離職率に悩む企業必見！先輩社員が新入社員を支援するメンター制度とは

人手不足の中で社員の離職率の高さに悩む企業が増えています。このような状況下で注目されているのが、メンター制度です。新入社員が職場環境や仕事に早く慣れることをサポートするだけでなく、先輩社員の成長にもつながるこの制度は、多くの企業で導入が進んでいます。

当記事では、メンター制度の概要やメリット・デメリット、導入成功のポイント、他社の事例について解説します。これから導入を検討する方々にとって、制度の全体像が分かる内容となっていますので、ぜひ最後までご一読ください。

メンター制度とは、後輩社員のキャリア形成上の課題や悩みを解消するために、経験豊富な先輩社員が対話を通してサポートすることです。メンター制度では、以下の3つの言葉が登場します。

※出典：厚生労働省「女性社員の活躍を推進するためのメンター制度導入・ロールモデル紹介・地域ネットワークへの参加マニュアル・事例集」

※出典：厚生労働省「女性社員の活躍を推進するためのメンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」

組織における人材教育方法には、メンター制度以外にもさまざまな種類があります。人材育成方法の代表例として、OJT・コーチング・ティーチングの概要やメンター制度との違いを紹介するので、混同しないように注意しましょう。

職場でOJTやコーチングを実践したい場合は、以下の記事を参考にしてください。

「【HR担当向け】OJT成功の３つのコツ。Z世代教育も解説」について詳しくはこちら

「コーチングで組織の生産性向上｜今すぐ実践できる４つのステップ」について詳しくはこちら

社員の就職後3年以内の離職率が課題となっている中小企業は少なくありません。2024年10月に厚生労働省が発表した調査によると、就職後3年以内の離職率は、新規高卒就職者が38.4％、新規大学卒就職者が34.9％となっています。いずれも前年度と比較して上昇する結果となりました。

※出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)を公表します」

メンター制度は、若手社員の定着率向上が期待できる人材教育方法の1つです。メンター制度によって若手社員の仕事・キャリアに関する悩みを解消できれば、その職場で安心して働き続けられるようになります。また、女性社員のキャリア形成のサポートを目的としてメンター制度を導入する企業もあります。株式会社overflowの調査によると、1年以内に中途入社を経験したITエンジニア／デザイナーの副業・転職サービスの利用者のうち、46.2%が「メンター制度があった」と答えています。

※出典：PR TIMES「46.2%が「メンター制度を導入」と回答〜Offers 中途入社時オンボーディングの実態と課題実態調査〜」

若手社員の離職防止方法については、以下の記事でも紹介しています。

「離職防止ができる取り組み事例7選！若手社員の離職防止方法を解説」について詳しくはこちら

メンター制度は新入社員にとって大きなメリットがある人材教育方法です。加えて、先輩社員や会社全体にとってもメリットが生まれる可能性があります。

ここからは、メンター制度の主なメリットと具体的な事例を4つ紹介するので、導入を検討する際の参考にしてください。

新卒で社会人になったばかりの新入社員は、人間関係の構築方法などが学生時代と異なることに戸惑い、孤立しやすい傾向にあります。職場にメンター制度を導入すれば、メンターを担当する先輩社員の配慮によって、新入社員が仕事内容や職場に慣れやすい環境を作れる点がメリットの1つです。職場に馴染めたという実感はコミュニケーションをより活性化させ、仕事に対するモチベーションアップにもつながるでしょう。

株式会社共同テレビジョンでは、コロナ禍をきっかけに先輩から直接指導してもらえる機会が減り、若手社員の離職率が増加したことが課題になっていました。メンター制度を導入したことで、若手社員がちょっとしたことでも質問できる職場環境を構築しつつあります。

※出典：厚生労働省「女性社員の活躍を推進するためのメンター制度導入・ロールモデル紹介・地域ネットワークへの参加マニュアル・事例集」

メンター制度は若手社員のサポートが主な目的ですが、同時に先輩社員の成長にもつながる点が大きなメリットです。後輩社員のサポートや指導を行うメンターは、管理職と似た役割を持っています。メンターとして後輩社員の悩みや課題を聞き、アドバイスを行うという経験は、将来管理職になった際に人材育成のスキルの土台として役立つでしょう。

