エンゲージメントサーベイとは？メリットと実施法、質問項目を解説

離職率が高いと、採用コストの増加、組織内のナレッジと経験の喪失、チームの士気の低下など、多くの問題を引き起こします。反対に、離職率を抑えればこれらのリスクを減らし、既存の従業員のスキルと経験を活用して組織の持続的な成長を支えることができます。

離職率を抑えるために重要なのが社員のエンゲージメントであり、それを測定するのが「エンゲージメントサーベイ」です。

当記事では、エンゲージメントサーベイの基礎的な内容から、エンゲージメントサーベイを行うメリット・手順まで詳しく解説します。

エンゲージメントサーベイ（従業員エンゲージメント調査）は、従業員が自分の職場にどの程度積極的に関与し、情熱や愛着を持っているかを測定するための調査です。従業員の満足度、モチベーション、忠誠心、職場での経験などに関する質問を行い、従業員が会社や仕事に対してどれだけポジティブな感情を持っているのかを測定します。

エンゲージメントサーベイの主な目的は以下の通りです。

エンゲージメントと従業員満足度は、従業員の状態を表す指標として重要ですが、その意味合いが少し異なります。

従業員満足度は、従業員が自分の仕事環境、給与、福利厚生などの条件にどれだけ満足しているかを測定する指標です。従業員満足度が高いと、従業員は仕事を続ける意欲を持ちやすく、離職率を低く保つことにもつながります。しかし、従業員が仕事に満足していても、それが直接的に高い生産性や積極的な仕事の姿勢につながるとは限りません。

一方で、エンゲージメントは、従業員が仕事に対してどれだけ情熱的で積極的に関与しているかを示す指標です。つまり、「会社に貢献したい」という行動的な側面に焦点を当てています。エンゲージメントが高い従業員は、自分の仕事に深く没入し、創造的で生産的な成果を出す傾向があります。

近年の人材不足が進む中において、企業は従業員満足度とエンゲージメントの両方を高めることが、優秀な人材を確保し、長期的に在籍してもらう上で非常に重要です。

エンゲージメントサーベイは、従業員が自分の職場にどれだけ情熱を持ち、積極的に参加しているかを把握するための貴重なツールです。以下では、エンゲージメントサーベイを実施することにより得られる主な4つの利点を紹介します。

エンゲージメントサーベイを活用し、従業員のエンゲージメントを改善できれば、離職率の低下につながるでしょう。

エンゲージメントが高い従業員は、会社への愛着や帰属意識が強く、やりがいを感じて仕事に取り組んでいるため、離職する可能性が低い傾向です。一方で、エンゲージメントが低い従業員は、不満を抱えやすく、新しい機会を求めて転職する可能性が高まります。これは、GALLUP社による調査でも明らかになっており、エンゲージメントが高い社員のほうが、離職率が低い傾向を示しています。

少子高齢化の影響により人手不足が深刻化している中、優秀な人材の確保と定着は企業にとっての課題となっています。特に人材不足が顕著な業界や地域において、離職率の低下は、人材不足の解消に有効な手段です。採用活動には多額のコストと時間がかかります。一方、既存の従業員のエンゲージメントを高め、離職率を低下させることによって、人材獲得にかかるコストや時間を大幅に削減できます。

エンゲージメントの高い従業員は、自ら主体的に業務に取り組み、高い成果を上げる傾向にあります。

厚生労働省の資料によれば、「仕事のエンゲージメントを向上させることは、個人の労働生産性の向上につながる可能性があると示唆される」とされています。また、労働生産性（マンアワーベース）の水準を見ても、正の相関関係があると示唆されており、労働生産性を1～2％ほど、上昇させる可能性があることが分かっています。

※出典：厚生労働省「令和元年版　労働経済の分析　－人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について

