言ってはいけない言葉のパワハラ一覧！パワハラの判例についても解説

言葉によるパワーハラスメント（パワハラ）は、相手の人格や能力を否定する言葉や、仕事や職場からの排除を示唆する言葉、相手を過剰に責め立てるような言葉のことです。

パワハラは受け手に精神的な苦痛を与え、職場の健全な環境を損ないます。会社として、どのような言葉がパワハラに該当するのかを社員全員が理解し、発言に注意を払うように教育しなければなりません。

この記事では、パワハラとなる言葉の一覧について解説するとともに、実際に裁判にてパワハラと認められた判例についても紹介します。

言葉によるパワハラは、その多くが厚生労働省が定める「パワハラの6類型」の中の「精神的な攻撃」に該当します。

※出典：厚生労働省「パワハラ 6類型」

直接的な暴力や身体的な接触を伴わないものの、言葉の力を利用して相手に精神的な苦痛を与える行為のことです。威圧的な言動や過度な批判、無視といった行為も含まれます。

また、過度にプライベートな情報に踏み込んだ発言の場合は、「パワハラの6類型」の中の「個の侵害」に当てはまる可能性があるでしょう。個人のプライバシーを不当に侵害するような言葉は、従業員の自尊心を損なったり、職場の雰囲気を害したり、生産性を低下させたりする可能性があります。

言葉によるパワハラは、一見目立たないことも多く、被害を受けている人が苦しみを表現しにくいことが特徴です。しかしその結果、精神的に病んでしまい、離職してしまうケースもあり、最悪の場合は離職では済まないようなケースも見られます。

言葉のパワハラは、職場の健全な関係性を維持するために適切に対処する必要があり、そのためには組織全体での意識改革と教育が不可欠です。

パワハラになる言葉の分類は、主に以下の通りです。

暴力を振るわず、言葉だけであってもパワハラであると裁判で認められるケースは多々あります。実際の裁判例を参考に、言葉によるパワハラの判断基準について詳しく解説します。

社員Aが、直属の上司からのパワーハラスメントによりうつ病を発症し、休職を余儀なくされました。社員Aは、上司Bから「新入社員以下だ。もう任せられない」「何で分からない、お前は馬鹿だ。」といった過度に否定的な発言を受けたことでの、精神的苦痛を裁判にて訴えました。

この行為は、注意や指導を超えた不法行為と認定され、社員Aのうつ病発症、および進行に影響を与えたと判断されました。社員Aは、サントリーホールディングス上司Bと内部通報制度運用担当の室長Cに対して、連帯して約2,400万円の損害賠償を請求。東京地裁は上司Bと、室長C、会社の責任を認め、治療関係費及び休業損害等の賠償を命じました。

※出典：労働者健康安全機構「産業保健スタッフ必携！　おさえておきたい基本判例 30」

社員Aに対して、上司Bが送信した業務指導メールが不法行為に該当するかが裁判で争われました。社員Aは課長代理として勤務しており、担当業務の成果が低いことから、上司Bから「意欲がない。やる気がないなら、会社を辞めるべき。当サービスセンターにとっても、会社にとっても損失そのもの。あなたの給料で事務職を何人雇えると思いますか。あなたの仕事なら事務職でも数倍の業績を挙げます」といった趣旨のメールを受け取りました。

メールは社員A以外の従業員に対しても送信されており、社員Aの名誉を傷つけるものであり、パワハラとして違法であると主張し、社員Aが損害賠償を請求しました。第1審では請求が棄却されましたが、控訴審では、メールの表現が社員Aの名誉感情を毀損するものであると認定し、不法行為を構成するとして損害賠償を認容しました。

※出典：厚生労働省「【第56回】 「上司が送ったメールの内容が侮辱的言辞として、損害賠償請求が認められた事案」 ―Ａ保険会社上司（損害賠償）事件」

この事例では、丁寧な言葉遣い、かつ直接話すのではなくメールなどを使って叱責する形でも、内容や送り方によってはパワハラに認定されたという点が重要です。敬語を用いたとしても、相手を侮辱するような伝え方はパワハラとなるため注意しましょう。

上司Bは「存在が目障りだ、居るだけでみんなが迷惑している。おまえのカミさんも気がしれん、お願いだから消えてくれ」「車のガソリン代がもったいない」「お前は会社を食いものにしている、給料泥棒」「肩にフケがベターと付いている。お前病気と違うか」といった人格を否定し、嫌悪感を示す発言を部下Aに行いました。

裁判では、上司Bの言動は、部下Aの精神障害発症と自殺の直接的な原因となり、業務上の心理的負荷となったと評価しました。結果的に、部下の自殺を業務起因と認定し、労災保険給付の不支給処分を取り消しました。

※出典：厚生労働省「【【第54回】 「上司の言動により精神障害を発症し、自殺に及んだと判断された事案」 ―国・静岡労基署長（日研化学）事件」

パワハラの判断には言葉の内容だけではなく、その背後にある状況や意図も重要です。

たとえ軽い言葉であっても、反復して継続して使われることで、精神的な圧迫感を生じさせる可能性があります。また感情的な発言は、怒りや蔑視の感情が含まれている場合、受け手に対して精神的な負担を大きく与えることがあります。発言が行われている状況も重要であり、公の場での侮辱や個人を特定しての批判は、より受け手の心を傷つけ、精神的に追いつめてしまう可能性が高いです。

発言者が相手を傷付けるつもりはなくても、受け手がパワハラと感じる場合があるので、状況や感情、言葉を選んで伝えることが大切です。

パワハラを未然に防ぐためには、全社員がハラスメントに関する教育を受けることが大切です。

たとえばハラスメント研修を受講することで、パワハラに該当する言動の理解を深め、社内での適切なコミュニケーション方法を学べます。

たとえば、全国に飲食店を展開するS社ではパワハラ問題に対処するため、800人の店長向け費やして「心の研修」を実施しています。ほかにも、ダイバーシティマネジメント、イクボス研修（育児をする部下を持つ上司のための研修）などの研修によってパワハラ対策を徹底し、未然防止に取り組んでいます。

※出典：厚生労働省「職場のパワーハラスメント対策取組好事例集」

ハラスメント研修の定期的な実施はハラスメント発生のリスクを減らし、不適切な言動が起こりにくい、健全な職場環境を築くことにつながるでしょう。

パワハラとされる言葉は、単に相手を傷つけるにとどまらず、その人の価値や存在自体を否定することで精神的なダメージを与えます。また、言葉によるパワハラの問題点として、加害者がパワハラであることを認識していないことが挙げられます。

パワハラの効果的な対策として、職場での継続的な教育や意識向上の取り組みが必要です。特に、経営者や人事部門による積極的な職場環境の整備がポイントと言えます。パワハラを未然に防ぐためには、すべての従業員が互いに尊重し合う職場の環境構築が不可欠です。