自己肯定感とは|Z世代社員の自己肯定感を高めるコツ4ヶ条

Z世代の新入社員や、ミレニアル世代の中堅社員の中に、失敗やミスを過剰に恐れる社員が目立つと感じる人事担当者の方もいるでしょう。そのような社員が多い場合、会社が自己肯定感を高めにくい環境になっている可能性があります。

社員の自己肯定感が低いままにしていると、失敗を恐れずチャレンジする土壌が育まれにくくなり、会社が変革していく機会が失われます。企業が成長していくためには、社員の自己肯定感を高め、主体性をもって積極的に新しいことに取り組む社員の育成が必要です。

この記事では自己肯定感が高い社員・低い社員の特徴や、Z世代・ミレニアル世代社員の自己肯定感を高める方法を解説します。

『自己肯定感を高める セルフエスティーム研修』について詳しくはこちら

自己肯定感とは

自己肯定感とは、自分自身の感じ方や考え方を認め、他人と比較するのではなく、ありのままの自分を肯定する力です。自己肯定感が高い人は、優劣や価値にとらわれず、自分も他人も否定することなく受け入れられます。

また、自己肯定感の高さは幸福感にも影響すると言われています。

自己肯定感と自己効力感の違い

自己肯定感と混同されやすい言葉に自己効力感があります。自己肯定感と自己効力感の違いは、下記の通りです。

・自己肯定感 … 物事がうまくいっても失敗しても自己を尊重できる力
・自己効力感 … 自分なら物事を成功させられると考え、前向きに取り組む力

どちらもポジティブな感情ではあるものの、必要となる場面はそれぞれ異なります。

自己肯定感は、物事にチャレンジした結果が成功であっても失敗であっても、自分を尊重してネガティブにならない力です。そのため、自己肯定感が高い人は何かに失敗した場合でも素早く立ち直れます。

自己効力感は、達成したい目標や目的に向かって「自分ならできる」「乗り越えられる」と感じる力であり、自信や自尊心などに近い概念と言えます。自己効力感が高ければ、困難な物事にチャレンジするときも、前向きに成功に向けて取り組めるでしょう。

ミレニアル世代・Z世代の自己肯定感

自己肯定感の高さは育った環境や時代も大きく影響するため、感じ方は人それぞれです。

「令和元年版 子供・若者白書」によると、2018年の時点で13~29歳だった若者は自己肯定感が低い傾向にあります。

「自分自身に満足している」と答えた人は約10%で、「どちらかと言えば満足している」と答えた人と合わせても50%以下です。諸外国と比較すると、日本の若者の自己肯定感の低さは際立っています。

※出典:国立国会図書館「特集1 日本の若者意識の現状~国際比較からみえてくるもの~|令和元年版子供・若者白書(概要版)」

2018年の時点で13~29歳だった若者は、世代分類に当てはめると「ミレニアル世代」「Z世代」に該当します。デジタルネイティブ世代やソーシャルネイティブ世代と呼ばれることもある世代です。

新卒入社してきたZ世代や、現在中堅社員であるミレニアル世代の中には、自己肯定感の低い社員が一定数存在しています。企業が成長し経済活動を支えるには、社員一人ひとりの自己肯定感や能力を高めることが大切です。

社員一人ひとりの自己肯定感を高めることで、閉塞感や生きにくさを解消したり職場での満足度を高められたり、ポジティブな変化を期待できます。

自己肯定感が高い人の特徴

自己肯定感が高い人は、自分自身に対してだけでなく自分が置かれた環境に対しても肯定的です。肯定的でいられる人は、他人への思いやりの気持ちが強く物事を前向きにとらえられるため、職場でも周囲によい影響を与えます。

自己肯定感が高い人の特徴を4つ解説します。

主体性がある

自己肯定感が高い人は主体性があり、自分の考えをしっかり持っていることが特徴です。

主体性がある人は、今何をするべきなのか、自分の考えと判断で決定して行動に移せます。他人からの指示がなくても自分から行動できる力がある人は、先が読めない状況に対しても柔軟に対応できます。

