「指導が通じない」を解決！モンスター社員の具体的な事例と法的リスク対策

「モンスター社員」とは、自己中心的な言動や協調性の欠如、素行の悪さなどによって職場環境に悪影響を及ぼす存在です。組織にとってモンスター社員への適切な対処は重要課題であり、放置すれば職場の雰囲気の悪化やコストの増加、パワハラ・逆パワハラといった深刻な問題を引き起こすリスクがあります。

当記事では、モンスター社員の具体例や発生原因、対応方法について詳しく解説します。より良い職場環境を作りたい方は、ぜひ当記事を参考にしてください。

モンスター社員とは、社会常識に乏しく、自己中心的な行動や理不尽な要求、粗暴な言動などの問題行動を頻繁に繰り返す問題社員のことを指します。

モンスター社員の存在や言動は、他の従業員や職場の業務に悪影響を及ぼし、職場環境の悪化を招く恐れがあります。最悪の場合、会社が責任を問われるような事態につながる恐れもあるため、モンスター社員を放置せず、適切な対処・対応を心がけることが大切です。

モンスター社員と呼ばれる行動は、個人の資質だけでなく職場環境やマネジメントの影響も受けます。その成り立ちと予防のポイントを、原因と対策の両面から整理します。ここでは、主な原因と企業側が取り組める対策について解説します。

モンスター社員は、表面的には普通の人に見えるため、採用時に見抜くのは難しいと言われています。また、本人の性格がモンスター社員化につながる場合もありますが、職場環境や社会環境といった外因的な要因からモンスター社員が生まれるケースも少なくありません。 ここでは、モンスター社員が発生する主な理由について詳しく確認しましょう。

モンスター社員の発生を防ぐには、「問題が起きてから対応する」のではなく、 採用・育成・職場づくりの各段階でリスクを減らす視点が重要です。 採用ではスキルだけでなく、価値観や協調性、ルール順守の姿勢を丁寧に確認し、自社のカルチャーとかけ離れた人材は無理に採らない判断も必要になります。

入社後は、行動規範やコンプライアンス・ハラスメント防止などの研修を通じて「望ましい行動」と「許容されない行動」を具体的に示し、上司が日常的にフィードバックできる体制を整えます。評価や処遇の基準を明確にし、えこひいきや曖昧さを減らすことも、不満の肥大化を防ぐ上で効果的です。

さらに、1on1面談や相談窓口の設置など、早い段階で悩みや不満を聞き取れる仕組みを用意し、対話を通じて行動の修正や配置転換を検討できる環境をつくることが大切です。 問題行動を「個人の性格」だけに帰さず、組織として芽のうちからケアしていく姿勢が、モンスター社員を生みにくい職場づくりにつながります。

モンスター社員は「自己中心的で協調性がない人」や「能力が不足している人」「素行が悪い人」「家族が介入してくる人」などいくつかのタイプに分けられます。モンスター社員の中には、これらの特徴を満たさない人もいれば、複数の特徴を併せ持っている人もいることに注意しましょう。

ここでは、モンスター社員の主なタイプとその具体的な行動・言動について解説します。モンスター社員の具体的な特徴を知り、モンスター社員への対策に生かしましょう。

モンスター社員の具体的な例の1つとして、自己中心的な言動を行うことが挙げられます。明確な理由や考慮すべき事情がないにもかかわらず、遅刻や欠勤を何度も繰り返す社員がいる場合は注意が必要です。自分だけを優先させたい意識が強く、他の社員に余計な負担がかかっていても気にしないタイプと言えるでしょう。

また、自分の考えや意見を他人に押し付け、他の社員の考えや意見を無視するなど、自己中心的に業務を進めようとするケースも少なくありません。一方で、自分が失敗した場合は、他人のせいにして責任を逃れようとする傾向もあると言われています。理不尽な要求が多いため、真面目に働いている他の社員が負担感や不満を持つ恐れがある点に注意が必要です。

業務を遂行する能力に支障はないものの、周囲への配慮不足や協調性不足から頻繁に問題を起こすタイプのモンスター社員もいます。チーム内・部署内での情報共有や適切な連絡・連携ができず、組織全体の業務効率を低下させるケースもあることに注意が必要です。

