「健康経営」だけじゃない！成果を出す企業が実践する「ウェルビーイング経営」とは？

近年、多くの企業が健康経営に取り組み、健康診断の受診率向上や生活習慣病予防などで成果を挙げています。しかし、社員のモチベーションや生産性を高めるには「健康」だけでは不十分と言われています。そこで注目されているのが、心身の健康に加え、働きがいや人間関係、経済的安定、社会とのつながりまでを含む「ウェルビーイング経営」です。

当記事では、ウェルビーイングを構成する5つの生活領域や、心理学的アプローチであるPERMA理論を紹介しつつ、投資対効果（ROI）を意識した施策の選び方や失敗を防ぐポイントを解説します。

「健康経営」とは、従業員の健康管理を経営的視点で捉え、戦略的に実践する取り組みです。経済産業省が推進し、「健康経営銘柄」や「健康経営優良法人認定制度」を通じて社会的評価も整備されてきました。多くの企業が健康診断受診率の向上や喫煙率低下といった施策に注力し、一定の成果を挙げています。実際、健康診断の受診率は大企業で90％を超える水準に達し、生活習慣病予防の取り組みも拡大しています。

しかし、健康指標が改善しても「社員のエンゲージメントが高まらない」「リモートワーク下でメンタルケアが難しい」といった悩みが残っているのが実情です。健康診断や禁煙対策はあくまで入り口にすぎず、それだけではモチベーションや生産性向上に直結しません。社員の主体性や働きがいに影響する心理的安全性や職場環境改善など、より包括的な視点が求められています。

健康経営は企業価値を高める重要な戦略である一方、「健康指標の改善＝組織活性化」という単純な構図には限界があります。次の課題は、社員の心身の健康を土台に、エンゲージメントやイノベーション創出につなげる仕組みをどう設計するかにあります。

※出典：経済産業省「健康経営」

近年、健康診断や生活習慣改善といった従来型の健康管理だけでは、社員の意欲や創造性を高めるには限界があることが明らかになっています。そこで注目されているのが、一人ひとりの「幸せ」を基盤とする「ウェルビーイング経営」への転換です。

ウェルビーイングとは、身体的・精神的・社会的に良好な状態にあることを指し、短期的な幸福感にとどまらず、生きがいや人生の意義といった持続的な幸福を含む概念です。また、多様な個人の幸せと同時に、組織や社会全体の豊かさをも含む包括的な考え方として国際的にも重視されています。当記事では、こうしたウェルビーイングの理念を企業経営にどう実装するか、その具体的なアプローチを提示する実践的なガイドとしてお届けします。

※出典：文部科学省「ウェルビーイングの向上について（次期教育振興基本計画における方向性）」

ウェルビーイングは単なる「幸福」ではなく、人が生活で満たすべき領域に分けて考えることで具体化できます。ここでは、キャリア・ソーシャル・フィナンシャル・フィジカル・コミュニティという5要素を解説します。これらのいずれかが欠けても、ビジネスの現場で真の幸福や充実感を得ることはできません。

Career Wellbeing（キャリア・ウェルビーイング）とは、仕事や学び、ボランティア、子育てなど、労働や活動を通じて得られる達成感や充実感を指します。人生の多くの時間を仕事に費やすため、そこでやりがいや満足感を得られるかどうかは、幸福度全体に大きな影響を与えます。実際に、仕事に熱意を持つ人は組織へのエンゲージメントも高く、成果や定着率の向上にもつながるとされています。

一方で、日々の業務に意味や目的を見出せないと、心身の不調やモチベーション低下を招きやすくなります。自分の役割や取り組みに納得感を持ち、成長や貢献を感じられる環境を整えることこそが、キャリア・ウェルビーイングを高めるポイントとなります。