また、自分の軸がしっかりしているため、周囲のネガティブな考えや声に振り回されず目標や目的に向かって行動できる人がほとんどです。一方で、アドバイスを受けても自分が否定されたと感じず、成功につながる内容を素直に取り入れられ、失敗しても成功に向かって一歩ずつ進むことができます。

主体性については、下記のリンク先記事で詳しく解説しています。

『主体性とは?社員の主体性を高める方法や自主性との違いを解説』について詳しくはこちら

失敗を恐れずチャレンジできる

失敗を恐れずにチャレンジできることも、自己肯定感が高い人に多く見られる特徴です。

新しいことにチャレンジする場合、必ずしも成功するとは限らず失敗のリスクも伴います。「うまくいかなかったらどうしよう」「失敗したくない」などの気持ちが強いと、なかなかチャレンジに向けて一歩を踏み出せません。

しかし、自己肯定感が高い人はチャレンジ精神も強く、「失敗してもなんとかなる」とポジティブな気持ちで物事に向き合えます。

たとえチャレンジした結果が失敗に終わっても、次に成功する工夫や努力を続けられる人が多いと言えます。自分自身の意思でチャレンジしているため、失敗した事実を自分の責任として受け入れられる点も特徴です。

コミュニケーション能力が高い

自己肯定感が高い人は協調性があり、自己表現能力に優れています。コミュニケーション能力が高く、周囲と良好な人間関係を築ける人がほとんどです。

自分だけでなく他人にも肯定的に接するため、話し合いや交渉もスムーズに進められます。他人を否定せずに接する姿勢は、職場の仲間や取引先の人との関係性にもプラスに影響します。

コミュニケーション能力が低い人は、職場や取引先の人のネガティブな感情に左右されて仕事がおろそかになりやすいことが特徴です。しかし、自己肯定感が高い人は気持ちに余裕があるため、相手の感情や態度に心を乱されません。負のスパイラルに巻き込まれずに仕事に専念できます。

レジリエンスが高い

自己肯定感が高い人はレジリエンスも高く、想定外の出来事や失敗が起きても前向きにとらえられます。レジリエンスとは、ストレスから素早く立ち直る能力のことです。

精神的な回復力・緩衝力・適応力の3つの力が備わっている人を、レジリエンスが高い人と表現します。失敗から素早く立ち直って臨機応変に対応し、周囲の変化に適応することで、あきらめずに次の行動に取りかかれます。

また、想定通りに進まなかったとしても、自分が取り組んできた内容を否定しません。「やらなければよかった」「自分はダメだ」と考えるのではなく、「何が悪かったのか」「どうすればよかったのか」と次につながる考え方ができます。

レジリエンスについては、下記のリンク記事で詳しく解説しています。

『レジリエンスとは?企業が高めるべき理由やメリットを解説』について詳しくはこちら

自己肯定感が低い人の特徴

自己肯定感が低い人は、他人の評価が気になったり自己評価が他の人に依存したりする傾向があります。仕事に悪影響を及ぼすような特徴が表にでてしまうケースも少なくありません。

中には、自己肯定感が低いことを自覚できていない人もいます。社員の自己肯定感を高めるには、まず自己肯定感が低い人の特徴を知るのが大切です。

自己肯定感が低い人の特徴を4つ解説します。

物事をネガティブにとらえやすい

自己肯定感が低い人は、想定外のことや失敗などをネガティブにとらえやすい傾向にあります。

自分が感じたことや他人の反応を否定的にとらえる人も多く、起こってもいない最悪の事態を想定して落ち込むケースもめずらしくありません。周囲の人には、「やる気がない」「自信がない」と思われる場合もあります。

