企業が取り組むべきパワハラ対策とは？他社の対策事例も紹介

2022年4月より、すべての企業でパワーハラスメント（パワハラ）対策が義務化されました。パワハラ対策を十分に行っていない企業は生産性が落ち、離職率が上がり、訴訟リスクを抱えるだけでなく、企業名が公表される可能性があります。企業としての信頼を失墜させないためにも、企業の経営者や人事担当者は積極的に動き、自社の環境改善に努めることが必要です。

この記事では企業が取り組むべきパワハラ対策や具体的な取り組み内容、パワハラ対策に成功した他社の事例について紹介します。

「ハラスメント（Harassment）」とは、相手に不快感を与える言動や行為による嫌がらせやいじめを行うことの総称です。職場の「パワーハラスメント」、いわゆる「パワハラ」は、職場内での立場を利用した嫌がらせやいじめを指します。

厚生労働省では、職場のパワーハラスメントの概念として以下の３つの要素を定義しています。

2020年の厚生労働省による「職場のハラスメントに関する実態調査報告書」によると、過去3年間で1度以上パワハラを受けた経験がある方の割合は以下の通りです。

【過去3年間で1度以上パワハラを受けた経験がある方の割合（2020年度調査）】

パワハラ防止法とは「改正労働施策総合推進法」の通称で、これにより2022年4月以降中小企業を含むすべての企業でパワハラ防止が義務化されました。

以下の厚生労働省の資料を参考に、企業に義務付けられた措置の具体的な内容を紹介します。

※出典：厚生労働省「職場における・パワーハラスメント対策・セクシュアルハラスメント対策・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策は事業主の義務です！」

企業は、職場におけるパワーハラスメントの内容を明確化し、パワーハラスメントをしてはいけない旨の方針を事業主として労働者に周知・啓発しなければなりません。パワハラが行われている事実を確認した場合は、厳正に対処する方針を示す必要があります。

具体的には、就業規則などで明確化する・パンフレットを配る・ポスターに掲示する・社内報などに記載する・ハラスメント研修を実施するといった周知・啓発です。

パワハラを周知徹底すべき理由は、経営者が放任を行わないようにするためでもあります。会社側が曖昧な態度でトラブルに介入せず、問題の解決に取り組まないケースは問題です。パワハラに対して企業が毅然とした態度を取らない場合、問題を解決しようと社員が勝手に行動を始めたり、反対に行動しても無駄だと無力感を感じたりします。結果として、新たなパワハラが発生する、あるいはパワハラを見過ごす職場が生まれ、生産性は低下し、退職者も増えるでしょう。

そのため、事業主がリーダーシップをとり、パワハラに対処する姿勢を見せることが大切です。

パワハラ相談窓口を設置し、相談に応じた適切な対応が取れる体制の整備が求められます。

パワハラ相談窓口は、担当者をあらかじめ定めておき、労働者に周知しなければなりません。相談窓口は形式的に設置するのではなく、相談内容に対して具体的な対策をとり、相談後の改善につなげてください。

相談しやすい体制作りのためには、面談では相談しにくい内容をメールや電話などの利用しやすい対応方法が選択できるようにしておくのも大切です。また、パワハラを相談した対象者が不利益にならないよう、情報の取り扱いに注意しなければなりません。相談者や関係者のプライバシーを保護し、安心して相談できる体制を作ってください。

相談を受けた際には、担当者はヒアリングの前に「相談内容や個人情報は守られる」「相談によって解雇されたり不利益な立場になったりしない」点を伝えましょう。相談内容は本人の了承を得た上で記録に残しながら、事実を確認します。相談の段階ではあくまでも事実確認だけを行い、自分の見解を伝える必要はありません。

窓口での聞き取りが終了したら、相談者の了解を得た上で加害者側にも事実確認を行います。パワハラを行った社員にヒアリングを行う際も、中立的な立場で対応することが大切です。面談後に相談者への報復などはしてはいけない点も伝えなければなりません。

ハラスメントの事実を確認したら、迅速かつ適切な対応をとることが求められます。

パワハラ行為を受けた相談者には、メンタルの不調に配慮しながら丁寧な対応が必要になります。また、パワハラを行った社員には、行った行為のどこが問題なのか、なぜハラスメントに該当するのかを根本的に理解できるよう指導しなければなりません。

その上で、被害者・加害者間の関係改善や、難しそうであれば配置転換などの形で引き離すといった対応が必要です。加害者の謝罪や、被害者が被った不利益の回復、再発防止対策も求められる対応に含まれます。

そもし、被害者と加害者の話が食い違うなら、第三者へのヒアリングも必要です。それでも事実確認が困難な場合は、中立な第三者機関に依頼しなければならないケースも考えられます。

ハラスメントに関する相談内容や、被害者、加害者の個人情報を保護し、安心して相談できる環境作りをしましょう。

そのためには、「相談内容や個人情報は守られる」「相談によって解雇されたり不利益な立場になったりしない」点を従業員全員に周知することが必要です。周知の方法としては、社内報・パンフレット・社内ホームページ等に掲載するなどが挙げられます。

