会社や加害者に対してより強い対抗手段となります。各都道府県の労働局や都道府県労働委員会、法テラス、弁護士やNPO法人などの専門家は、セクハラ問題に関する豊富な知識と経験を持っており、被害者にとって最適な解決策を提案してくれます。

相談する際には、できるだけ詳細な情報を準備し、発生したセクハラの状況やこれまでの経緯を明確に伝えることが重要です。外部機関に相談することで、問題の公正な評価や、場合によっては法的手段を含む解決策を模索することが可能になります。また、女性の人権ホットラインなど、機関によっては匿名での相談や情報提供も可能な場合もあり、被害者が安全かつ信頼できる環境で相談できるようになっているので安心です。

体に触れる・わいせつな発言をするといったセクハラは、本人が気づいていない場合もあり、全社的に対策をする必要があります。本人が自分のセクハラ行為に気づくためには、他者との感じ方の違いを認識するのが重要です。

他者とのハラスメントの「感じ方」の違いを認識するツール「Gapgraph」について詳しくはこちら

以下では、会社が行うべきセクハラへの対策方法について解説します。

会社がセクハラへの対策として取り組むべきことの1つは、ハラスメントへの対策方針を明確にすることです。従業員にセクハラに対する会社の姿勢を明確に示せる、セクハラを受けた従業員が安心して相談できる環境を作る、セクハラ行為を抑制する効果があるといったメリットがあります。

まずは、以下のような点を、対策方針に盛り込みましょう。

会社は、セクハラを防止するためにハラスメント対策窓口を設けることが重要です。ハラスメント対策窓口は以下の役割を担います。

社員に対するハラスメント研修を定期的に実施することで、社員一人ひとりがハラスメントに対する正しい認識を持ち、ハラスメントを予防・対処するスキルを身につけられます。また、企業が積極的にこのような研修を行うことは、セクハラに対する企業の姿勢を社員に示すとともに、健全な職場環境の構築に向けた具体的な行動を示すことにもなります。

たとえばエクスプライス株式会社では、eラーニングと集合型の研修を組み合わせることで、ハラスメントに関する本質的な理解を深め、従業員がルールに縛られることなく、自然体で職場での対応ができるように努めています。ロールプレイングを取り入れた研修は、理論だけでなく実践的な知識の定着を促し、従業員一人ひとりが最大限の能力を発揮できる職場環境を実現することを目標としています。このような取り組みにより、社内では「安心して働けるようになった」という声が増え、正しい知識の浸透が、ハラスメントの予防だけでなく、円滑なコミュニケーションの促進にも寄与していることが分かります。

※出典：TOKYOノーハラ企業支援ナビ「企業の取組事例」

直接的な性的な内容を含む発言（「スリーサイズを教えて？」や「どんな下着を着ているの？」）や、身体的な特徴に関する不適切な発言（「胸が大きいね」「その服、セクシーだね」）は、セクハラ発言に該当します。

セクハラは被害者の感じ方によって定義されるため、意図的でなくてもセクハラとみなされることがあります。したがって、性的な内容を含む発言や、他人の性的自由や尊厳を侵害する可能性のある言動は控え、相手に敬意を払うことが大切です。