主体性とは?社員の主体性を高める方法や自主性との違いを解説

自分から率先して仕事について取り組みや方法を考え、前向きに行動を続けてくれる主体性の高い社員は、企業にとっての財産です。感染症の蔓延や戦争、不透明な経済情勢などの不確定要素が多い時代では、特に若い社員の主体性を育て、これからの時代において企業を支える戦力に変えることが重要です。

この記事では主体性と自主性の違いや、主体性のある社員・ない社員それぞれの特徴、社員の主体性がなくなってしまう理由や主体性を高める方法を解説します。Z世代の新入社員の主体性を高める教育のポイントも掲載しているため、自社の新入社員の主体性を高めたい方はぜひこの記事を参考にしてください。

主体性とは?

主体性とは、問題の解決や状況改善につながる対処を、自分自身で考えて行動する姿勢を指します。たとえば、誰も意見を述べない会議で自発的に挙手し、考えを発表して空気を変えられる社員は、主体性のある人材です。

主体性は、経済産業省によって2006年に提唱された「社会人基礎力」の1つとしても定義されています。経済産業省の言う「社会人基礎力」とは、職場や地域社会においてさまざまな人と関わりつつ働き、ライフステージの各段階で活躍するために要求される能力です。

※出典:経済産業省「「⼈⽣100年時代の社会⼈基礎⼒」と「リカレント教育」について」

※出典:経済産業省「社会人基礎力」

主体性と自主性の違い

主体性と自主性はいずれも、社員の自発的な行動姿勢を指す用語にあたります。しかし、各用語の定義にはニュアンスの違いがあるため、注意しましょう。

主体性とは、行うべき物事がない「ゼロベース」の状況で自発的に考え、自分自身の責任で行動する姿勢を指します。一方の自主性とは行うべき物事がある状況で指示を受ける前に考えて、自発的に行動する姿勢です。

言い換えると、主体性のある社員は取り組むべき物事を本人が判断し、行動できます。自主性のある社員は行うべき物事の判断を他者が行い、前提条件がある状況で初めて率先した行動をとることが可能です。

主体性が重要視される理由

主体性のある社員は、VUCA時代にビジネスを行う会社にとって貴重な財産です。VUCAとは以下の単語の頭文字をつなげた用語で、従来の常識が通用しにくく将来予測が容易ではない社会情勢や経済環境を意味します。

・Volatility(変動性)
・Uncertainty(不確実性)
・Complexity(複雑性)
・Ambiguity(曖昧性)

主体性のある社員はビジネス環境の変化を敏感に感知し、必要な対処を自発的に検討・提案することで、組織の適応力を高めてくれます。未知の問題に直面した際には必要な情報を収集・分析し、会社にとってのリスクを最小化する対策の提案が可能です。さらに、主体性のある社員は組織が複雑な問題に直面した際に本質をとらえて、解決に向けたアプローチを提案してくれます。

また、従業員の主体性と、組織に対するエンゲージメントは比例するため、社員の主体性を高めるよう対策をとることで自然とエンゲージメントの向上を図れます。

エンゲージメントについてより詳しく知りたい人は、以下の記事も参考にしてください。

『エンゲージメントとは?意味から効果的な向上施策まで徹底解説』について詳しくはこちら

主体性のある社員の特徴

時代に即した経営を実践するためには、主体性のある社員の育成もしくは確保を図ることが重要です。では、どのような社員であれば「主体性がある」と言えるでしょうか。

以下では、主体性のある社員の主な特徴を紹介します。

責任感が強い

主体性のある社員は責任感が強く、途中で物事を投げ出しません。仕事の途中でトラブルが発生しても責任を第三者に押し付けずに改善策や対処法を検討して、完遂を目指せます。

主体性のある社員は責任感が強いからこそ、チームとしての課題に取り組むことにも意欲的です。たとえば、業務フローの問題に気づいた場合は我が事として解決策を検討し、積極的に提案して実行できます。

また、責任感の強さは、周囲の人に安心感を与える要素です。主体性のある社員は周囲の人から頼りにされて、リーダーシップを発揮する場面も多いでしょう。

何事にも好奇心が旺盛である

主体性のある社員は何事に対しても好奇心が旺盛で、未知の分野の仕事に対しても積極的に挑戦し、完遂を目指せることから、成長スピードが早くなります。

また、主体性のある社員は好奇心の高さから、社会生活を送る上で生じた疑問を放置しません。すぐに情報収集したり先輩社員に質問したりして、疑問の解消を図ります。

さらに、主体性のある社員にとっては同僚や顧客の趣味などビジネスシーン以外の話題も、興味関心を持つ対象です。未経験のスポーツや娯楽に関する話を周囲の人から聞いた際には時間を見つけて、自分自身も挑戦するときもあります。

