職場におけるモラハラとは?言動の例や加害者の特徴・対策方法を解説

モラハラの特徴や対策

モラハラは、倫理や道徳に反した精神的な嫌がらせを指し、身体的暴力を伴わずに言葉や態度で相手の尊厳を傷つける行為です。最悪の場合は相手を自殺に追い込むこともあり、モラハラが職場に及ぼす影響は計り知れません。

当記事では、モラハラとパワハラ・セクハラの違い、職場におけるモラハラ言動の例、加害者・被害者の特徴について紹介します。さらに、モラハラを放置した場合に企業に起こることやモラハラの対策方法も紹介しますので、ぜひ社内環境の整備にお役立てください。

モラハラ(モラルハラスメント)とは

モラハラ(モラルハラスメント)とは、倫理や道徳に反した精神的な嫌がらせを指す言葉です。身体的な暴力は伴わず、言葉や態度などによって相手の人格や尊厳を傷つけ、精神的な苦痛を与える行為が該当します。相手を言葉で責め立てる・無視する・人格を否定するようなことを言う、といった行為が代表的です。

モラハラは加害者自身が意識していない場合も多く、被害者以外は問題に気づきにくいという特徴があります。恋人や夫婦間で多いハラスメントですが、職場で発生するケースも珍しくありません。うつ病など、メンタルヘルス不調の原因になることがあります。

モラハラとパワハラの違い

モラハラとパワハラ(パワーハラスメント)は混同されがちな用語ですが、それぞれの指す行為には違いがあります。モラハラとパワハラの主な差は以下の4つです。

パワハラは法的な定義がある
職場でのパワハラは、下記の3要素すべてを満たす行為と法律で明確に定められています。

・優越的な立場を背景とした言動
・業務内容に必要かつ相当な範囲を超えたもの
・労働者の就業環境が害されるもの

一方、モラハラに関しては、現状法的な定義はありません。
モラハラは立場の違いを問わない
パワハラは、上司と部下や発注元と請負先のように、職場における立場の優位性を背景に起こるハラスメントです。一方、モラハラは立場の違いを問わず起こります。
モラハラは職場でも家庭でも起こる
パワハラは、基本的に職場において発生するハラスメントを指す言葉です。対して、モラハラは職場に限らず、学校や地域、家庭内でのいじめや嫌がらせなども該当します。
モラハラには暴力や強い叱責などが含まれないことが多い
パワハラには、身体的・精神的な危害・傷害を加える暴力行為も含まれます。一方、モラハラは精神的暴力が主で、身体的暴力は「DV」などにカテゴライズされるケースが一般的です。

※出典:厚生労働省「ハラスメントの定義」

上記のように、パワハラとモラハラには細かな違いがあります。ただし、行為によってはパワハラとモラハラの双方に当てはまる場合もあるため、注意が必要です

(内部リンク:「パワハラとは」

モラハラとセクハラの違い

セクハラは「性的な嫌がらせ」に限定され、主に職場での立場を利用し行われる言動を指す言葉です。例えば、性的な冗談や身体への触れ合い、性的な関係の強要などが挙げられます。異性間のイメージが強いものの、同性間で発生するケースも珍しくありません。

※出典:「事業主の皆さん 職場のセクシュアルハラスメント対策は あなたの義務です!!」

※出典:厚生労働省「ハラスメントの定義」

一方、モラハラは立場の違いを問わず行われる、精神的苦痛を与える行為を指します。セクハラが性的な内容に限られるのに対して、モラハラは性的な言動を含むあらゆる精神的な嫌がらせ行為を指すのが特徴です。

(内部リンク:「セクハラとは」

モラハラとなる職場での言動の例4つ

モラハラは暴力や強い叱責などが含まれないため、可視化しにくいことが多いハラスメントです。以下で紹介するような言葉や行動がないか、職場内で確認することが重要です。注意深く見極め、健全な職場環境の実現に役立てましょう。

相手に精神的な攻撃をぶつける

暴言・侮辱・誹謗中傷・陰口・嫌味などに代表される言葉の暴力は、相手に精神的な攻撃をぶつけるタイプのモラハラです。以下のような言動が公然と行われた場合、「侮辱罪」として刑事罰の対象になることもあります。