「自分にはできない」「どうせダメだ」などネガティブ思考になりやすいため、アイディアが浮かんだとしても自分で成功の可能性を打ち消してしまいます。また、気持ちに余裕がなく、他人からのアドバイスを非難や悪口と受け取りやすいのも特徴です。

他人と自分を過度に比べたがる

自己肯定感が低い人は、過度に他人と自分を比べたがります。

「〇〇さんに比べて自分は」「〇〇さんよりはできる」など、判断基準が自分以外になってしまうため、他人の言動に振り回されてしまいます。

また、自分の考えや判断に自信がなく、とりあえず周囲の人の意見に合わせたり作業内容が間違っていないか頻繁に確認したりする状況も多くなるでしょう。他人と同じだと安心感を覚えやすいことが特徴です。

他人からの評価に依存しやすい傾向にあり、承認欲求を満たすために自慢話をしたり、褒められることを目的として行動したりする人もいます。大げさに話したり嘘をついたりするケースも少なくありません。行動が行きすぎると、トラブルに発展する可能性もあるため注意が必要です。

チャレンジ精神に乏しい

自己肯定感が低い人は、チャレンジ精神に乏しく、主体的な行動への不安感が強いため、失敗するかもしれない状況から逃げてしまいます。「他人からの評価が怖い」「失敗して傷付きたくない」など、失敗した自分を受け入れられないことが原因です。中には、失敗イコール悪だと感じている人もいます。

チャレンジする機会から逃げてしまう人は、過去の失敗した経験がトラウマになっている可能性もあります。チャレンジしなければミスもしないため、無意識に自己防衛をしているパターンです。

マイナスな感情やトラウマを引きずっている以上、新しいことに積極的に取り組むのは難しいでしょう。勇気を出してチャレンジしたとしても、自己否定感が強い状態だとうまくいかなかった場合にネガティブな感情が強くなったりストレスを感じたりします。

人のために頑張れない

人のために頑張る気持ちを自己有用感と言います。自己有用感が高い人は誰かの役に立つことが活力となり、本来持っている能力を存分に発揮できます。

しかし、自己肯定感が低い人は自己有用感も低く、人のために頑張る意欲がありません。「自分は役に立たない」「頑張っても無駄」といった気持ちが強いことも特徴です。物事をネガティブにとらえてしまう特徴も深く関係しています。

人のために頑張れない状態は、仕事や職場での人間関係に悪影響を及ぼす可能性もあるでしょう。

社員の自己肯定感を企業が高めるメリット

下記は、自己肯定感が高い人と低い人の特徴をまとめた表です。

自己肯定感が高い人自己肯定感が低い人
・主体性がある
・失敗を恐れずチャレンジできる
・コミュニケーション能力が高い
・レジリエンスが高い
・人のために頑張れない
・チャレンジ精神に乏しい
・他人と自分を過度に比べたがる
・物事をネガティブにとらえやすい

自己肯定感が高い人が多い職場は、お互いの受容性が高く社員一人ひとりの個性や長所を活かした働き方ができます。社員の自己肯定感を高めることは、結果的に企業にとっても大きなメリットになります。

社員の自己肯定感を企業が高める主なメリットは、以下の通りです。

・社員の自主性が高まる
社員の自己肯定感が高くなると、仕事に対する自主性も高まります。指示されないと行動できない社員でも、率先して仕事に取り組めるようになります。

・失敗を恐れない組織が生まれる
失敗を恐れない組織を作れることも、社員の自己肯定感を高めるメリットの1つです。自己肯定感が高い社員が集まると、新しい分野への挑戦もスムーズになります。

・コミュニケーションが活発になる
自主性が高い人はお互いを尊重できるため、社内コミュニケーションが活発になります。情報共有が密になるだけでなく、課題解決に向けた議論をしやすくなることもメリットです。

これらのメリットを得るために、イオンペット株式会社では新入社員向けに自己肯定感を高める研修を行っています。研修を通じて高難易度の目標をチームで達成する経験を得て、自己肯定感が高まることで、新入社員は企業理念に沿って主体的に行動する能力を身につけられます。