幅広い分野に関する知識や経験を備えた人材は視野が広く、周囲の人と円滑なコミュニケーションを図ることが可能です。よって主体性のある社員はさまざまな人との関係づくりが得意で、快適に仕事を進められます。

自分から率先して行動できる

主体性のある社員は第三者の指示を待たず、率先して行動できます。指示された業務に取り組む際には将来的な展開まで予想してプラスアルファの行動をとり、期待以上の成果を出せるでしょう。

また、主体性のある社員は周囲の目が届かないシーンにおいても手を抜かずに熱心に働き、能力を発揮できます。

前向きに物事を捉えられる

主体性のある社員の多くは、前向きに物事を捉えられます。仮に仕事で失敗してもすぐに気持ちを切り替えて、軌道修正するための対策を検討したり、次回につながる教訓を探したりすることが可能です。失敗を「成功への糧」「チャンス」などと考える人も多く、ネガティブには捉えません。

そもそも、主体性のある社員は未知の分野への挑戦を行う際には想定外のトラブルが発生しうる点を十分に理解しています。よって失敗やトラブルがトラウマにならず、前向き思考を維持できます。



主体性のない社員の特徴

主体性のない社員が目立つ組織は予測不能な社会の変化に対応しにくく、事業の継続やリスクマネジメント体制に支障が生じるケースもあります。以下は、主体性のない社員の特徴です。該当する社員が多い場合は危機感を持ち、組織を変えるための対策を検討しましょう。

自分から行動しない

主体性のない社員は物事に対する姿勢が常に受け身で、自発的には行動しません。出社して手持ちの作業がない場合でも以下のような理由で、上司の指示を待つことも多くあります。

・指示がなければ、やるべき仕事が分からない
・勝手に行動し、責任を負いたくない

主体性のない社員は、自分から動いた結果失敗する状況を過剰に恐れる傾向もあります。たとえ成果を出せる可能性が高い状況でも、新しい仕事に対して率先して取り組もうとすることは稀です。結果として同僚や上司から能力を過小評価されてしまうケースがあります。

マイナス思考が強い

主体性のない社員は多くの場合、マイナス思考が習慣化しています。未知の仕事に挑戦しようとしても「失敗する」「ほかの人が適任である」などの意識が働くため、自発的な行動に移せません。

以下は、マイナス思考が強く、主体性のなさが疑われる社員の特徴です。

・愚痴や不満が多い
・変化を嫌い、安定を好む
・些細なミスを長期間引きずる

主体性のない社員の愚痴や不満は周囲の人の行動にまで悪影響を与えて、組織全体の生産性を低下させるリスクがあります。チームメンバーが新しい仕事を始めようとするときに、「効果が薄い」「失敗するリスクが高い」などと声を掛け、やる気を削ぐ行為が目立つ社員は、注意を要する対象です。

主体性のない社員は変化を嫌うことが理由で、周囲のアドバイスを素直に聞けないケースもあります。その場合、自信をつけてもらうためのアドバイスを行っても、行動に変化が見られるとは限りません。

何事も他人のせいにする

主体性のない社員は失敗やトラブルの原因を第三者のせいにして、自分で責任を負いません。仕事で失敗した際には「指示の出し方が悪い」「説明が不十分だった」などの言葉で、自分を正当化することもあります。

主体性のない社員は自分で責任を負う状況を回避するため、最終決定を周囲に委ねるケースも見られます。たとえば、組織としての方針を決定する会議で、常に自発的に発言せず、周囲の意見に合わせる態度は、主体性のなさが原因です。

主体性のない社員は自発的な発言が少ない分、周囲と強く対立することは稀です。しかし、自発的に発言しないがゆえに自分の思い通りに物事が進められず、溜め込んだストレスで心身の調子を崩すリスクもあります。