モラハラとなる言動や行動の例
・「お前は本当に使えないな。それでみんなと同じ給料なの?」などの侮辱的な発言をする
・「イライラさせるな」「自力で卒業したの?」などの軽蔑的な発言をする
・「ハゲ」「デブ」など見た目をからかう
・「君の仕事だ」「嫌なら辞めれば」など責任を転嫁する
など

モラハラを受け続けてストレスが限界を迎えると、被害者が精神疾患になったり自殺したりなど、取り返しのつかない状況に発展しかねません。最悪の事態を未然に防ぐためにも、職場で発せられる言動がモラハラに当たるかどうかを正しく理解し、適切に対応しましょう。

極端に過大・過小な仕事を割り当てる

本人の実力や経歴に対して極端に過大・過小な仕事を割り当てる行為は、職場でのモラハラとなり得るものです。無理な課題要求や仕事の妨害などがこれに該当します。社員の健康やモチベーションへの影響が懸念されるため、注意が必要です。

モラハラとなる言動や行動の例
・能力・実力以上のノルマを設定する
・長時間の残業を強いる
・期限までに終わらないことが明らかな仕事を押しつける
・管理職なのに単純労働しかやらせない
・仕事外の作業を長時間させる
・仕事をまったく与えない
・意図的に指示を変更して混乱させる
・明らかに低レベルな仕事だけを頼む
など

過大・過小な仕事の割り当ては、仕事だけでなく人間関係の健全な構築に支障をきたす場合も多いため、適切に割り振らなければなりません。

職場の人間関係から切り離す

職場での人間関係から切り離す言動も、モラハラに該当する行為となります。仕事上必要な情報を故意に与えなかったり、あいさつの無視や仲間はずれをしたりする行動が代表的です。

モラハラとなる言動や行動の例
・挨拶が聞こえているのに無視する
・会議に参加させない
・仕事上必要な情報や資料、機材を与えない
・ランチに1人だけ誘わない
・飲み会や社内イベントに呼ばない
など

上記の行為が繰り返されることによりモラハラ被害者は職場の人間関係から孤立し、「自分は必要とされていない」と悩み精神的ダメージを受けます。陰湿なケースも多く、周囲が気づきにくいことが特徴です。企業側としては、このような社員の状況をいち早く把握し、必要に応じて対策を講じなければなりません。

私生活に立ち入るような言動を行う

私生活に立ち入るような言動や行動も、職場におけるモラハラの一例です。このタイプのモラハラは加害者が被害者をコントロールしようとするケースが多く、無自覚に行われることも少なくありません。

モラハラとなる言動や行動の例
・仕事に関係のないプライベートをしつこく詮索する
・趣味などのプライベートを否定したり悪口を言ったりする
・家族や恋人との関係に口を挟む
・仕事外で行ったことを持ち出し、周囲に吹聴する
・個人的に使用しているSNSを常に監視する
・休日や仕事終わりに仕事に関係のない用件で呼び出す
など

当人同士が良好な関係を築けていれば、同じ言動でも問題にならない場合はありますが、あくまでも例外的です。職場のみの関係者、特に上下関係が生じる場合は、基本的にプライベートへの立ち入りはNGだと考えるとよいでしょう。

モラハラの加害者・被害者の特徴

モラハラの加害者になりやすい人物・被害者になりやすい人物には、ある程度共通する特徴が存在します。職場でこのような特徴をもつ方がいる場合、周囲の方や上長、人事担当者は状況を確認し、必要に応じて関係性がよりよい方向に向かうようサポートすることが大切です。ここでは、加害者側・被害者側になりやすい方の特徴をそれぞれ解説します。

加害者の特徴

モラハラの加害者には、以下3つの特徴が共通する傾向にあります。

周囲を見下すような言動がある
自分が優秀だという自負が強く、高飛車で高圧的な態度が目立ちます。自分より劣っていると感じる相手に対して攻撃的になりがちで、このような人物はモラハラの予備軍と言っても過言ではありません。
自己中心的で、ほかの人に興味がない
自分の価値観を一方的に押しつけたり、他人の意見を無視したりする傾向があります。共感力が低く他人に対する思いやりが欠如しているため、相手が傷ついたり苦しんだりしても、自分が原因になっていると気づきません。
自分が正しいと思い込みがち
自分の非を認めないプライドの高さも、モラハラを引き起こす要因となります。モラハラの加害者は、「自分の意見や行動こそが正当だ」という思考が強く、周囲から間違いを指摘されて納得しません。加害者本人が被害者意識をもっているケースもあります。