生産性が向上すると、単に作業が速くなるだけでなく、品質の向上、顧客満足度の向上、最終的には企業の収益増加にもつながるでしょう。

エンゲージメントサーベイを実施する手順は、主に以下の通りです。

エンゲージメントサーベイの質問項目としては、主にいくつか定型化されたものがあるので、一度参考にしてみるのがよいでしょう。

従業員のエンゲージメントの現状を評価し、改善が必要な分野を特定する際にぜひ役立ててください。

従業員が自身の職場の文化、組織の方向性、組織のリーダーシップに対してどのように感じているかを理解するための設問です。組織に関する設問を確認することで、以下のようなメリットが期待できます。

従業員が自社の人事評価制度をどのように捉えているかを把握するための設問です。人事評価に関する設問を確認することで、以下のようなメリットが期待できます。

従業員が自身の業務に対してどのような意識を持っているかを把握するための設問です。業務内容に関する設問を確認することで、以下のようなメリットが期待できます。

従業員が職場の人間関係をどのように捉えているかを把握するための設問です。人間関係に関する設問を確認することで、以下のようなメリットが期待できます。

エンゲージメントサーベイの質問項目には、前述した「組織」「人事評価」「業務内容」「人間関係」以外にも、さまざまな側面を確認するための設問が考えられます。

たとえば、「ワークライフバランス」や「健康面・メンタルヘルス」など、従業員のウェルビーイングに関する設問などを取り入れるのもよいでしょう。

エンゲージメントサーベイの質問項目や回答方式には、参考として活用できる代表的な方法もあるので、困ったときは参考にするとよいでしょう。

ここでは、従業員のエンゲージメントを効果的に測定し、改善策を立案するのに役立つ、調査方法を3つ紹介します。

エンゲージメントサーベイの参考に使える調査方法の1つとして、eNPS（Employee Net Promoter Score）があります。eNPSは、従業員の職場への推奨度を数値化し、エンゲージメントを測定する指標です。

eNPSの調査方法は以下の通りです。

Q12は、世界的なコンサルティング会社のGALLUP社が開発した、従業員のエンゲージメントを測定するための12の質問項目です。

Q12の主な特徴は、主に以下の通りです。

UWES（Utrecht Work Engagement Scale）は、オランダのユトレヒト大学の研究チームが開発した、従業員のエンゲージメントを測定するための尺度です。

UWESの特徴は、主に以下の通りです。

エンゲージメントサーベイの活用事例はさまざまあるものの、結果を確認するだけではエンゲージメントは当然向上しません。いかに改善していくかが重要であり、改善施策の浸透には、研修の実施も効果的です。

サーベイを活用した研修の成功事例はこちらから

以下では、エンゲージメントサーベイの活用事例について解説します。

東京海上ホールディングスでは、パーパスの浸透度の測定やD＆Iの推進を目的に、カルチャー＆バリューサーベイを毎年実施しています。

また、社員のエンゲージの状態を確認するために、エンゲージメントサーベイも全社員に対して行っています。社員区分やジェンダーなどによる差異、および課題の把握に役立てており、同社のエンゲージ面と数値は高水準で推移しているのが特徴です。

※出典：東京海上ホールディングス「Human Capital Report」

また、東京海上日動火災保険株式会社では、従業員エンゲージメントの状態を把握するために、組織改善クラウドも導入しています。

※出典：東京海上日動火災保険株式会社「組織改善サービス「モチベーションクラウド」の導入」

株式会社リクルートでもエンゲージメントサーベイを行っており、結果を元に職場で対話、および改善のためのアクションを実施しています。

また、従業員サーベイも別途実施しており、個人が持つ特性がポジティブ時、ネガティブ時にどう表出するのかについて言語化し、マネジメントやチームの相互理解に役立てられています。

※出典：株式会社リクルート「エンゲージメント」

エンゲージメントサーベイで得られたデータからは、従業員のエンゲージメントレベルの高い点と低い点、改善が必要な領域、従業員の期待に応えている部分などが明らかになります。結果を見ながら、実際の職場改善につながる具体的な戦略を導き出しましょう。

また、エンゲージメントサーベイは一度きりで終わるものではありません。組織が成長し、変化するにつれて、従業員のエンゲージメントも変化します。そのため、定期的にサーベイを実施することで、改善策が効果を上げているかを評価し、新たな問題が生じていないかをモニタリングすることが重要です。