また、協調性がないタイプのモンスター社員は、手が空いているにもかかわらず、他の社員からのヘルプを断るなど、自分にとって面倒なことは引き受けない傾向があります。このような行動は他の社員にストレスを与えるため、最悪の場合、モンスター社員が原因で真面目に働いている社員の中から退職者・離職者が出ることも考えられます。

企業側が十分な社員教育・指導をしているにもかかわらず、業務に必要な能力が不足しているために、周囲に迷惑や負担をかけるモンスター社員も少なくありません。仕事でミスを繰り返したり、質の低い成果物を納品して取引先や顧客に何度も迷惑をかけたりするなど、業務の遂行や企業の利益に悪影響を及ぼすケースも多く見られます。

このように、能力不足のモンスター社員を放置すると、他の社員のモチベーション低下や企業の信用度低下を招く恐れがあります。能力が不足していることをモンスター社員本人が認めようとしないケースもありますが、放置せずに確実に対処することが大切です。

職場や業務内容に不適切な服装・身だしなみで出勤する、社内で不倫をするなど、素行の悪いモンスター社員も存在します。何回注意指導しても無断欠勤や高頻度の休憩を繰り返すなど、周囲に迷惑をかけて他の社員のモチベーションを下げる態度や問題行為が多いのもこのタイプです。

また、無断で欠勤・遅刻したり仕事中にサボったりする社員の中には、起業の準備などで本業である自社の業務をおろそかにしているケースもあります。雇用契約上の誠実義務に違反すると認められた裁判もありますが、実際の損害額の算定が難しく、場合によっては会社の被害額・損害額をカバーできない可能性もあるでしょう。

同僚や部下へのパワハラ（パワーハラスメント）、上司や先輩への逆パワハラといったハラスメント行為を行うモンスター社員も少なくありません。真面目に働く社員がハラスメント行為を受けて休職・退職の道を選ぶこともあれば、最悪の場合自死を選んでしまうケースもあることに注意が必要です。

例えば、部下から逆パワハラを受けて精神的に追い詰められた上司が自死してしまった事例があります。この事例では、裁判を経て労災認定が下りたものの、逆パワハラを行った職員の責任やこの状態を放置した会社の責任は認められませんでした。

しかし、逆パワハラを放置したり、部下の証言をもとに配慮に欠ける調査を行ったりすることで、社員が自死してしまった痛ましい事件であることに変わりはありません。このような事態を防ぐためにも、ハラスメント行為を見逃さず適切に対応していく必要があります。

また、 素行や勤務態度の悪いモンスター社員は、職場における窃盗や横領などの刑事事件を起こすことも考えられます。他の社員や会社が被害を受けるほか、企業のイメージダウンにつながる恐れもあるので注意しましょう。

モンスター社員自身が直接問題行動を起こすのではなく、 家族が職場の人事評価や人間関係などに口を出し、職場でのトラブルを引き起こすケースも多く見られます。 社員本人が家族に頼んで介入してもらっているケースと、本人の意思とは無関係に家族が介入するケースが考えられるため、社員本人と十分に話し合う必要があるでしょう。

採用の段階で、モンスター社員になり得る要素をある程度見極めておくことが重要です。ここでは、転職・退職理由の深掘りや協調性の確認、困難な状況への対応力の聞き取り方について解説します。

転職・退職理由は、モンスター社員かどうかを見極める重要な手がかりの1つです。「なぜ転職しましたか？」と一言で聞くのではなく、「転職を考え始めたきっかけ」や「退職を決めた決定打」まで丁寧に深掘りしましょう。その際、 会社や上司への不満だけを一方的に語るのか、自分の行動や反省点にも触れられるのかを確認することがポイントです。

他責的な傾向が強く、問題をすべて周囲のせいにする応募者は、入社後もトラブルを起こすリスクが高いと判断できます。一方で、環境要因を説明しつつも自分の至らなさを認められる人は、建設的に課題に向き合える可能性が高いと言えます。

