その言葉はパワハラかも？NGワード一覧・裁判例・注意すべき態度も

言葉によるパワーハラスメント（パワハラ）は、相手の人格や能力を否定する言葉や、仕事や職場からの排除を示唆する言葉、相手を過剰に責め立てるような言葉のことです。

パワハラは受け手に精神的な苦痛を与え、職場の健全な環境を損ないます。会社として、どのような言葉がパワハラに該当するのかを社員全員が理解し、発言に注意を払うように教育しなければなりません。

この記事では、パワハラとなる言葉の一覧について解説するとともに、実際に裁判にてパワハラと認められた判例についても紹介します。

言葉によるパワハラかどうかは、「相手がどう感じたか」だけで決まるものではなく、法律で定められた3つの要素をすべて満たすかで判断されます。

具体的には、「優越的な関係を背景にした言動であること」「業務上必要かつ相当な範囲を超えていること」「その結果、就業環境が害されていること」が基準となります。勤務時間外の懇親の場や出張先であっても、業務との関連性が強ければ「職場」と判断され、パワハラに該当します。

適切な指導はパワハラに当たりませんが、言葉の強さや使い方次第で境界を越える可能性がある点には注意が必要です。ここでは、基準となる3点について詳しく解説します。

※出典：あかるい職場応援団 -職場のハラスメント(パワハラ、セクハラ、マタハラ)の予防・解決に向けたポータルサイト-「ハラスメントの定義」

※出典：厚生労働省「職場におけるハラスメント 対策パンフレット」

「優越的な関係を背景としている」とは、言動を受ける労働者が、相手に対して抵抗や拒絶をすることが難しい関係性にある状態を指します。典型的なのは上司から部下への言動ですが、それに限られません。業務上不可欠な知識や経験を持つ同僚からの言動や、複数人による集団的な言動も該当する場合があります。

重要なのは肩書きではなく、業務上の力関係です。立場や状況次第で、同僚や部下であっても行為者になり得る点に注意が必要です。

業務上必要かつ相当な範囲を超えているかどうかは、社会通念に照らして判断されます。業務と無関係な発言や、目的を大きく逸脱した言動、不適切な手段による指導は、この要件を満たす可能性があります。

判断にあたっては、言動の目的や経緯、頻度、継続性、業種や業務内容、労働者の属性や心身の状況などが総合的に考慮されます。たとえ部下に問題行動があった場合でも、人格を否定する発言などは正当化されず、パワハラに該当し得ます。

就業環境が害されているとは、言動によって労働者が身体的または精神的な苦痛を受け、業務に支障が生じる状態を指します。判断基準は個人の主観ではなく、「平均的な労働者がどう感じるか」という客観的な視点です。結果として能力発揮に重大な悪影響が出ていれば、要件を満たす可能性があります。

言動の頻度や継続性も考慮されますが、内容が極めて強い場合は、1回の言動でも就業環境を害したと判断される点を覚えておきましょう。

言葉によるパワハラは、その多くが厚生労働省が定める「パワハラの6類型」の中の「精神的な攻撃」に該当します。

※出典：厚生労働省「パワハラ 6類型」

直接的な暴力や身体的な接触を伴わないものの、言葉の力を利用して相手に精神的な苦痛を与える行為のことです。威圧的な言動や過度な批判、無視といった行為も含まれます。

また、過度にプライベートな情報に踏み込んだ発言の場合は、「パワハラの6類型」の中の「個の侵害」に当てはまる可能性があるでしょう。個人のプライバシーを不当に侵害するような言葉は、従業員の自尊心を損なったり、職場の雰囲気を害したり、生産性を低下させたりする可能性があります。

言葉によるパワハラは、一見目立たないことも多く、被害を受けている人が苦しみを表現しにくいことが特徴です。しかしその結果、精神的に病んでしまい、離職してしまうケースもあり、最悪の場合は離職では済まないようなケースも見られます。

言葉のパワハラは、職場の健全な関係性を維持するために適切に対処する必要があり、そのためには組織全体での意識改革と教育が不可欠です。

パワハラになる言葉の分類は、主に以下の通りです。

暴力を振るわず、言葉だけであってもパワハラであると裁判で認められるケースは多々あります。実際の裁判例を参考に、言葉によるパワハラの判断基準について詳しく解説します。