社員の主体性がなくなってしまう理由

主体性は本来、誰もが持っている性質です。しかし、環境が悪く、周囲の影響を受けるうちに主体性をなくしてしまう人も一定数存在します。

心理的安全性が低い
社員が自分の意見を主張しても受け入れられる、心理的安全性が高い場でなければ、主体的な行動を取れません。周囲に威圧的な人が多く、「自分の主張は受け入れられない」と感じる場合は、もともと主体性があった新入社員も、主体性をなくしてしまいます。主体性を発揮する新入社員を受け入れず、疎外感を持たせる人が多い職場も同様です。
たとえば、新入社員が行動をして失敗するたびに、命令なく勝手な行動をしないよう叱責する上司がいる職場では、新入社員の主体性は失われてしまうでしょう。また、自分で考えて行動しようとする新入社員に「マニュアルと違う」「前例がない」などと否定する職場でも、同じく主体性は失われます。
極端に細かい指示や口出しを日常的に受ける
上司の指示が極端に細かい場合は自分自身で考える余地がなく、指示待ち状態に陥りがちです。自分自身で考えて行動している社員に対して頻繁に口出しする上司がいる場合にもモチベーションが低下し、主体性がなくなるケースもあります。
たとえば、OJTなどで相手に考える時間を持たせず業務内容について指示し、少しでも指示から外れた場合は口出しをする上司がいた場合、新入社員の主体性がなくなります。ほかにも、相手に「君は〇〇だから仕事がうまく行かない」などと一方的に決めつける指導をする上司がいる場合も、主体性を保つのは難しいでしょう。
会社の理念や方針が浸透していない
会社の理念や方針が浸透していない組織では努力の方向性が定まらず、主体性を発揮したい社員がスムーズに行動できない環境です。そもそも、会社に理念がない場合・内容が複雑で理解しにくい組織も同様に、社員の主体性をなくしてしまうリスクがあります。
また、行動を起こしても「会社の理念や方針と違う」と叱責される組織では、主体性を持っても無駄だと考える社員が増え、離職の原因にもなるでしょう。

社員の心理的安全性については以下の記事で詳細に解説しているため、合わせて参考にしてください。

『心理的安全性の高い職場を作る5つのポイント|ぬるま湯組織との違い』はこちら



社員の主体性を高める方法

社員の主体性を高めるためには職場環境や教育方法を見直し、改善を進めることがおすすめです。具体的には以下の施策を取り入れて、本来の性質を発揮できる職場を提供しましょう。

意見交換の場を増やす

社員の主体性を高めるためには、心理的安全性を確保した上で、意見交換の場を増やしましょう。自分から意見を出し、行動しても叱責されない場があれば、社員の主体性は自然と高まります。

意見交換の場として有効なのが、1on1ミーティングです。1on1ミーティングとは1対1で上司が部下と定期的に対話し、目標の設定やフィードバックを行う人材育成手法です。1on1ミーティングの目的は、上司が部下の考えを聞いて質問を行う中で、部下側が自分から気づきを得て、自発的に目標を設定し、行動を始めることです。

以下は、1on1ミーティングの代表的な流れです。

(1)部下の趣味やプライベートに関する会話で、緊張をほぐす
(2)仕事の悩みや普段感じていることを聞き、現状を理解する
(3)現状の課題や問題点に関して聞き、自分自身で特定させる
(4)特定した課題や問題点に対する行動を決断させる

行動を決断させる際には、上司が回答を言わないことが大切です。質問への回答に困る様子が見られた場合には「自分にできるサポートはあるか」などと聞き方を変えて、部下自身の考えを引き出しましょう。

1on1ミーティングについては、以下の記事も参考にしてください。

『1on1とは?目的や会社組織を強化する効果的なやり方を解説』

1on1ミーティングの進め方やコツをより深く知りたい人には、以下の研修への参加がおすすめです。

組織の成長を促す 1on1ミーティング研修

情報を共有しやすい環境を作る

社員の自発的な行動を促すためには情報共有しやすい環境づくりも欠かせません。たとえば、業務の全体像やプロジェクトごとの進捗を容易に把握できるITツールを導入すると、社員の中に当事者意識が芽生えて指示待ち姿勢を解消できる可能性があります。

情報共有が活発化すれば社員同士の意見交換も行いやすくなり、自分の考えを発信することに対する抵抗意識は低下します。組織内のコミュニケーションが活性化し、主体性を発揮できる環境の整備が可能です。

会社の理念について共有する

会社の理念は、組織の存在意義やビジネス活動の根底となる価値観を示す重要な存在です。組織に属するすべての社員の行動規範として機能するため、社内ポータルサイトや研修機会を活用して共有しましょう。

ただし、経営層が決定した会社の理念を単純に伝えるだけでは、社員の主体性は高まりません。理念を共有する際には経営者の想いや会社のストーリーも伝えて、社員の共感を促すことが大切です。