プライバシーの内容はパワハラ被害の内容だけでなく、性的指向・性自認・病歴・不妊治療などのセンシティブな内容も含まれます。プライバシーを守れる環境を作るために、相談窓口の担当者に必要な研修を実施するのも重要です。

ハラスメント防止法における、企業が取り組むべき4つの対策を踏まえた上で、企業としてもパワハラ対策を講じなければなりません。企業がパワハラを防ぎ、発生してしまったパワハラに適切に対応するためには、具体的にどのように取り組めばよいのかを解説します。

企業としてパワハラ対策を徹底させるには、まず管理職からパワハラ研修を行いましょう。管理職は部下からの相談を受ける機会が多いため、パワハラの事実を最初に知りやすい立場です。部下との接触の中で、様子の変化に気づける立ち位置でもあります。

また、管理職は部下の管理や指導を行う立場から、自らがパワハラの加害者になってしまうリスクが高いポジションです。管理職が部下とのコミュニケーションの取り方を学び、自身の指導方法を見直すことで、無自覚に行われてしまうパワハラを予防できます。

まずは管理職が正しい知識を身に付ければ、職場全体にパワハラ対策が浸透しやすくなるでしょう。

「内部相談窓口」と「外部相談窓口」の2種類を設置することで、さまざまな事例に対応し、相談しやすい環境を作れます。企業側も、相談者が法的な問題について相談したい場合は弁護士、心身の不調を訴える場合は産業医を紹介するなどの形で、専門的な問題に対処可能になります。結果として、深刻な問題に対応しやすくなり、問題の早期解決につながるでしょう。

内部相談窓口の担当者としては、社内の管理職・人事・コンプライアンス部門・産業医・労働組合などの人選が適切です。従業員の中から相談員を選任するのも1つの手段です。

外部相談窓口では、弁護士や社会保険労務士の事務所・ハラスメント対策のコンサルティングを行っている会社や、相談窓口を代行している企業などが適任です。

メールや電話などで気軽に相談でき、プライバシーを確保した相談体制を整えていることを、従業員に周知しましょう。

「ストレスチェック」とは、ストレスに関する簡単な質問に答えることで、自分のストレス状態が分かる検査です。「労働安全衛生法」の改正により、2015年12月から、50人以上従業員が働く職場では年1回のストレスチェック実施が義務化されました。

ストレスチェックの実施により、潜在的なストレス状況に気づけます。パワハラによるダメージに気づき、早期の対策にもつながるでしょう。

パワハラ防止法では、ハラスメント防止の取り組みの1つとして、アンケート調査を推奨しています。アンケート調査は、相談窓口には相談できない従業員にとっても悩みを伝えられる手段になり得ます。第三者からの視点で、ハラスメントなのではと気になっている情報を提供してもらえるかもしれません。

また、アンケートを実施すれば、会社としてのハラスメントに対する取り組み姿勢を伝えることができます。従業員の意識も高まり、ハラスメントの認識を深めるきっかけにもなるでしょう。

職場の環境を改善し、過重労働の防止・ストレスの軽減・コミュニケーションの活性化を行うことで社内の風通しがよくなり、パワハラが起こりにくくなります。

自分の裁量に見合ったやりがいのある仕事を与えられていたり、勤務形態が自由だったりするなど、気分よく働ける職場はモチベーションがアップします。また、職場の心理的安全性を高め、コミュニケーションしやすい場を作れば、パワハラを未然に防げるだけでなく、発生したときに相談できるようになります。

さまざまな視点から働きやすい環境を改善すれば、イライラすることなく仕事に集中でき、ストレスが軽減されパワハラは起こりにくくなります。従業員同士の心地よい関係性の中で、誰かを攻撃する気持ちにはなりにくいでしょう。

パワハラ対策は、トップからのメッセージが重要です。会社として取り組む姿勢が全体の風土に影響します。

パワハラが企業側に与えるリスクやパワハラ防止法の共有、ハラスメント防止研修への参加などを通し、経営のトップを巻き込むのがパワハラ対策への近道です。経営のトップ層が意識を変革し、ハラスメント行為は断じて許さない、防止策に徹底的に取り組んで行く、などを組織全体の考えとして発信することが大切です。

組織として、パワハラの方針が明確になれば、従業員も問題に気づきやすく、パワハラを受けた従業員も声を上げやすいでしょう。

パワハラへの効果的な対応を実践するためには、他社が行ったパワハラ対策の成功事例を知っておき、自社に合った方法を取り入れるのがおすすめです。

以下では、厚生労働省の「職場のパワーハラスメント対策取組好事例集」の中から、3件の事例をピックアップして解説します。

※出典：厚生労働省「職場のパワーハラスメント対策取組好事例集」

パワハラ対策は、経営トップが対策方針を明確化し、社員に周知・整備していくのが大切です。パワハラは加害者側が無自覚なケースも多いため、パワハラ研修などで適切な接し方を伝えてください。また、定期的なストレスチェックやアンケートなどで、職場の現状がどうなっているか確認するのも重要です。

パワハラ被害が起こってしまった場合に、問題が深刻になる前に対処できるよう、被害が起きたときに相談しやすい環境を作りましょう。心理的安全性が高い、風通しのよい職場を作れば、何か起こった時点で相談を受け、早期対処が可能になります。