内定者フォローで辞退防止！Z世代の入社意欲アップ方法や事例も解説

内定者フォローは、新卒採用の一環として内定を出した学生をサポートする手法です。Z世代の若者は、多様な価値観や働き方への期待を持っており、内定を出した企業のあり方を知る機会として継続的なフォローを望んでいます。また、就職市場が売り手市場になっている現在、複数社に内定する優秀な学生を逃がさないためには内定者フォローが必要です。

この記事では新卒学生が企業に求めている内定者フォローの内容や、内定者フォローの企画事例について解説します。

内定者フォローとは、採用活動の一環として、企業が内定を出した学生に対してサポートを行う手法です。企業主催の懇親会や研修などを通じて、「本当に採用してもらえるのか」「仕事に対応できるか」といった内定者の不安を解消できるようにサポートします。

内定者フォローの重要性が増した理由の1つは、新型コロナウイルスによる社会情勢の変動です。現在、パンデミックによる社会への影響は収束傾向にあり、有効求人倍率が上がったことで採用市場は売り手市場となっています。

下表は、卒業年ごとの内定状況をまとめたデータです。

目的を明確にしておくことで、より適切なサポートを行えるようになるため、まずは内定者フォローの目的を把握しておきましょう。

内定者フォローは次のような目的で行われます。

内定者フォローの主な目的は、内定辞退防止です。採用活動にはコストも人員も割いており、内定辞退者が出ると企業としては大きな損失につながります。

しかし、2024年度の新卒採用では、採用予定数を100人とした場合、平均して71.2人が内定を辞退する状況です。そのため、各企業は採用予定数に対して平均1.43倍の内定を出していますが、実際に獲得できる人材は予定の7割弱にとどまります。

※出典：就職みらい研究所「就職白書2024」

内定を出すだけでは、優秀な人材の確保が難しい状況です。そこで重要となるのが内定者フォローです。2024年6月の調査では、内定者フォローを受けた学生の4割以上が「志望度が上がったことがある」と回答しています。

※出典：株式会社キャリタス「キャリタス就活 学生モニター2025 調査結果（2024年6月発行）」

内定者フォローを行うことで自社に対する内定者の志望度を上げることにつながり、内定辞退を防止できる確率が高まるでしょう。

内定辞退を防止して採用にこぎつけても、早期に離職されるケースも多々見られます。大卒者の場合、新規学卒就職者の就職後3年以内の離職率は32.3％です。

下表は厚生労働省が発表したデータで、新規学卒就職者の離職状況を事業所の規模ごとにまとめています。

近年、就職・採用活動の早期化により、早期に内定を取得する学生が増えています。

早期に内定を取得すると、内定から実際に仕事を始めるまで期間が空き、その間、企業から何のアクションもないと、内定者は不安感が募ります。空いた期間を準備期間として有意義に過ごせるように、企業は事前に内定者をフォローしておくのが重要です。入社までに企業側からアプローチがあると、内定者も安心感を持って過ごせるでしょう。

内定者フォローでは、不安や疑問を解消できるように先輩社員やほかの内定者と交流できる機会を設けたり、適宜内定者向けに情報提供したりするとよいでしょう。内定者が入社後の仕事や社会人生活をイメージしやすくなり、仕事に対するモチベーションも高めやすくなります。

また、必要なスキルを身につけたり、資格を取得したりするなど、内定者が意欲的に行動できる情報も提供できます。

新卒学生が企業に求めている内定者フォローの内容は、以下の通りです。

まったく新しい環境に飛び込むにあたり、内定者が不安を感じやすい点が人間関係でしょう。特に、すでに企業で働いている先輩社員とよい人間関係を構築できるかどうか悩む人は少なくありません。

そこで、内定者フォローでは、内定者が入社前に先輩社員と関係を作れるような取り組みが期待されています。入社前からある程度先輩社員に馴染んでおくと人間関係の不安も軽減でき、入社後もスムーズに企業に溶け込めるようになる可能性が高まるでしょう。

また、これから飛び込む業界や企業でどのように働けばよいかの見本となるのが先輩社員です。内定者に向けて、先輩社員から仕事のやりがいや魅力などを伝えてもらうことで、内定者は入社後の自分をイメージしやすくなります。