富士通株式会社では、女性社員の昇進意欲の低さが身近なロールモデルの不在に起因していると判断し、メンター制度をはじめとする施策を導入しました。メンティとして取り組みに参加した女性社員はもちろん、メンターとして参加した管理職層からも成長を実感する声が寄せられています。

※出典：厚生労働省「女性社員の活躍を推進するためのメンター制度導入・ロールモデル紹介・地域ネットワークへの参加マニュアル・事例集」

OJTなどの人材教育方法では同じ部署の先輩社員が指導役になることが多い一方、メンター制度ではほかの部署の先輩社員がメンターを担当するのが一般的です。部署という枠組みを超えて社員同士が交流できるメンター制度は、風通しのよい職場環境の構築につながります。仕事に関する不安や悩みを相談できる相手がいることは、特に新入社員にとっては心強く、離職を防ぐ鍵にもなるでしょう。

株式会社関・空間設計では、新入社員にメンターをつけ、課題の早期発見と対策を行えるようにしました。また、メンター制度の導入の段階で新入社員側の意見も取り入れ、導入後も意見が出れば都度臨機応変に対応しています。メンター制度によって生まれた対話から、ハラスメント対策や育休取得理解促進への理解を深めることにも成功しています。

※出典：厚生労働省「女性社員の活躍を推進するためのメンター制度導入・ロールモデル紹介・地域ネットワークへの参加マニュアル・事例集」

メンター制度を導入すると、新入社員のエンゲージメント（愛社精神）が向上しやすい点もメリットの1つです。異なる部署の先輩社員と交流することで新入社員の視野が広がり、組織への理解が深まりやすくなります。メンター制度によって新入社員の悩みや課題を解消する仕組みが整えば、離職率のさらなる低下が期待できます。

株式会社共同テレビジョンでは、メンター制度を通して新入社員のメンタル面をしっかりとケアし、早期離職の防止に努めています。

※出典：厚生労働省「女性社員の活躍を推進するためのメンター制度導入・ロールモデル紹介・地域ネットワークへの参加マニュアル・事例集」

エンゲージメントの詳しい意味や向上施策については、以下の記事を参考にしてください。

「エンゲージメントとは？意味から効果的な向上施策まで徹底解説」について詳しくはこちら

メンター制度には多くのメリットがある一方、デメリットと言える点もいくつかあります。メンター制度の導入にあたっては、以下で紹介するデメリットと対処法も踏まえた上で検討するとよいでしょう。

メンター制度は新入社員の悩みや課題を解消するきっかけとして有効であるものの、かえって新入社員のストレスになるケースもあります。例えば、メンターとメンティの相性が悪い場合、メンター制度の適切な効果は得られません。相性が悪いメンターはメンティにとって相談しやすい相手とは言えず、モチベーションが低下して早期退職を助長する結果にもつながりかねないでしょう。

メンターとメンティの相性を予測するのは簡単ではありません。双方の部署や能力だけで判断せず、性格や特徴、価値観など、知り得る限りのパーソナリティを加味しながら組み合わせを検討することが大切です。

メンターは通常業務をこなしながらメンタリングを行う必要があり、業務負担が増える可能性は高いです。業務負担が増えても人事評価や報酬に反映されない場合、メンターの精神的なストレスや会社に対する不満が蓄積されるケースもあります。メンターが疲弊した状態では、メンティに効果的なメンタリングも行えません。

メンターの業務量や精神的な負荷を軽減するためには、会社側がメンターの支援体制を整えることが大切です。例えば、メンターの通常業務を部署内で分担ないし代行する仕組みの構築や、繁忙期にはサポートの度合いを軽減するなどの対策を講じるとよいでしょう。加えて、メンター制度を導入する目的をメンターと共有し、目的意識を持ってもらうことでメンター制度に関する不満を軽減できる可能性があります。

メンター制度の効果は、メンターの能力によって大きく左右されるのが大きな注意点です。メンターの指導能力には個人差があります。メンティがほかのメンティから話を聞き、指導方法の違いから、不公平さや自分のメンターに対する不満を覚えるケースもゼロではありません。

メンター制度によって一定の効果を得るためには、会社がメンター研修やメンターとの面談を実施し、共通の指導方法を伝えることが大切です。また、メンター制度を実施する前にメンター側の育成を行い、一定レベルに達した人材のみをメンターに任命するという手もあります。

