オンボーディングとは？導入目的と方法、成功のポイントを解説

オンボーディングとは、入社した新入社員や中途社員がいち早く仕事に慣れて仕事ができるようにサポートを行うことです。オンボーディングは内定後から始まるのが特徴で、3か月～6か月、1年程度の期間を設けて内定者の早期定着・即戦力化を図ります。

当記事では、オンボーディングの必要性や目的、入社前後の施策例、導入方法などを紹介します。オンボーディングを導入するメリットや成功のポイントを知りたい方は、ぜひご覧ください。

オンボーディングとは新入社員の組織に対する適応を促し、企業の利益につながる人材へ育成する活動を意味します。新入社員にいち早く成長して実力を発揮してもらうためには一人ひとりの個性に応じた人材育成プランを作成し、実践する活動が不可欠です。オンボーディングはプランの作成から実施までのプロセスを体系化し、効率的に行うための手段と言えます。

オンボーディングの対象は、中途採用者を含むすべての新入社員です。社会人経験の有無にかかわらず組織に新規で参加した人はすべて、オンボーディングの対象と考えます。

世界的な大手IT企業の数社では早期からオンボーディングを導入し、一定の成果をあげてきました。近年では日本においてもオンボーディングへの関心が高まり、成功事例も多数あります。

オンボーディングの実施には一定の時間とコストがかかるものの、長期的に考えると、企業にとってのメリットは多くあります。以下では、企業がオンボーディングを実施する目的や、実施による企業側のメリットを紹介します。

オンボーディングでは懇親会などの機会を有効に利用し、社員同士の関係性強化を図ることもあります。人間関係の悩みは、人材定着率を低下させる一因です。オンボーディングを通じて社員間コミュニケーションを活性化すれば、定着率の向上を図れます。

さらに、入社前に実施するオンボーディングは、下記のギャップによる離職を回避するための重要な機会です。

入社後に感じるギャップが大きいほど、早期離職リスクは高まります。オンボーディングを通じてギャップを埋めた上で入社の日を迎えさせれば、リスク回避が可能です。

従業員満足度とは、企業に対する社員の総合的な満足度のことです。従業員満足度は主に、下記の要素によって決定されます。

オンボーディングによって社員間コミュニケーションが活発化すれば組織における人間関係や職場環境は改善されて、従業員満足度が向上するケースもあります。従業員満足度の向上によって商品やサービスの改善が進めば、消費者満足度の向上も図れるでしょう。

優秀な人材の定着化を図るためには入社前と入社後の両方でオンボーディングを実施し、適切な施策に取り組む必要があります。以下では、それぞれのタイミングで行う施策の具体例とポイントを解説します。

オンボーディングを有効に機能させるためには正しい手順を理解した上で十分な準備を行い、実施することが重要です。オンボーディングの実施後には振り返りを行い、有効性を検証しましょう。

オンボーディングの導入から振り返りまでの大まかなフローは、以下の通りです。

オンボーディングは、企業の課題を解決して組織力を高めるために実施します。オンボーディングの目標を設定する際には前段階として、解決したい企業の課題を明確化しましょう。その上で「課題を解決するため、どのように新入社員を活躍させるか」を検討し、目標として設定します。

オンボーディングでは通常、1年程度の長期スパンで目標の達成を目指します。プランを作成する際には1年を複数の期間に区切り、「1週間後や1か月後にはどこまで到達する必要があるか」といった段階ごとの理想状態を定義しましょう。

人事部やマネジメント層のみで作成したプランは現場の考えと乖離している可能性があるため、完成後に各部門へと共有し、フィードバックを受けることがおすすめです。フィードバックを受けた場合は現場の意見をもとにプランを再検討し、より良い内容へのブラッシュアップを行ってください。

オンボーディングを実施する事前準備として、新入社員を受け入れる環境を整備します。新入社員研修の担当者と現場の指導者で教育方針に違いがある場合には、認識のすり合わせが必要です。新入社員の配属先に人間関係のトラブルがある場合は原因を追求し、解消しましょう。

新入社員のフォロー体制がない企業では環境整備の一環として、メンター制度を導入する方法もあります。メンター制度とは、新入社員に近い立場の既存社員が「メンター」を担当し、仕事や人間関係の悩みの相談相手になることです。メンター制度を導入すると新入社員に、些細な悩みも相談しやすい環境を提供できます。