初めて社会に飛び込む内定者にとって、企業は右も左も分からない場所です。職場の環境だけでなく、自分と同じ環境にいるほかの内定者の動向や様子を気にかけている内定者も多くいます。

昨今は選考のWeb化が進み、内定者同士で顔を合わせる機会が減りました。内定者の不安を解消するには、SNSなどで内定者向けの情報発信を行うだけでなく、ほかの内定者とコミュニケーションを取れる場を用意するのが大切です。

ほかの内定者と仲間意識ができると、内定辞退の防止にもつながるうえ、入社後の人間関係にもよい影響を与える可能性が高まります。内定者同士のコミュニケーションの場は、内定を出した後、できるだけ早く準備するのがよいでしょう。対面形式だけでなく、Web会議システムを活用するのも1つの方法です。

新卒の内定者は、これから働く企業の実態や仕事内容を把握できる情報を求めています。一言で企業の実態や仕事内容と言ってもその内容は多岐にわたるため、新卒の内定者が知りたい情報を提供することが大切です。

下表では、新卒社員が知りたいと感じている情報を、知りたい人の割合が高い順に紹介しています。

責任感が強い内定者ほど、企業からの期待に応えたいと感じるでしょう。しかし、内定者の手元には、仕事の難易度や要求されるスキルと自分の現状とのギャップを測れる情報がありません。

内定者は、「何を期待されて内定を出されたのか」「仕事についていけるのか」「仕事についていくには何が足りないのか」といった不安や疑問を抱えることになります。

内定者フォローを通じて、企業が内定者に対して期待する点や自分に足りないスキルを把握できる情報を発信しましょう。新卒学生からは、人事担当者や取締役・役員などとの面談の機会を求める声も挙がっています。企業側から明確にメッセージを打ち出すと、内定者は不安が解消でき、資格取得などの入社に向けた準備も進めやすくなるでしょう。

新卒の内定者は、学生時代とはまったく異なる環境に身を置くことになります。仕事や自身のスキルだけでなく、マナーや考え方など、社会人としてふさわしい振る舞いができるかどうかを不安に感じている内定者も少なくありません。

そのため、内定者フォローでは社会人として基礎的な知識を学ぶ機会が望まれています。内定者向けサイトで情報を発信したり、ニーズの高い社員や内定者同士の交流も兼ねて研修を行ったりしてもよいでしょう。

事前に社会人のマナーを勉強してもらうと、入社後の人間関係の構築や業務理解もスムーズに進むでしょう。

ここでは、一般的な内定者フォローの流れを紹介します。内定者のサポートを意識し、効果的な内定者フォローを構築する参考にしてください。

流れに沿って内定者フォローを行うだけでは、効果的なサポートは行えません。

ここでは内定者フォローの具体的な企画内容を、各企業の事例を交えて解説します。多様な取り組みを取り上げるため、自社の状況やニーズに近い事例を参考にしてみてください。

入社前面談は、内定済みの学生に向けて行う面談です。一般的に、入社前面談では内定者の入社意思の確認や企業説明、内定者側からの質疑応答などを行います。

入社前面談の主な目的は、内定辞退の防止です。入社意思の確認は、本人とだけでなく家族とも行う場合があります。

また、入社前面談は企業の魅力や仕事内容といった、内定者からのニーズが高い情報を伝える場です。ただし、企業側から一方的にメッセージを発信するだけでなく、内定者の話を聞き、不安や疑問を解消することも大切です。

KDDIでは、入社前に「内定者向け面談」を実施しています。内定者向け面談では、質疑応答などとあわせて、先に行った希望業務アンケートに基づき、内定者の希望や適性を確認します。

内定者向け面談の開催時期は、入社時期に近い11月上旬です。内定者のコースによっては配属部門の社員も面談に参加するため、先輩社員との交流の場にもなっています。内定者がアンケートで希望した部署についても、先輩社員から直接説明を受けられます。