メンター制度をスムーズに導入するためには、前もって推進方法や運用ルールなどを決めておくことが大切です。具体的には、以下で紹介するステップを踏まえながら導入を進めるとよいでしょう。

最初に、自社の課題の整理と、メンター制度を導入する目的を設定することが重要です。

人事課題は企業によって異なり、闇雲にメンター制度に取り組んでも求める効果を得られるとは限りません。例えば、女性の活躍推進を推進したい場合でも、職域の拡大やキャリア意識の向上、離職率低下など、具体的な課題はさまざまです。優先的に取り組むべき課題を明確化することで、どのような人がメンター制度の対象となるかが見えてきます。

また、メンター制度を滞りなく導入・推進できるよう、全体計画の策定を行うことも大切です。社員に意識調査を行った上で、定量的な目標や対象者、実施期間などを具体的に決めましょう。

メンター制度の具体的な推進方法の検討や計画の策定を行うためには、推進チームを編成するのが効果的です。一般的に、メンター制度の導入は人事部などが中心となって取り組むことになります。さらに、必要に応じて部門・部署を横断するようなチームを編成し、連携を取りながら推進することで、メンター制度を全社的に浸透させられるでしょう。

また、メンター制度におけるメンタリングは就業時間内に行われるため、メンター・メンティそれぞれの上司に理解・協力を促すことも必要です。推進体制を構築できたら、運用ルールの設定から実施、実施後の取り組みなどをどのような手順・方法で行うかを決定します。

具体的なメンタリングの進め方はメンターに委ねることになるものの、全体で一定の効果を得るためにも、基本的な運用ルールは会社側で設定することが重要です。守秘義務の範囲や相談窓口の設置、メンタリングの実施期間や頻度などを定め、運用マニュアルを作成するとよいでしょう。

また、メンター制度に直接関係するのは一部の社員のみになります。メンター業務を行う上で、周囲から「通常業務をサボっている」などの誤解を受けないように、運用ルールは社内で周知徹底することが大切です。運用ルールを決めたら、メンター制度の導入目的に応じたメンター・メンティの選定とマッチングを行います。

メンター制度の運用を開始し、メンタリングを実施します。制度導入の初期段階には、推進チームがガイドラインを示すなどしてメンター・メンティをリードするとよいでしょう。また、メンターとメンティの関係性を定期的にモニタリングし、相性が悪い場合は組み合わせの変更を検討することも必要です。

メンタリングの実施にあたっては、事前に研修を開催し、メンター制度に対するメンター・メンティ双方の理解を深めておくことをおすすめします。

メンター制度を実施した後には、必ず実施の振り返りと評価・改善を行いましょう。メンタリングを進める中で、メンター・メンティだけでは解決できない課題が生じるケースも少なくありません。そのため、メンター制度実施後にアンケートや意見交換会、面談などを実施し、メンター・メンティ双方の意見を集めることが重要です。

目標の達成状況はもちろん、メンタリングの進め方や運用ルールに関する気付きなど、さまざまな意見が出ることが考えられます。集めた情報から課題を特定・整理し、改善策を検討して次回の制度運用に生かしてください。

以下では、企業が陥りやすいメンター制度の失敗例と原因、対策方法を紹介します。

※出典：HRプロ「大企業では「メンター制度」の廃止が「やや増」か /HR総研：人材育成「新入社員研修」に関するアンケート調査　結果報告」

メンターの育成にあたっては、研修を活用する方法もあります。メンターの育成研修については、以下の事例も参考にしてください。

「部下の成長意欲を促す メンタリングマネジメント研修」について詳しくはこちら

メンター制度を導入し、実際に目標を達成した事例も少なくありません。以下はメンター制度で成功した企業の取り組み内容と効果の一例です。

※出典：厚生労働省「女性社員の活躍を推進するためのメンター制度導入・ロールモデル紹介・地域ネットワークへの参加マニュアル・事例集」

メンター制度は、新入社員の定着率向上やエンゲージメント強化に大きく貢献する可能性があります。一方で、メンターへの負担や相性問題といった課題も存在します。これらを踏まえ、適切な計画と運用が不可欠です。

メンター制度の成功には、目的の明確化やメンターの選定、定期的なフォローアップが重要です。当記事を参考に、メンター制度を自社の課題解決策として検討してみてはいかがでしょうか。