社員の自己肯定感を低いままにすると生まれるデメリット

社員の自己肯定感の低さを放置しておくと、企業に悪影響を与えることがあるため注意が必要です。

企業が社員の自己肯定感の低さをそのままにするデメリットは、下記の通りです。

・決断力に欠ける組織が生まれる
自己肯定感が低い社員は、自主性だけでなく決断力も欠けているため、成功する確証がないと動けません。組織全体がチャンスを逃すことも多くなります。

・仕事を抱えすぎる社員が発生する
自己肯定感の低さから、仕事を頼まれると断れずキャパオーバーになる社員も少なくありません。「仕事が納期までに終わらない」「クオリティーが下がる」など、業務効率や生産性が低下することがあるでしょう。

・コミュニケーション不足やミスの隠蔽が生まれる
自己肯定感が低い社員は、自分に自信がなく意見を述べることに消極的です。チーム内でのコミュニケーション不足が原因でトラブルが起こったり、ミスを隠蔽したりする可能性もあります。

社員の自己肯定感の低さは、顧客からの信頼にも影響します。企業が成長を続ける上で、社員の自己肯定感の向上は重要な課題です。

【ミレニアル世代・Z世代の社員向け】自己肯定感の高め方

ミレニアル世代とZ世代は、今後の事業活動の中心となる若手世代です。2つの世代は特に自己肯定感が低いため、考え方や特徴を理解した上でアプローチする必要があります。

ミレニアル世代・Z世代の社員を対象とした自己肯定感の高め方を4つ解説します。

心理的安全性の高い組織を作る

社員の自己肯定感を高めるには、心理的安全性の高い組織を作ることが大切です。

心理的安全性とは、安心して自分の考えや気持ちを伝えられる状態を意味します。発言を無視されたり否定されたりすることがなく、安心して本音を話せる環境です。心理的安全性の高い組織は、社員の自己肯定感が高い組織であると言えます。

心理的安全性が高い組織を作るには、不安の原因の排除が重要です。社員の関係性をフェアにしたり発言の機会を均等にしたりすれば、不安な気持ちが起こりにくくなります。

心理的安全性については、下記のリンク記事で詳しく解説しています。

『心理的安全性の高い職場を作る5つのポイント|ぬるま湯組織との違い』はこちら

『使える“スキル”としての心理的安全性研修』について詳しくはこちら

部下の行動を傾聴・承認する上司を育てる

若手社員の自己肯定感を高めるには、上司の考え方や行動を変える必要があります。

社員が自分の力を思う存分仕事に生かすには、部下の行動を傾聴して承認する上司の存在が必要不可欠です。

傾聴とは、耳だけでなく心と目をしっかりと相手に向けて話を聴くコミュニケーションスキルの1つです。自分の考えを受け入れて共感してくれていると感じることで、信頼関係を築きやすくなります。

承認とは、よいところを認めて肯定的な評価をすることです。自分の存在を認めて評価してもらえたなら、自信やポジティブな思考を持ちやすくなります。

傾聴と承認は、相手の自主性やモチベーションを引き出すコーチングスキルの1つです。

コーチングについては、下記のリンク記事で詳しく解説しています。

『コーチングで組織の生産性向上|今すぐ実践できる4つのステップ』について詳しくはこちら

『部下との関係性を強化するコーチング研修』について詳しくはこちら

社員の意見を聞く場を設ける

社員の自己肯定感を高めるには、社員の考えや意見を聞く場を設けることも大切です。

自己肯定感が低い社員は、上司の意見や考えに追従する傾向にあります。まずは「どのように感じたのか」「どうすればよいと思っているか」など、社員自らが考えを言語化できる機会を増やしましょう。

社員の意見を聞く場として、1on1ミーティングを取り入れるのも1つの方法です。テーマについて考える時間を設け、上司からのフィードバックや他の社員からの評価を踏まえて今後の改善策や対処法を考えます。