※出典：＆KDDI「内定者期間って何をするの？入社までのステップを公開！」

内定者研修は、業務の基礎知識や社会人としての基礎マナーなど、入社後スムーズに業務に入れるようにするための知識を提供する場です。社会人になると学生時代とは大きく異なる価値観が求められるため、内定後に研修の時間を設け、内定者の意識を変えるサポートを行います。また、事前に必要な知識を教育することで、内定者の入社直後の負担軽減や人材育成の効率化を図れます。

研修の回数や実施時期は企業によってさまざまです。実施方法もWeb形式や対面形式など、多岐にわたります。対面形式の場合、ほかの内定者とのコミュニケーションを図る場としても活用できるでしょう。

サイバーエージェントでは、新卒採用ビジネスコースの人材育成プログラムとして「DASH」を実施しています。DASHでは、内定者にアルバイトとして働いてもらう長期アルバイト・短期アルバイトやキャリア戦略研修など、実践的なカリキュラムが特徴です。

また、独自の制度として、配属とは関係ない先輩社員がメンターとなる「ナナメン」を設けています。ナナメンでメンターとなった先輩社員は、関係性を築けば配属・入社後も気軽に相談できるため、入社後の人間関係を広げられます。

※出典：株式会社サイバーエージェント「内定者向けスタートダッシュ応援プログラム「DASH」」

「Z世代の新入社員研修とは？今どきの若手に最適な研修を解説」はこちら

内定者同士の懇親会は、内定者フォローの企画の中でも人気の高い企画です。内定者同士は「これから同じ企業に所属する」という共通点を持つ仲間の集まりであり、初対面であっても親交を深めやすくなります。仲間意識を高めることで、内定辞退や早期退職の防止をねらえるでしょう。

ただし、参加者の性格はさまざまです。社交的で積極的に打ち解けようとする内定者もいれば、人見知りでなかなか打ち解けられない人もいます。懇親会の開催時は、幅広い参加者への配慮が求められます。

プロパティエージェント株式会社では、Webで内定者同士の懇親会を兼ねた研修として「S-1グランプリ」を開催しました。S-1グランプリは、内定者同士で2名1組のチームを結成し、商談ロープレで営業力を競う実践的な企画です。

S-1グランプリの形式は、実際の業務に近い内容を体験しながら内定者同士でコミュニケーションを図れる点が魅力です。また、ロープレを通じてお互いの長所などを発見し、刺激を受けられるため、モチベーションアップにもつながります。

※出典：Wantedly「【内定者研修】S-1グランプリを開催しました！」

内定者と社員の交流会は、先輩社員から実際の企業の雰囲気や業務内容を伝え、内定者の不安を軽減できるイベントで、座談会形式で行われるのが一般的です。内定者一人ひとりが多くの先輩社員と関われるようにすることで、入社後の人間関係構築のきっかけづくりや社会人像のイメージに役立ちます。

社員との交流会を開催するにあたっては、社員側の人選が重要です。社員側の参加者には、まだ学生である内定者と気負わずに話せる人や、幅広い立場の社員を選びましょう。

パーソルキャリアでは、入社後のイメージのミスマッチを防ぐ目的で、多くの企業が内定を出し始める6月に「タニモク」を実施しています。タニモクとは、「他人に目標を立ててもらう」という意味です。

パーソルキャリアのタニモクでは、内定者・管理職・若手社員が3人1組となり、意見を交わしながらお互いに1年後の目標を設定し合います。内定者からは「社会人としてなりたい姿をイメージできた」など、好意的な意見が挙がっています。

※出典：パーソルキャリア「参加した内定者全員が“入社後をイメージできた”と回答！ 「内定者×社員タニモク」」

Z世代の新卒学生は、企業に内定者フォローとして、先輩社員との関係づくりやほかの内定者との交流イベントを求めています。特にオンライン面接が増えた現在、先輩社員や内定者との交流機会は少ないため、内定後に一席を設けるのがおすすめです。また、その際には会社の実態や仕事内容、求めるスキルを伝えるとよいでしょう。

内定から入社までの期間を生かして、社会人基礎力を研修で学んでもらうのも効果的です。「仕事についていけるのか」「自分には何が足りないのか」といった不安感を解消でき、学生を即戦力として育成できる点もメリットです。