チームでの協調性を見極めるには、抽象的な「協調性はありますか？」という質問だけでなく、 過去の具体的な経験を丁寧にたどることが重要です。

「これまでどのようなチームで、どのような役割を担ってきましたか」「メンバーと意見が対立したとき、どのように折り合いをつけましたか」「そのとき相手はどう感じていたと思いますか」「結果として周囲からどのようなフィードバックがありましたか」など、実際の場面を掘り下げる質問を用意しましょう。その回答から、相手のコミュニケーションの癖や、他者を尊重しながら物事を進められるかどうかを多面的に判断できます。

困難な状況への対応力を見極めるには、過去の具体的な経験を掘り下げて聞くことが重要です。「これまでに直面した最も大変だったトラブルは何か」「そのときどのような気持ちで、どのように状況を整理し、周囲と連携して解決したのか」などを質問し、ストレス下でも感情的になりすぎずに行動できるか、原因を他者のせいだけにせず建設的な打ち手を考えられるかを確認します。

あわせて「変化にどう対応したか」「うまくいかなかった経験から何を学んだか」を尋ねることで、柔軟性や成長意欲の有無も把握しやすくなります。

モンスター社員の言動はタイプによってさまざまですが、いずれのタイプのモンスター社員でも放置してはなりません。モンスター社員を放置すると、職場環境や周りの真面目に働く社員に悪影響を及ぼし、企業にとって大きな問題になってしまう リスクが高まってしまいます。

ここでは、モンスター社員を放置することで現れると考えられる悪影響について解説します。モンスター社員に適切な対応をとるためにも、モンスター社員を放置するリスクを把握しておきましょう。

モンスター社員の怠慢やミスにより、真面目に働く周囲の社員が担う業務の量が増えることも少なくありません。 モンスター社員が原因で日常的に負担がかかる状況が続いてしまうと、周囲の社員もモンスター社員本人や職場に対して不満を感じる機会が増える でしょう。

このような状況が続けば、職場の雰囲気が悪化し、優秀な人材が流出する事態になりかねません。精神的なストレスを強く感じ、仕事へのモチベーションが低下する社員も増えるでしょう。 モンスター社員に同調し、新たなモンスター社員を生んでしまう恐れもある ことに注意が必要です。

モンスター社員が問題行動を繰り返していたとしても、会社とモンスター社員が雇用関係にある以上、会社はモンスター社員に給与を支払わなければなりません。生産性に貢献していない社員に発生する人件費であるため、会社としては無駄なコストと言わざるを得ないでしょう。

また、遅刻やサボりが多くても最低限の給与は発生するため、真面目に働いている社員が損した気持ちになることも問題の1つです。 モンスター社員が起こした問題やハラスメント行為への被害者に支払う賠償金や、質の低い成果物を納品したことへの損害賠償などのコストが発生する可能性がある 点も、大きなリスクと言えるでしょう。

モンスター社員は自己中心的な考え方を持っている場合が多く、自分の失敗を他人のせいにしたり、後輩や部下に対して無理難題を押し付けたりするケースも少なくありません。 パワハラへと発展し、真面目な社員や優秀な社員が心身ともにストレスを抱える事態に陥る恐れもある ことに注意が必要です。

また、上司からの指導や人事評価などで自分が納得できないことがあったときに、上司や管理職に対して逆パワハラを起こす場合もあります。「今のはパワハラである」「訴訟を起こす」と脅すなど、自身が弱い立場にあることを逆手に取って悪用するケースもあることを押さえておきましょう。

モンスター社員の中には被害者意識が強い人もいます。 適切な教育や指導、必要なアドバイスなどに対しても被害者意識を強く感じ、「パワハラである」と訴訟を起こす人もいる ことを押さえておきましょう。

万が一訴訟へと発展した場合、対応する費用や手間がかかるだけでなく、企業のイメージが損なわれる恐れもあることに注意が必要です。

モンスター社員だからといって、すぐに解雇できるわけではありません。ここでは、懲戒解雇が不当と判断された裁判例を確認し、どのような場合に違法とみなされるのかを見ていきましょう。