上記の特徴をもつ人物は、職場だけでなく家庭内でもモラハラ加害行為をしやすいです。自分だけの世界に閉じこもり他人の感情や立場を顧みない態度は、深刻な人間関係の問題を引き起こす場合が多いため、注意が必要です。

被害者の特徴

モラハラの被害者には、以下3つの特徴が共通する傾向にあります。

世話好きで責任感が強い
自分を賛美し肯定感を与える相手を好むモラハラ加害者から狙われやすいのは、世話好きで他人のために尽くそうとするタイプの方です。また責任感が強く、トラブルが起こると他人よりもまず自分を責めてしまうタイプの方が狙われる場合も少なくありません。
押しが弱く自己主張が苦手
自己主張が苦手で理不尽な言動に言い返すことができない方は、モラハラ加害者のターゲットにされやすい傾向にあります。モラハラに対して「耐える」選択をするケースが多く、加害者にとって都合のよい存在になりがちです。
自己評価が低い
自分に魅力や価値がないと感じるタイプの方も「相手を切り離したら自分が孤独になる」という強迫観念があり、加害者から離れることができない傾向にあります。

以上の特徴をもつ方はモラハラの被害に遭いやすく、自己反省や他者への配慮ができるよい面が反対に狙われるケースが散見されます。

モラハラを放置した場合企業に起きること

モラハラは目に見えにくいものの、企業にはハラスメント防止対策を講じる責任があります。モラハラに気づかず放置し続けた場合、企業にとって多くの不利益が発生する事態は避けられません。

ここでは、モラハラを放置した場合に、企業に起きる可能性が高い不利益を3つ解説します。

社員の離職率が上がる

耐え難いモラハラに遭うと、加害者との接触を避けたい思いから退職を決意する方が少なくありません。また、モラハラが原因で仕事への意欲を失い、会社への信頼や愛着を失うために転職を考える方もいます。被害者が離職すると一時的にモラハラは止むものの、加害者が残っていれば次の被害者が出る可能性が残るため、真の解決には至りません。

また、居心地の悪い雰囲気から連鎖的に離職者が出るなど、モラハラの影響は直接の被害者だけでなくほかの社員にも及ぶケースが大半です。離職率が高くなると人材採用コストが増加したり、人員交代によるサービスの質が低下したりといった問題も発生します。

生産性が低下する

モラハラ加害者は被害者への攻撃を優先して仕事の円滑な進行を度外視することも多く、チーム全体の妨げになるケースが珍しくありません。「自分が悪い」と思い込んだ被害者が、無用な我慢や必要のない方向での努力を始めるケースもよくあります。

また、被害者だけでなく、ほかの社員も「自分もモラハラを受けるのではないか」という恐れから心理的安全性が低下する傾向です。結果として仕事への集中力を欠き、ミスが増えるなどして企業全体の生産性が下がりやすくなります。

法的責任を問われる

ハラスメント防止法自体に罰則はないものの、企業の対策が不適切な場合、企業名が公表されることがあるため注意が必要です。

また、企業は社員に安全な労務を提供する安全配慮義務と、快適な職場環境を提供する職場環境配慮義務を負っています。そのためモラハラ対策を整備しない・モラハラの発生を知りながら放置する行為は、損害賠償責任や民法上の使用者責任が問われる場合があります。

築き上げてきたブランドが失墜するなど企業イメージにも影響があるため、職場環境の整備とモラハラ対策は適切に行わなければなりません。

実際に発生したモラハラの事例

「令和4年度個別労働紛争解決制度の施行状況」では、モラハラを含む職場いじめの相談件数が69,932件と11年連続最多となりました。

※出典:厚生労働省「「令和4年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します」

以下は、実際に発生し裁判に至ったモラハラの事例3つです。

教諭に対する不当な措置
女性教諭が受けた授業外しや4年6か月に及ぶ別室への隔離、5年以上の自宅研修命令などが不当労働行為と認定された事例です。組合員であることや退職を迫るためといった学校側の理由も不当であり、違法性が認定され損害賠償600万円が認められました。

※出典:厚生労働省「【第64回】 高等学校の教諭に対してなされた、授業・担任等の仕事外し、職員室内での隔離、別の部屋への隔離、自宅研修等の命令が、違法であるとして、600万円の損害賠償が認められた事案」