社員Aが、直属の上司からのパワーハラスメントによりうつ病を発症し、休職を余儀なくされました。社員Aは、上司Bから「新入社員以下だ。もう任せられない」「何で分からない、お前は馬鹿だ。」といった過度に否定的な発言を受けたことでの、精神的苦痛を裁判にて訴えました。

この行為は、注意や指導を超えた不法行為と認定され、社員Aのうつ病発症、および進行に影響を与えたと判断されました。社員Aは、サントリーホールディングス上司Bと内部通報制度運用担当の室長Cに対して、連帯して約2,400万円の損害賠償を請求。東京地裁は上司Bと、室長C、会社の責任を認め、治療関係費及び休業損害等の賠償を命じました。

※出典：労働者健康安全機構「産業保健スタッフ必携！　おさえておきたい基本判例 30」

社員Aに対して、上司Bが送信した業務指導メールが不法行為に該当するかが裁判で争われました。社員Aは課長代理として勤務しており、担当業務の成果が低いことから、上司Bから「意欲がない。やる気がないなら、会社を辞めるべき。当サービスセンターにとっても、会社にとっても損失そのもの。あなたの給料で事務職を何人雇えると思いますか。あなたの仕事なら事務職でも数倍の業績を挙げます」といった趣旨のメールを受け取りました。

メールは社員A以外の従業員に対しても送信されており、社員Aの名誉を傷つけるものであり、パワハラとして違法であると主張し、社員Aが損害賠償を請求しました。第1審では請求が棄却されましたが、控訴審では、メールの表現が社員Aの名誉感情を毀損するものであると認定し、不法行為を構成するとして損害賠償を認容しました。

※出典：厚生労働省「【第56回】 「上司が送ったメールの内容が侮辱的言辞として、損害賠償請求が認められた事案」 ―Ａ保険会社上司（損害賠償）事件」

この事例では、丁寧な言葉遣い、かつ直接話すのではなくメールなどを使って叱責する形でも、内容や送り方によってはパワハラに認定されたという点が重要です。敬語を用いたとしても、相手を侮辱するような伝え方はパワハラとなるため注意しましょう。

上司Bは「存在が目障りだ、居るだけでみんなが迷惑している。おまえのカミさんも気がしれん、お願いだから消えてくれ」「車のガソリン代がもったいない」「お前は会社を食いものにしている、給料泥棒」「肩にフケがベターと付いている。お前病気と違うか」といった人格を否定し、嫌悪感を示す発言を部下Aに行いました。

裁判では、上司Bの言動は、部下Aの精神障害発症と自殺の直接的な原因となり、業務上の心理的負荷となったと評価しました。結果的に、部下の自殺を業務起因と認定し、労災保険給付の不支給処分を取り消しました。

※出典：厚生労働省「【第54回】 「上司の言動により精神障害を発症し、自殺に及んだと判断された事案」 ―国・静岡労基署長（日研化学）事件」

「お前」などの乱暴な言葉を使ったからといって、直ちにパワハラに該当するとは限りません。実際の判断では、発言に至った経緯や業務上の必要性、関係性などが総合的に考慮されます。たとえば、「お前、辞めろ」などの強い言葉が問題となった事案でも、状況次第では違法性が否定された裁判例があります。

一方で、乱暴な言葉遣いは相手に威圧感や萎縮を与えやすく、優越的な関係や就業環境の悪化が認められればパワハラと判断されるリスクが高まります。管理職としては、法的に直ちに違法でない場合があっても、不要な誤解やトラブルを避けるため、乱暴な表現を使わないように心がけましょう。

丁寧な言葉遣いであればパワハラにならない、というわけではありません。敬語や一見穏やかに聞こえる表現であっても、内容が人格否定や過度な叱責にあたれば、パワハラと判断される場合があります。