Social Wellbeing（ソーシャル・ウェルビーイング）とは、家族や友人、職場の仲間などとの良好な人間関係によって得られる幸福感を指します。人は社会的なつながりを持つことで孤独感が軽減され、ストレスが緩和されることが研究からも示されています。たとえば、同僚との雑談やオンラインでのコミュニケーションでも「つながり」を感じられれば、精神的な安定や前向きな気持ちにつながります。

孤立や人間関係の不調は大きなストレス要因となり、仕事の生産性や心身の健康に悪影響を及ぼします。ソーシャル・ウェルビーイングを高めるには、信頼できる人間関係を築き、互いに支え合える環境を意識的に整えていくことが重要です。

Financial Wellbeing（フィナンシャル・ウェルビーイング）とは、経済的な安定やお金の使い方によって得られる幸福感を指します。収入が十分でも使い方に満足できなければ安心感は得られません。一方で、収入が多くなくても将来を見通して資産形成ができ、日々の生活で必要な支出を賄える状況であれば心の余裕につながります。

また、物の購入より旅行や食事といった体験にお金を使うほうが幸福度が高まることが研究でも示されています。自己投資や誰かを喜ばせるためにお金を使うことも、長期的な充実感を高めるポイントです。

Physical Wellbeing（フィジカル・ウェルビーイング）とは、病気やケガがないことに加え、心身が健やかでエネルギーに満ちた状態を指します。身体的に健康であれば、ストレスを受けにくく前向きに物事に取り組めるため、幸福感が高まります。日常的に適度な運動を取り入れ、十分な睡眠を確保することは、その基盤を整える上で欠かせません。

特に週2回以上の運動習慣がある人は、そうでない人に比べてストレスが少なく生活の質が高いとされています。企業においても従業員が運動や休養を取りやすい環境を整備することが、ウェルビーイング向上に直結します。

Community Wellbeing（コミュニティ・ウェルビーイング）とは、地域社会や職場など、自分が属するコミュニティとの関わりを通じて得られる安心感や充実感を指します。地域活動への参加や寄付、会社での成果などを通じて「役に立っている」と実感できると、自己肯定感が高まり幸福度も向上します。

一方で、貢献感を得られないと孤独を感じやすく、ウェルビーイング全体が損なわれることもあります。所属する場だけでなく、献血やボランティアなど他のコミュニティに貢献することも効果的で、自分の存在意義を再確認できる機会となります。

ポジティブ心理学では、人が幸福を感じる要素を体系化した「PERMA理論」が提唱されています。ここでは、ポジティブ感情・没頭・関係性・意味・達成感という5つの視点から、幸福感を高める心の仕組みを解説します。

PERMA理論の「P」であるPositive Emotion（ポジティブな感情）は、希望・喜び・愛・感謝などのポジティブな感情を指します。これらは幸福度を直接高めるだけでなく、ネガティブな感情の影響を和らげ、レジリエンスを促す重要な要素です。ポジティブな感情を育むことで、思考や行動の幅が広がり、長期的なウェルビーイングの向上につながります。

実践方法としては、好きな人と過ごす時間を増やす、趣味や創造的な活動を行う、感謝していることを振り返る、高揚感を与える音楽を聴くなどがあります。日常の中で意識的にポジティブな感情を味わう習慣を持つことが、幸福感を継続的に高めるポイントとなります。

PERMA理論の「E」であるEngagement（没頭）は、活動に深く集中し、時間を忘れるほど没頭する状態を指します。これは心理学で「フロー」とも呼ばれ、挑戦と自分の能力が釣り合っているときに生まれます。没頭できる体験は、集中力や生産性を高めるだけでなく、達成感や充実感を伴うため、ウェルビーイングの向上に直結します。

たとえば、趣味や仕事で新しいスキルを学ぶ、得意分野に取り組む、好きな活動に積極的に参加するなどが有効です。日常生活の中で「目の前のことに心から集中できる瞬間」を意識的に増やすことで、幸福感を持続的に高められます。