同僚社員による悪質ないじめ
女性社員が同僚の職務に伴ういじめで精神障害を発症した事例です。いじめの陰湿さと執拗さは常軌を逸しており、会社の対応が不足していたと認定されました。

※出典:厚生労働省「【第51回】同僚社員によるいじめや嫌がらせが、その陰湿さ及び執拗さの程度において、常軌を逸した悪質なひどいいじめ、嫌がらせであるとされた事案」

先輩によるいじめと会社の法的責任
先輩によるいじめが原因で自殺に至った事例です。3年以上にわたる冷やかしや悪口、侮辱、暴力などが不法行為と認められ、先輩個人による損害賠償と、病院の安全配慮義務違反による損害賠償責任が命じられました。

※出典:厚生労働省「【第3回】先輩によるいじめと会社の法的責任

上記の事例は、モラハラが法的にどう評価されるか、企業がどう対応すべきかを示しています。個人だけでなく、組織としても対策を強化しなければなりません。

企業ができるモラハラの対策方法

職場におけるモラハラは、社員にとっても企業にとっても深刻な問題です。モラハラを起こさないためには、健全なコミュニケーションが保たれるように職場を整えなければなりません。

ここでは、企業の人事担当者ができる対策方法を3つ解説します。

ハラスメント研修を実施する

ハラスメント防止研修の実施は、モラハラ対策に効果的です。定期的な実施と全員の受講により、モラハラ防止に対する意識を企業全体で高めましょう。役職別の内容を用意すると効果的ですが、企業規模が小さい場合はまとめて受講させても問題ありません。会社で定めるモラハラの定義やルールに加えて、具体的な事例などを研修内容に取り入れると自分ごととして想像でき、より理解しやすくなります。

法的事例から学ぶ 管理・監督者向けハラスメント防止研修
最低限の知識と対処法を身につける ハラスメント予防研修

ハラスメント行為に対する理解をさらに深めたい場合は、スケジュール調整や会場手配の必要がなく、どのような環境でも学習がしやすいe-ラーニングの活用もおすすめです。パートなど、研修の時間が取れない相手にもオンラインで効率的に教育を進められます。

ハラスメント対策オンラインプログラム”Gap graph”

モラハラへの対策ルールを周知する

モラハラの防止には、企業全体での対策ルールの周知が重要です。組織のトップが自ら重要課題として向き合い、計画的かつ積極的に周知しましょう。頻度としては、年2回程度のメッセージ発信が効果的です。実際の取組内容を伝えるための方法として、人事部門や組織長からの説明、定期的なポスターの張り替え、労使協力による冊子活用などが挙げられます。

社内規定や就業規則にハラスメントの定義や禁止、モラハラ行為者に対する処分の内容を明確に記し、会社として許さない姿勢を全社員に理解させることが肝心です。モラハラ予防策は、組織の一体化した取り組みが求められます。

社内に相談窓口を設ける

2022年4月1日からパワーハラスメントの防止措置として、相談窓口の設置がすべての企業の義務となりました。企業における社内相談窓口の設置は、社員が職場での悩みを溜め込まないための重要な仕組みです。モラハラ防止策としても効果があり、丁寧な運用が求められます。

相談窓口は秘密厳守で、相談者や内部通報者に不利益を与えないことが基本です。相談対応担当の選任や研修、相談方法などの枠組みを整備しましょう。さらに、社内報やポスターなどで定期的に告知し、社員とその家族に周知することで、効果的な運用が期待できます。すべての社員が安心して気軽に相談できる体制作りは、企業文化の健全な発展に重要です。

まとめ

「モラハラ(モラルハラスメント)」は、倫理や道徳に反した精神的な嫌がらせを指す言葉で、身体的暴力は伴わず言葉や態度により相手の人格を傷つける行為です。モラハラとパワハラの違いは法的定義の有無や立場の影響、モラハラとセクハラの違いは性的要素の有無にあります。

職場におけるモラハラの例は言葉の暴力や仕事の不当割り当て、人間関係の切り離し、私生活への干渉などです。モラハラの加害者は周囲を見下し自己中心的、被害者は世話好きで自己評価が低いという特徴があります。
モラハラを放置すると離職率や生産性の低下、法的責任の問題が生じるため、ハラスメント研修や対策ルールの周知、社内相談窓口の設置などの対策が求められます。

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