パワハラとは？定義や6つの分類・事例・防止方法などを簡単に解説

職場におけるパワーハラスメントの要素は、優越的な関係に基づく言動、業務上の必要性・相当性を超えた行為、労働環境の害を含みます。組織内での権力構造を背景とした行動や過度な要求、精神的・身体的苦痛の提供などが、これに該当します。

2020年の厚生労働省の調査によると、過去3年間に職場でパワハラの経験をもつ人は、全体の3割です。このようなパワハラの実態に対応するため、厚生労働省は6つのパワハラの類型を定義しています。

当記事では、パワハラの定義と該当例、職場でのパワハラ発生率、企業がパワハラを放置した場合の不利益などについて解説します。

そもそも、パワハラとはどのような行為を指すのでしょうか。厚生労働省では、パワハラに該当する行為を以下のように定義しています。

「優越的な関係を背景とした言動」とは、職務上の地位や影響力の強い者がその優位性を利用し、弱い立場にいる者に対して不利益を与える行為を指します。例えば、経営者や上司が部下に対して行う圧迫的な言動や仕事の強要、嫌がらせなどです。また、同僚や部下が業務上に必要な知識や経験をもっているにもかかわらず協力しないこと、徒党を組んで抵抗や拒絶が困難な行為をすることなども、パワハラに含まれます。

注意点として、パワハラに該当するのは役職が上位の者から下位の者に対する行為だけではないことも覚えておきましょう。部下が上司を圧迫する行為や、取引先の担当者を圧迫する行為もパワハラと認定されます。

※出典：厚生労働省「ハラスメントの定義」

「労働者の就業環境が害される」とは、人格・名誉を傷つける言動や暴力により、労働者に身体的・精神的苦痛を与え、職場で能力を発揮できない状態に陥ることです。ただし言動に対する反応や感じ方には個人差があるため、社会一般の労働者が看過できない程度の支障が生じる可能性が高いか否かを基準とします。

例えば、大声で怒鳴ったり、失敗を執拗に責めたりする行為などがパワハラに該当する行為として一般的です。基本的には該当行為の継続性や頻発性も考慮されますが、1度だけの場合でも行為の悪質性が認められれば、パワハラに当たります。

※出典：厚生労働省「ハラスメントの定義」

パワハラの定義を把握したところで、実際にどのような言動がパワハラに該当するのかを見ていきましょう。厚生労働省は、代表的なパワハラに当たる行為類型を6つに分けて定義しています。

※出典：厚生労働省「「ハラスメント基本情報」ハラスメントの類型と種類」

ここでは、パワハラの6類型についてそれぞれ解説します。

「身体的な攻撃」は、部下や同僚に対して暴力を振るったり、物を投げつけたりする行為を指します。案外身近な行為が該当することもありますが、職場における安心感を脅かすものであり、懲戒に結びつくケースが珍しくありません。

「精神的な攻撃」とは、職場において相手の人格を否定したり、恐怖や屈辱を感じさせたりする言動です。脅迫や侮辱、ひどい暴言など、労働者の心に傷をつける言動が該当します。

「人間関係の切り離し」とは、職場で個人が孤立した状態を作り出すのが特徴です。精神的・心理的な攻撃型にも該当し、いじめとも似ています。

「過大な要求」とは、業務上明らかに不要な事項や遂行不可能な業務を強制する行為です。悪意があった場合はもちろん、嫌がらせの意図がない場合でも実際の行動が「過大な要求」と見なされ、パワハラに該当することもあります。

「過小な要求」とは、業務上の合理性がない状況で、労働者の能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じたり、仕事を与えない行為を指します。労働者のプライドが傷つくだけでなく、職場での居場所を失うケースも少なくありません。

「個の侵害」とは、他人のプライバシーに過度に立ち入る行為です。職場での個人的な情報に対する適切な配慮が欠ける場合、パワハラに該当することがあります。

2022年4月1日より、中小企業を含むすべての企業に職場のパワハラ防止措置が義務化されました。以前は努力義務でしたが、現在では適切な労働施策を講じない場合、是正指導の対象となります。

ここでは、企業が義務を怠り、パワハラ社員を放置した場合に起こり得る3つの不利益について解説します。

職場でのパワハラは、被害者に対して身体的・精神的な苦痛をもたらす問題です。同時に、パワハラを受けた本人だけでなく、行為を目撃した周囲の方々も精神的に不調に陥ることが報告されています。いずれもうつ病やストレス性の疾患、さらにPTSD症状などを発症することが分かっており、長期間にわたって続くケースが少なくありません。

パワハラが常態化する状況は職場全体の雰囲気を悪化させ、仕事の効率や生産性を低下させる原因にもなります。退職者の増加といった悪影響も広がるため、パワハラ対策は個人の対処ではなく、組織全体での取り組みが求められる問題だと言えるでしょう。