PERMA理論の「R」であるRelationship（関係性）は、家族や友人、同僚、上司、地域コミュニティとの良好なつながりを指します。人間は本質的に社会的な存在であり、信頼できる関係性は幸福感や安心感を高める重要な要素です。研究によれば、強い人間関係はストレスの軽減や認知機能の維持、さらには身体的健康にも寄与することが分かっています。

関係性を深めるには、良い知らせを共有したり成功をともに喜んだりすることが有効です。また、しばらく連絡を取っていない人に声をかける、興味のあるグループに参加するなど、積極的に交流を広げる姿勢も大切です。支え合う関係性を築くことで、幸福度と満足感を持続的に高められます。

PERMA理論の「M」であるMeaning（意味・意義）は、人生における意味や意義を見出すことを指します。人は自分が価値ある存在だと感じ、大きなものに貢献していると実感できるときに幸福度が高まります。宗教的信念や社会貢献活動、目標への挑戦などは、この要素を強化する具体的な方法です。

セリグマン教授は「有意義な人生とは、自分を超えた存在に所属し奉仕すること」と述べています。実際に、人生の目的を持つ人は逆境に強く、心身の健康や寿命にも良い影響があるとされています。意味を高めるには、自分の情熱を社会の役に立てる、地域活動やボランティアに参加する、大切な人との時間を充実させるといった行動が効果的です。

PERMA理論の「A」であるAchievement（達成感）は、目標を成し遂げた際に得られる達成感を指します。達成とは結果だけでなく、努力の過程を通じて得られる充実感や自己効力感も含まれます。小さな成功体験を積み重ねることでも幸福度は高まり、挑戦を続ける原動力となります。

特に、自己成長や人とのつながりといった内発的な目標の達成は、お金や名声といった外発的な目標よりも大きなウェルビーイングをもたらすことが研究で示されています。達成感を高めるためには、SMART（具体的・測定可能・達成可能・現実的・期限付き）に基づいた具体的かつ現実的な目標を立てる、過去の成功体験を振り返る、達成を仲間と祝うといった行動が効果的です。

人事担当者が経営層に施策を提案する際は、投資対効果（ROI）を示す説得材料が必要です。ここでは課題把握から施策対象の絞り込み、予算に応じた施策選定、効果測定と報告まで、実践的な選び方を解説します。

ウェルビーイング施策を導入する第一歩は、現状の正確な把握です。その際に有効なのが「エンゲージメントサーベイ」です。エンゲージメントサーベイは、従業員が企業や業務にどの程度熱意や愛着を持ち、主体的に関わっているかを測定する調査で、組織の強みや弱点を数値化できます。調査結果をもとに、健康面ではストレスチェックの結果やプレゼンティーズム率、組織面ではeNPSや定着率などを組み合わせて課題を明確化することが重要です。

たとえば、若手社員の離職率が高い場合は「なぜ辞めるのか」を深掘りし、成長実感や働き方の課題に紐づけてKPIを設定します。財務指標（離職率・採用コスト・一人当たり売上高）と非財務指標（エンゲージメントスコア・キャリア満足度・残業時間・1on1実施頻度）をバランスよく設計し、根本原因の解消に直結する目標を描くことが成功につなげるポイントとなります。

施策の効果を高めるには、対象を明確にすることが大切です。その際に有効なのが「ペルソナ設定」です。ペルソナとは、若手社員、子育て世代、ベテラン社員などを代表する仮想人物像のことを指し、従業員の属性や課題を具体化することで、必要な施策を見極めやすくなります。

たとえば、若手社員にはキャリア形成支援やメンター制度、子育て世代には柔軟な勤務制度や保育サポート、ベテラン社員には健康維持やリスキリングの機会が重要となります。全員に同じ施策を一律に導入するよりも、対象を絞り込むことで限られたリソースを効果的に配分でき、投資対効果（ROI）の最大化につながります。ペルソナごとに優先度を明確化することで、組織全体のウェルビーイングを段階的に底上げすることが可能になります。