オンボーディングの実施中は定期的に新入社員と面談して、目標の達成度合いの確認とフィードバックを行いましょう。入社直後から1か月程度の期間は週単位など、比較的高い頻度で面談を行うことがおすすめです。入社から一定期間経過後は本人の様子を確認しつつ、面談の頻度を減らすこともできます。

オンボーディングは企業全体で協力し、実施することが理想です。新入社員へのフォローは現場に任せず、人事部も積極的に関わりましょう。

企業が成長する過程では定期的に採用活動が発生します。実施したオンボーディングプランをより良いものにブラッシュアップして次回に生かすためにも必ず、振り返りを行いましょう。

振り返りを行う際には新入社員の配属先・研修担当などの関係者から広く意見を収集して、評価点と改善点を明確化します。より企業の利益につながるオンボーディングプランの作成につなげるためには新入社員本人の意見も聞き、改善点を探ることがおすすめです。

人材不足が深刻化する時代においてはオンボーディングの成否によって、企業の未来が変化する可能性もあります。オンボーディングを成功させるためのポイントを把握し、優秀な人材の育成と囲い込みを図りましょう。

以下では、オンボーディングを成功させるポイントを解説します。

既存社員の中にオンボーディングの重要性を理解していない人がいると新入社員へのアプローチに温度差が生じ、逆効果になるリスクがあります。オンボーディングを成功させるためにはすベての社員に新入社員を歓迎して、サポートする意識を持たせましょう。

組織全体としてオンボーディングに関われば新入社員が「大切にされている」ことを実感でき、帰属意識が高まります。同時に、既存の社員にも当事者意識が芽生えて組織の一体感がより高まる、好循環を狙えるでしょう。

新入社員が快適に働くためには、多方向からの支援が不可欠です。オンボーディングでは縦・横・斜め方向の人間関係を意識した対策を検討し、手厚いサポートを提供しましょう。

縦の人間関係とは、所属部署の上司や先輩社員とのつながりです。縦の人間関係では「質問のタイミングが分からない」「気軽に相談できない」といった悩みが生じやすいため、「報連相の時間を設定する」などの対策を検討できます。

横の人間関係とは、同僚とのつながりです。同僚とのつながりは、内定者交流会や新入社員研修を活用して後押しできます。斜めの人間関係とは直属以外で1〜2年程度上の先輩社員とのつながりを意味し、部署の垣根を超えて気軽に悩みを相談できる環境を整備することが重要です。

オンボーディングプランの作り方には唯一の正解がありません。そのため、PDCAサイクルを重視して改善を繰り返し、自社にとって最適な方法を見出しましょう。

PDCAサイクルとは、「P（計画）」「D（実行）」「C（評価）」「A（改善）」を繰り返し、品質の向上を図る取り組みです。たとえば、オンボーディングの目標を達成するまでに想定以上の期間を要した場合には施策内容を見直し、ブラッシュアップを図る必要があります。そして、次回の採用活動ではブラッシュアップしたオンボーディングプランを実践し、再び評価・改善に取り組みましょう。

新入社員の早期戦力化を支援するためには、スモールステップ法を取り入れる方法もあります。スモールステップ法とは、短期間で達成できる小さな目標を複数設定し、最終的な目標の達成を目指す人材育成手法です。スモールステップ法を採用すると成功体験の積み重ねによって自分自身の評価が高まり、新入社員のモチベーションを引き出せます。

スモールステップ法を実践する際には、目先の目標を達成するたびに適切なフィードバックを行うことも重要です。目標の達成を目指す中で新入社員の課題が発覚した場合には対処法を検討し、解決をサポートしましょう。

オンボーディングとは、新入社員・若手社員の組織に対する適応をうながし、企業利益に貢献できる人材に育成する活動のことです。オンボーディングには、新入社員・若手社員の即戦力化、社員の離職防止や従業員満足度の向上を図る目的があります。

入社前のオンボーディングは入社前面談、入社前研修、内定者交流会、入社後には懇親会やランチ会、新入社員研修などが挙げられます。オンボーディングを導入する際は、目標を設定した上でプランを作成し、新入社員を受け入れる環境を整備することが大切です。