企業内でのパワハラ発生が外部に知られた場合、イメージへの悪影響は必至です。現時点ではパワハラ防止法に違反しても、直接罰則を受けることはありません。しかし、企業内にパワハラがあると認定され是正勧告を受けたにもかかわらず従わない場合、企業名が公表されます。

パワハラ防止法違反をした企業とのイメージがつけば、これまで築き上げてきた信頼が失墜する可能性があります。業績への影響はもちろん、新規採用に対してもネガティブな反応が増えるでしょう。

また、厚生労働省からの公表対象にはならなくとも、従業員が告発したり、訴訟となってマスコミ報道されたりすればやはり企業イメージは悪化します。そのような事態を避けるためにも、パワハラ防止対策と社内の環境構築が重要となります。

パワハラが起きた場合、企業にはさまざまなコンプライアンスリスクが生じます。企業は労働者に対して職場環境の整備やハラスメント予防の配慮義務を負っており、この義務を怠ると法的責任が問われかねません。企業に課せられる責任としては、損害賠償責任・使用者責任・労災補償責任などが代表的です。

過去には実際に、ハラスメント行為を行った加害者だけでなく企業全体の責任を問われた事例が存在します。また、企業の信用リスクなどにも発展する可能性があるため、パワハラ問題へは適切に対処し、予防に努めなければなりません。

パワハラを見過ごすと、被害者だけでなく企業にも多くの不利益が生まれるため、未然に防止することが大切です。防止策はさまざまにありますが、ここでは特に効果的な3つの方法を紹介します。提示する方法を実践することで、健全な労働環境の構築につながるでしょう。

組織のトップがパワハラの防止に向けたメッセージをうち出すことが、ハラスメントのない職場づくりへの第一歩です。トップが明確な姿勢を示すことで、従業員の心理的安全性や企業への信頼感が高まり、効率性の向上にもつながります。

「パワハラは社内の重要な問題であり、弊社は職場におけるハラスメント対策を徹底します」といった明確な言葉で社内に発信することが有効です。就業規則への明記や全社会議・月初会議での周知、啓発ポスターを社内に貼るなどして、全従業員の目に留まるよう努めましょう。パワハラに関する冊子を作成して従業員全員に配布する方法も効果的です。長期的な視点での粘り強い対策が必要となります。

パワハラの予防と早期発見・早期解決に努めるには、まず現在の状況を把握しなければなりません。社内の実態を知るには、アンケート調査が効果的です。選択式とフリーワードの回答項目を設け、匿名で実施しましょう。企業の規模が大きく従業員全員の参加が困難な場合は、部署・性別・役職・年齢など、対象者に偏りが出ないよう注意が必要です。

小規模企業であれば、Webアンケートやヒアリングも活用できます。アンケートの結果をもとに、具体的な対策方法の構築と効果検証を進めましょう。調査は定期的に行い、都度対策の効果を検証することが大切です。従業員と一緒によい企業にしていく意識が、よい組織風土を作り出します。

※出典：厚生労働省「社内アンケートなどで実態を把握する」

ハラスメント研修の実施により、職場全体のリテラシー強化とハラスメントの防止が期待できます。基本的に全従業員が対象ですが、階層別に一般従業員向けと管理監督者向けに分ける方法も効果的です。

社内研修以外にも、社外研修やオンライン研修などがあり、組み合わせて活用するとより効果が期待できます。相談窓口の担当者が講師を務めると担当部署の周知にもつながりますが、難しい場合は専門家へ依頼してもよいでしょう。

※出典：厚生労働省「教育をする」

社外研修のカリキュラムとして、以下の例をご参考ください。

また、ハラスメントは認識のずれが引き起こすケースも少なくありません。研修の実施とともに、多様な感覚を可視化するツールの1つとして、アイ・イーシーのGap Graphも取り入れてみてはいかがでしょうか。

Gap Graphについての詳細はこちら

厚生労働省では、職場において「優越的な関係に基づく言動」「業務上の必要性・相当性を超えた行為」「労働環境の害」という3つの要素が全て揃った場合、パワーハラスメントと定義しています。

優越的な関係に基づく言動は、地位や影響力を利用して弱者に不利益をもたらす行為です。業務上の必要性を超える行動は過度な要求や攻撃、人間関係の切り離しなどを含みます。被害者の労働環境が害されると、精神的・身体的苦痛を与える行為によって能力が発揮できなくなるおそれがあります。

厚生労働省の調査によると、2020年時点で職場でのパワハラ経験者は全体の31.4%で、性別や雇用形態による差もあります。パワハラの6類型には身体的・精神的攻撃、人間関係の切り離し、過大・過小な要求、個の侵害が含まれ、これらの防止策としてトップのメッセージ発信や研修の実施が重要とされています。