2009年4月に判決が下った「椿本マシナリー懲戒解雇事件」では、度重なるセクハラが原因で懲戒解雇された社員が、懲戒解雇は不当として訴えを起こしました。この裁判では、セクハラの事実はあったものの、懲戒解雇の前に指導・処分がなかったため、「懲戒解雇は無効」と判断されています。

この結果、被告となった会社は、原告である懲戒解雇した社員に約1,300万円の支払いを行った上で、原告の雇用を継続することを命じられました。 問題行動が事実であったとしても、すぐに懲戒解雇とするのではなく、段階を踏んで適切に対処していくことが大切です。

※出典：saiban.in「労働事件 裁判例集 地位確認等請求事件（通称　椿本マシナリー懲戒解雇）」

「国立大学法人群馬大学事件」では、研究室の職員に退職を迫るなどのパワハラを理由に懲戒解雇された元教授が、解雇は不当だとして大学側を提訴しました。裁判所はハラスメント行為自体は認定した一方で、 懲戒解雇という最も重い処分を選択したことは行きすぎだとして「懲戒解雇は無効」と判断しました。 その結果、大学側には賃金の一部や慰謝料の支払いが命じられています。

モンスター社員と判断した場合でも、 まずは事実確認や指導・注意などの段階を丁寧に踏まなければ、不当解雇とみなされる可能性が高まることが分かります。

※出典：産経新聞「パワハラ懲戒の元教授　群大の不当解雇認める　地裁判決」

モンスター社員への対応を誤ると、職場環境の悪化や他の社員の離職、トラブルの長期化を招きかねません。ここでは、避けるべきNG対応を解説します。

モンスター社員の要求に迎合してその場しのぎで対応すると、「強く言えば思い通りになる」と学習させ、問題行動がさらにエスカレートしかねません。必要以上に下手に出たり、会社側に非がないのに謝ったりすることは避け、就業規則や社内ルールに基づいて冷静かつ一貫した姿勢で対応することが重要です。

また、安易に特例を認めると、真面目に働く社員との不公平感が生じ、組織全体の士気低下にもつながります。 日頃から「要求はルールに照らして判断する」という方針を徹底しておきましょう。

モンスター社員の挑発的な態度に感情的に反応すると、怒鳴ったり人格を否定したりする発言につながりやすく、状況をさらに悪化させます。感情的な言動は論点をすり替えられるきっかけとなり、「パワハラを受けた」と反対に被害者として主張される恐れもあります。

指導の場では、事実と就業規則との関係だけに焦点を当て、冷静なトーンで説明し、相手の言い分も一度は聞いた上で記録を残すことが重要です。感情はあくまで自分でコントロールし、業務上必要な注意・指導に徹する姿勢を共有しておきましょう。

どれほど問題の大きいモンスター社員であっても、日本の労働法制では解雇のハードルは非常に高く、十分な指導や改善機会を与えずに「明日から来なくていい」と通告するのは、不当解雇として争われるリスクが高い対応です。

懲戒解雇はあくまで最終手段と位置づけ、 指導・注意、書面での誓約、段階的な懲戒処分、退職勧奨などのプロセスを踏んだ上で、弁護士や社労士と相談しながら慎重に判断する必要があります。その際、面談記録やメールなどのエビデンスを残し、解雇の合理性と手続きの適正さを客観的に示せるようにしておきましょう。

モンスター社員対応では、段階を踏んで適切な対処を心がけることが大切です。ここでは、モンスター社員への適切な対処方法を5つ紹介します。実施のハードルが比較的低いものや処分の軽いものからスタートし、様子を見ながら対応の方針を決めましょう。

モンスター社員の問題行動が確認できた場合は、早い段階で指導を行うことが大切 です。本人や関係者に丁寧にヒアリングを行い、問題行動を起こした理由やモンスター社員側の言い分にもしっかりと耳を傾けましょう。

この段階で問題解決に向けた対処法を一緒に考えられれば、社員のさらなるモンスター化を防げます。問題行動に対して怒りを感じていても、決して感情的に怒らず、冷静かつ穏やかに指導し、最善の解決策を探ることが大切です。