コーチングを実施する

コーチングとは、質問や対話を通じて相手の内面にある回答を引き出し、目標の達成をサポートする人材育成手法です。コーチングを受けた社員は自分自身で立てた目標をもとに努力・達成する経験を通じて、自己肯定感が高まり、自発的に行動する自信を得られます。

また、コーチングを繰り返し行い自分自身で目標を設定したり行動したりする習慣を付けさせると自然に、社員の主体性は高まるでしょう。

ただし、コーチングを効率的に行うためには上司側に高度な傾聴力や承認力が必要です。コーチングのコツを習得して効率的な人材育成を図りたい組織は、以下の記事でコーチングの詳細をチェックしたり、コーチング研修を利用したりするのをおすすめします。

『コーチングで組織の生産性向上|今すぐ実践できる4つのステップ』について詳しくはこちら

『部下との関係性を強化するコーチング研修』について詳しくはこちら

Z世代の新入社員の主体性を引き出す育成方法

Z世代の性格や人間性には個人差があるものの、失敗の原因を第三者に押し付ける人は少ない一方、「他者からよく思われたい」と強く感じる傾向があります。同僚と横並びであることを重視する傾向も強く、主体的な行動に消極的です。

Z世代の育成方法は一人ひとりの特性を考慮して検討する必要があるものの、大きな方針として押さえておきたいポイントを以下で詳しく解説します。

『Z世代の新入社員研修とは?今どきの若手に最適な研修を解説』について詳しくはこちら

業務の目的を明確に伝える

多くのZ世代は、目的や意義を感じない物事へ労力を掛けることに抵抗を感じます。よって、Z世代が主体性を持って仕事に取り組めるようにするには、「何を行うか」の前に「なぜ、行う必要があるか」を説明しましょう。目的や意義を十分に理解したZ世代は仕事に大きなやりがいを実感し、主体性を持って前向きに取り組める可能性が高まります。

ただし、目的や意義を理解させるために「きれいごと」を伝えるのは逆効果です。インターネット上で無数の情報に触れ、自分による情報の取捨選択に慣れたZ世代は、容易に嘘を見抜きます。目的や意義を伝える際には具体的な取り組み内容や成果も合わせて説明し、本当の意味での情報共有に努めましょう。

やり方を教えてから自分で考えさせる

Z世代の教育をするときは、まず手本を伝えた上で、なぜ手本ではそうしているのかを尋ね、最終的に自分に合ったやり方を考えさせることが大切です。Z世代は生まれたときから検索サイトなどを利用した情報収集を得意としているため、手本となるやり方を探して実践する行為に慣れています。完全にゼロから考えさせるのではなく、先にやり方を教えたほうが、仕事の手順を飲み込みやすくなるでしょう。

ただし、仕事の進め方を常に1から10まで教えると、新入社員の考える力が育ちません。質問を受けた際には、まず参考になるものを伝えた上で、自分でやり方を考えさせるのをおすすめします。

適切なフィードバックをする

第三者からの評価に敏感なZ世代の特性を生かして、心理的安全性を保ちながら主体性を高めるためには、以下のことを意識してフィードバックを行う方法が一案です。

・ポジティブな意見を先に伝える
・行動に焦点をあてた指摘を行う
・プロセスもフィードバックの対象にする

ネガティブな意見や指摘事項を先に聞いたZ世代の新入社員は、自分の考えが間違っていると強く感じ、主体性を失ってしまう可能性があります。新入社員自身に焦点をあてた指摘事項を伝えた場合も同様です。

適切にフィードバックを行うためにはポジティブな意見を先に伝えることで承認欲求を満たし、心を開かせた状態で指摘事項を伝える流れがおすすめです。伝える指摘事項は行動に焦点をあて、「新入社員自身ではなく、取り組み方に問題がある」と捉えさせる工夫も取り入れましょう。

まとめ

主体性の高い社員は、責任感が強く、何事にも好奇心旺盛で自分から率先して行動し、前向きに物事を考えてくれる、将来の予測が難しいVUCA時代に必要な人材です。ただし、主体性は誰もが生まれつき持っている資質です。主体性がない社員が多い場合、組織の環境が主体性を奪っている可能性もあります。

社員の主体性を高めるためにも、意見交換ができる1on1ミーティングなどの場や、情報共有しやすい環境を作りましょう。会社の理念についての共有や、管理職へのコーチング研修の実施なども有効な対策方法です。

特にZ世代の新入社員は横並びを重視し、主体性に欠ける傾向があります。新入社員教育にあたっては、「なぜそうするべきか」を伝える、手本からやり方を考えさせる、適切なフィードバックにより心理的安全性を確保する、などが大切です。

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