実際に、年下の上司が年上の部下に対し、「ここは学校じゃないので、同じことを言わせないでください」「本俸に見合う仕事をしなさい」と敬語で発言した事案では、神戸地方裁判所がパワハラを認定しました。裁判所は、指導の必要性はあったものの、能力や給与を持ち出して非難する必要はなかったと判断しています。

言葉遣いの丁寧さだけでなく、伝える内容と相手への配慮が大切です。

※出典：読売新聞「お客様係に電話、上司は職員の椅子蹴り「学校じゃないので同じこと言わせないで」」

※出典：毎日新聞「職員パワハラ訴訟　神戸市に賠償命令　地裁判決　／兵庫」

パワハラの判断では、発言内容や言葉遣いだけでなく、話し方や態度、発言が行われた状況や経緯も重視されます。たとえ表現自体が強くなくても、感情的な言い方や威圧的な態度、公の場での発言などが重なると、就業環境を害すると判断される可能性があります。

管理職は「何を言ったか」だけでなく、「どのように、どこで、どのような意図で伝えたか」にも目を向ける必要があります。ここでは、特にパワハラと判断されやすい話し方や態度の代表例を解説します。

威圧的な態度を伴う指導は、言葉の内容に関わらずパワハラに該当する可能性が高くなります。たとえば、声を荒げて叱責する、相手をにらみつける、話しながら机や物を叩くといった行為は、相手に恐怖心や強い精神的圧迫を与えます。これらは業務上必要な指導の範囲を超えていると評価されやすく、優越的な立場を利用した言動と受け取られがちです。

指導のつもりであっても、部下が萎縮して能力を発揮できなくなれば、就業環境を害していると判断されるおそれがあるので、冷静な態度で伝える姿勢が不可欠です。

あえて大勢の前で部下を叱ったり、侮辱したりする行為も、パワハラに該当する可能性が高い行為です。業務上の注意や指導が必要な場面はありますが、人前で強く叱責すると、本人に恐怖や強い羞恥心を与えてしまいます。

特定の1人だけを同僚の前で叱る、大声で注意する、長時間立たせたまま指導するなどの行為は、指導の域を超えた精神的攻撃と評価されやすくなります。結果として職場全体の雰囲気を悪化させる点でも、管理職が避けるべき対応です。

同じミスを何度も蒸し返したり、過去の失敗を繰り返し話題に出したりする行為も、パワハラと判断される可能性があります。さらに、相手がミスをするように仕向ける、些細な失敗を執拗に指摘し続けるといった行為は、悪意のある嫌がらせと受け取られやすくなります。

悪意のある言動が継続すると、部下は強い精神的負担を抱え、業務への意欲や集中力を失いかねません。休職や退職につながるケースもあるため、指導と嫌がらせの線引きを意識することが大切です。

パワハラを未然に防ぐためには、全社員がハラスメントに関する教育を受けることが大切です。ハラスメント研修を受講することで、パワハラに該当する言動の理解を深め、社内での適切なコミュニケーション方法を学べます。

たとえば、全国に飲食店を展開するS社ではパワハラ問題に対処するため、800人の店長向けに丸1日の「心の研修」を実施しています。ほかにも、ダイバーシティマネジメント、イクボス研修（育児をする部下を持つ上司のための研修）などの研修によってパワハラ対策を徹底し、未然防止に取り組んでいます。

※出典：厚生労働省「職場のパワーハラスメント対策取組好事例集」

ハラスメント研修の定期的な実施はハラスメント発生のリスクを減らし、不適切な言動が起こりにくい、健全な職場環境を築くことにつながるでしょう。

『企業が取り組むべきパワハラ対策とは？他社の対策事例も紹介』について詳しくはこちら

パワハラとされる言葉は、単に相手を傷つけるにとどまらず、その人の価値や存在自体を否定することで精神的なダメージを与えます。また、言葉によるパワハラの問題点として、加害者がパワハラであることを認識していないことが挙げられます。

パワハラの効果的な対策として、職場での継続的な教育や意識向上の取り組みが必要です。特に、経営者や人事部門による積極的な職場環境の整備がポイントと言えます。パワハラを未然に防ぐためには、すべての従業員が互いに尊重し合う職場の環境構築が不可欠です。