社員と面談する機会を定期的に設けることにより、その社員が担当する業務の進捗状況や、現在抱えている課題や弱点、それに対する意見や思いを共有できるようになります。会社側が社員の能力に応じた目標を設定したり、必要な教育・指導を検討したりできるようになるため、モンスター社員の業務へのモチベーションアップにもつながるでしょう。

また、面談を定期的に行うことで、会社側と社員側の相互理解や信頼関係の構築が進みやすくなるため、社員のモンスター化を防ぎやすくなると考えられます。コミュニケーションをとる機会が増えれば、会社側は注意や指導を行いやすくなり、社員側もアドバイスや指摘を受け入れる気持ちになりやすいでしょう。

問題行動が現在の職場の人間関係や業務内容に起因する場合は、本人が所属する部署や勤務地・事務所などを変更し、能力が十分に発揮できる環境を整えることも1つの方法 です。まずはモンスター社員や関係者からヒアリングを行い、本人に合った業務ができる部署や、良好な人間関係を構築できそうな部署への人事異動を検討してみましょう。

部署異動を本人に提案する際には、「追い出される」と本人に思わせないようにすることが大切です。「○○の部署で自身の△△という能力を発揮してほしい」など、異動に前向きになれるような言葉を選んで相談するよう心がけましょう。

ただし、適切な配置転換や指導を実施できなかった場合、モンスター社員が異動先でも問題行動を起こす恐れがあります。部署異動を行う際は安易に決めるのではなく、経営者や管理職、人事担当者が処遇を十分に検討することが大切 です。

問題行動への指摘や指導、定期的な面談、配置転換などの対処を行っても、モンスター社員が問題行動を繰り返す場合は、懲戒処分といった手段も視野に入れる必要があります。

企業が社員に行える懲戒処分はいくつか種類があり、処分内容が比較的軽いものから、懲戒解雇といった非常に重いものまで段階的に設けられています。

懲戒処分を検討する際には、法的リスクを避けるためにも、本人の問題行動が懲戒処分に相当する要件を満たしているか確認することが大切です。また、処分を行うときには段階を踏み、過度に重い処分にならないよう注意しましょう。

退職勧奨とは、社員に対して自発的に退職してもらえるよう促すことを指します。前述の通り、懲戒解雇は「不当解雇である」と訴訟を起こされるといった法的なリスクもあります。 モンスター社員に退職してもらいたい場合は、退職勧奨からスタートするとよい でしょう。

退職勧奨を行う場合、対象社員と個別で面談を行い、具体的な退職条件を提示します。トラブルを避けるため、面談中の言動や経過を記録に残しておくとよいでしょう。面談で対象社員との合意ができたら、対象者の気が変わらないうちに退職合意書を作成することをおすすめします。

モンスター社員を生まないためには、採用時の見極めだけでなく、入社後に「考え方」と「伝え方」を育てる仕組みづくりが大切です。アイ・イーシーのロジカルコミュニケーション研修は、 筋道立てて考え、相手に伝わる形で説明・報連相を行う力を養い、上司・部下間の誤解や不満の蓄積を防ぎます。

論理的に話せる社員を増やすことで感情的な衝突を減らし、健全なコミュニケーションが根付いた職場づくりにつなげられます。若手のうちからこうした力を育成しておくことが、将来のモンスター化の予防にも有効です。

モンスター社員への対応は、企業にとって非常に重要な課題です。職場における問題行動があったり、協調性のない社員が放置されたりすると、職場環境の悪化や優秀な人材の流出、業務効率や企業のイメージ低下につながる可能性があります。

効果的な対処法としては、早期の指導や適切な面談、配置転換、懲戒処分や退職勧奨など、問題の段階に応じた対応が求められます。特に、問題が発生した際には感情的にならず冷静かつ穏やかに対応し、周囲の社員にも配慮することが大切です。企業が適切な対処を行うことで、職場の健全な環境が保たれ、モンスター社員の問題を未然に防げるでしょう。