やる気の阻害は新型パワハラ？パワハラにあたる行為と問題点を解説

パワーハラスメント（パワハラ）は、現代の職場環境において深刻な問題として認識されていますが、最近では、「新型パワハラ」と呼ばれる行為が注目されています。「新型パワハラ」は従来の暴力的・威圧的なパワハラとは異なり、部下のモチベーションを低下させるような言動を指します。

当記事では、パワハラの定義や従来の具体例から、新型パワハラが引き起こす問題点、そしてその防止策までを詳しく解説します。パワハラを防ぎ、より良い職場環境を実現させたい方はぜひ参考にしてください。

パワハラとは、職場で行われる、以下の3つの要素を満たす言動を指します。

「優越的な関係を背景とした」言動は、上司から部下に対する言動などがイメージしやすいでしょう。しかし、実際の「優越的な関係」とは、職務上の地位が上位の者による言動に限定される訳ではありません。

例えば、パワハラ行為者の職務上の立場が下であったとしても、円滑な業務遂行のために当該部下の協力が不可欠な場合は「優越的な関係を背景とした」言動とされます。

「業務上必要かつ相当の範囲を超えている」言動とは、業務の目的を大きく逸脱していて、業務上明らかに必要性が認められない言動のことです。また、「労働者の就労環境が害される」言動は、就業にあたって看過できない支障が出るほど労働者が身体的または精神的に苦痛を覚える言動を指します。

労働施策総合推進法では、事業者が上記のパワハラ行為に対策を行うよう義務付けています。

以下の6つは、従来のパワーハラスメントの具体例です。

身体的な攻撃として代表的な例は、殴打や物を投げつけるなどの暴力的な行為です。人格否定・長時間の叱責によって相手に精神的な攻撃を加えたり、特定の一人を集団で無視して職場の人間関係から孤立させたりする言動もハラスメント行為に該当します。

過大な要求では企業業務に関係ない雑用処理を強制する事例が見られ、過小な要求としては、管理職労働者に対して誰でも遂行できる単純業務を行わせる事例がパワハラにあたります。また、労働者の私物を撮影したり、職場外で継続的に監視したりして個人を侵害する行為もパワハラの1つです。

新型パワハラとは、上司が部下に対してモチベーションを下げる言動を行うことを指します。新型パワハラに該当する言動の具体例は、以下の通りです。

上記のように、新型パワハラは、従来のパワハラのような威圧的なイメージとは異なります。しかし、新型パワハラは従来のパワハラにおける「過小な要求」に該当し、部下が精神的苦痛を感じるケースも少なくありません。

新型パワハラは、部下に「学習性無力感」を植え付けてしまいます。学習性無力感とは、努力を繰り返しても思ったような成果が得られない状況が長期間続いた結果、努力自体を諦めてしまう状態のことです。

学習性無気力とも呼ばれる「学習性無力感」の概念は、1967年にアメリカの心理学者による実験で確認されました。人間だけではなく、象などの動物も学習性無力感に陥る場合があります。

※出典：静岡産業大学「通信5「学習性無力感　～勉強をすればするほどできなくなる・・・？～」」

人間の場合は、学習性無力感への陥りやすさに個人差があるとされています。職場において、努力しても仕事で成果が得られない時間が長期間続くと、従業員の意欲低下につながるリスクがあるため注意が必要です。

特に、新型パワハラの状況下では、部下が無気力や絶望感を感じてしまう場合が少なくありません。具体的には、目標を達成する意欲を失ったり、スキルアップを諦めてしまったりするケースが考えられます。

新型パワハラの主な問題点は、以下の3つです。

やる気のある人材でも、「そんなに努力する必要はない」など、日常的に合理性がない過小要求を受け続けるとモチベーションが低下してしまいます。また、向上心を持って働ける環境を求めて、優秀な人材が退職してしまうリスクもあります。

また、新型パワハラの環境下では社員のやる気の低下と成長機会の減少によって、企業組織の生産性が損なわれ、業務効率化につながりにくくなってしまう点も問題です。

さらに、新型パワハラによって、職員が一丸となって解決に取り組むべき問題が先送りにされてしまう場合もあります。本来、取り組むべき会社内の問題がいつまでも解決しない、という負の状態から抜け出せないのは組織にとって大きな問題です。

新型パワハラが発生する理由は、「中間管理職」と「組織文化」にあります。上司となる中間管理職にやる気がない場合、「無駄な努力はするな」と、若手社員の目標達成意欲を抑制してしまう可能性があります。

意欲のある人材が入社しても、目標達成意欲が低い中間管理職の存在が原因で、新型パワハラにつながる場合もあるため注意が必要です。

また、残業時間の削減を意識しすぎる組織文化も、新型パワハラの原因の1つです。具体的には、仕事が残っている状態で無理に帰宅させられて、精神的に追い詰められてしまうケースが挙げられます。管理職の評価ポイントの中に「時短・残業削減」の項目があると、社員自身の業務進捗や意欲が無視され、新型パワハラにつながりやすい傾向があります。

新型パワハラの被害を防止するには、組織文化の見直しに加えて、中間管理職の意識変革も必要です。具体的にどのような対策方法が必要なのかを解説するため、より働きやすい職場を目指す際に役立ててください。

時短や残業減少を意識しすぎる職場環境がみられる場合は、組織文化自体を見直す必要があります。現状の課題を明確化した上で、組織文化のアップデートを推進するチームを編成しましょう。チームメンバーは、経営者層や中間管理職、若手社員も含めた幅広い層で構成する必要があります。

組織内に根付いた文化を見直す作業は容易でなく、数年以上の時間を要するケースも珍しくありません。組織文化の改善に向けた取組を効果的に進めるために、長期的な方針に加えて短期目標も設定し、定期的に効果検証を行うのがおすすめです。

効果検証の例としては、アンケート調査などを活用し、「時短・残業減少の取組」が社員の負担になっているケースがないかをチェックする方法が挙げられます。短期的な成果を可視化し、職場全体に周知・共有しながら、組織文化のアップデートを着実に進めるのが大切です。

中間管理職研修は、中間管理職の意識変革を目指すにあたり重要な機会です。新型パワハラを防止するためには、中間管理職が高いモチベーションを維持して、積極的に若手を育成し、チーム内の業務を管理する必要があります。

仕事で優秀な成果を積み上げて管理職に就いた人材でも、スキル不足によって自信を失うケースも見られます。管理職としての自信喪失は、やる気のない上司を生み出して、新型パワハラにつながる恐れがあるため注意が必要です。

しかし、管理職に求められるスキルは自然に身に付くものではありません。中間管理職研修などを活用して、管理職人材が自らの知識・スキル・感情などと改めて向き合い、意識変革につながる機会を設けるのが重要です。

パワハラは、労働者の働く環境に深刻な影響を与える問題であり、特に新型パワハラは従業員のやる気や成長意欲を阻害し、企業全体の生産性を下げる可能性があります。

企業は従業員の成長を促し、健全な職場環境を維持するために、長期的な改善プランを立て、効果的な対策を講じる必要があります。具体的には、組織文化の見直しや中間管理職の意識改革を行いましょう。パワハラを防止し、働きやすい職場を実現することが、企業の持続的な成長につながります。