1on1については、下記のリンク記事で詳しく解説しています。

『1on1とは?目的や会社組織を強化する効果的なやり方を解説』について詳しくはこちら

『メンバーのやる気を高め、成長を促す1on1研修』について詳しくはこちら

研修を受けさせる

社員の自己肯定感を高めるにあたり、社員自らが自己肯定感の必要性に気付くことも重要です。社員が自己肯定感の必要性に気付けるように、自己肯定感研修への参加を促しましょう。

社員に研修を受けさせるメリットは、下記の通りです。

『Z世代の新入社員研修とは?今どきの若手に最適な研修を解説』について詳しくはこちら

・トレーニングを受けることで自己肯定感が高まりやすくなる
・メンタルヘルスの改善につながる
・チームワークが向上する

「変わりたい」「ポジティブになりたい」と思う気持ちが強いほど、ありのままの自分を受け入れやすくなります。効率よく社員の自己肯定感を高めるには、外部の研修サービスの活用がおすすめです。

下記のリンク記事では、自己肯定感を高めるための研修を紹介しています。

『自己肯定感を高めるセルフエスティーム研修』について詳しくはこちら

まとめ

現在企業で若手・中堅社員となっているZ世代やミレニアル世代の社員は自己肯定感が低い傾向があるため、自己肯定感を高めやすい職場作りの必要があります。社員の自己肯定感を高めれば、コミュニケーション能力が高く、失敗を恐れず主体的に行動し、失敗してもすぐ立ち直れる人材を得られます。

自己肯定感を高めやすい職場を作るには、職場の心理的安全性を高め、管理職の傾聴力を育てましょう。また、社員の意見を聞く1on1ミーティングなどの場を設けるほか、自己肯定感を高める研修を受けさせるのも有効な手段です。

関連記事
Related Articles

主体性とは?社員の主体性を高める方法や自主性との違いを解説

自分から率先して仕事について取り組みや方法を考え、前向きに行動を続けてくれる主体性の高い社員は、企業にとっての財産で...

HRトレンドエンゲージメント

アンコンシャス・バイアスとは?意味や具体例・職場への影響を解説

「上司よりも先に部下が帰るのは失礼だ」「事務職や保育士・看護師と聞くと、女性を思い浮かべる」「外国人労働者は、日本の...

HRトレンドエンゲージメント

レジリエンスとは?組織が高めるべき理由と組織の作り方やメリットを解説

2023年12月5日更新 失敗をしたり、困難な問題が壁として立ちふさがったりするときに、ダメージを受けてもすぐに立ち...

HRトレンド企業研修

ジョブクラフティングとは?メリット・デメリットや研修の手順を解説

グローバライゼーションやデジタル技術の発達により、社会の価値観は多様化し、社会環境の変化は高速化しています。企業が変...

HRトレンドエンゲージメント

リスキリングとは|DX時代における重要性やメリット・資格例を解説

リスキリングとは、労働者が新しいスキルや知識を習得するプロセスのことです。リスキリングは主に、技術の進歩や市場の変化...

HRトレンドエンゲージメント

1on1とは?目的や会社組織を強化する効果的なやり方を解説

1on1ミーティングでは、部下に対して期待値をしっかりと明示し、これまでの業務や成果に対する賞賛を行うことが大切です...

エンゲージメント企業研修

社員を即戦力にするオンボーディングとは?導入目的やポイントも解説

オンボーディングとは、入社した新入社員や中途社員がいち早く仕事に慣れて仕事ができるようにサポートを行うことです。オン...

HRトレンド企業研修

Z世代に学ぶ!タイムパフォーマンスの重要性と向上方法を解説

IT技術の発達やデジタルコンテンツの増加により大量の情報が氾濫する中で、特にZ世代の若者にはタイムパフォーマンス(タ...

HRトレンド企業研修