ウェルビーイング施策は、予算規模に応じて段階的に検討することが重要です。低コストでは、感謝の言葉を習慣化する取り組みやシャッフルランチ、1on1ミーティングの質向上などが即効性のある施策です。中規模では、メンター制度や専門家によるカウンセリング、フレックスタイム制の導入が従業員の安心感や柔軟性を高めます。さらに大規模な投資が可能であれば、選択型福利厚生制度や社内コミュニティスペースの整備、育児・介護支援制度など、長期的に組織基盤を強化する施策が有効です。

その際は、施策に必要なデータが社内システムにどのように蓄積されているかを棚卸しし、外部研修費・ツール導入費などの直接コストと人件費・機会費用などの間接コストを精密に算出する必要があります。投資対効果（ROI）を意識することで、経営層への説得力も高まります。

施策を実施した後は、その効果を定量的かつ定性的に測定し、経営層へ投資対効果（ROI）を明確に示すことが重要です。測定指標としては、離職率やエンゲージメントスコア、従業員満足度調査、業務効率や生産性の変化などが挙げられます。

たとえば、離職率の低下による採用コスト削減額や、残業時間の削減による労務コスト削減額は定量データとして有効です。これに加えて、従業員から寄せられる声や、実際の行動変化といった定性的なエビデンスを併せて報告することで、経営層の理解を得やすくなります。さらに、測定結果をもとに施策の改善点を洗い出し、PDCAサイクルを回すことで投資対効果（ROI）を高め続けることが可能です。単発の施策で終わらせず、継続的に効果検証を行う姿勢が信頼性を高めます。

ウェルビーイング施策は導入しても形骸化する危険があります。他社の失敗事例から学ぶことで、自社が同じ落とし穴にはまることを防げます。ここでは、3つの事例を取り上げます。

ウェルビーイング施策の失敗事例としてよく見られるのが、経営層が「これが良いはずだ」と独断で導入してしまうケースです。現場の声を反映しない施策は、社員にとって実際のニーズとかけ離れており、「押しつけられている」と感じさせてしまいます。その結果、社員は形だけ参加するにとどまり、本来の効果が得られません。利用率や定着率が低下し、最終的にはコストだけがかかり「絵に描いた餅」になってしまいます。

施策を検討する段階から社員の意見を取り入れることで、現場に根付く取り組みへとつながります。

ウェルビーイング施策の失敗例として多いのが、一度きりのイベントや研修を実施して満足してしまうケースです。その場では一時的に盛り上がっても、日常業務に戻れば効果は長続きせず、施策自体が社員の記憶から薄れていきます。特に、フォローアップや評価の仕組みがなければ定着せず、結局は形骸化してしまいます。

社員の行動や意識を変えるには時間がかかるため、単発ではなく継続的に取り組める制度設計や仕組みづくりが大切です。

目的や背景を社員と共有せずに導入してしまうケースも、ウェルビーイング施策が失敗に終わる大きな要因の1つです。社員が「なぜ今これを行うのか」を理解できなければ、施策は単なる福利厚生の延長にしか映らず、不信感や冷めた態度を招きます。結果として利用率も低下し、定着につながりません。

施策を成功させるためには、組織のビジョンや経営方針とどう結びついているのかを丁寧に説明し、社員に「自分ごと」として受け止めてもらう工夫が不可欠です。

従業員の心身の健康を支えるには、日常生活に直結する実践的な学びが必要です。アイ・イーシーの「ロコモティブシンドローム対策研修」では、加齢や生活習慣により進行する運動器の衰えを防ぎ、要介護リスクを下げる方法を学べます。

講師の指導のもと、筋力アップを中心とした運動や食事改善を体験し、日常に取り入れやすい行動プランを設計可能です。ウェルビーイング向上に役立つ研修として、自社の人材育成にぜひご活用ください。

健康経営は従業員の健康指標改善に一定の成果を挙げてきましたが、真の組織活性化には「ウェルビーイング経営」への転換が不可欠です。キャリア・人間関係・経済・身体・社会貢献といった多面的な要素を満たすことで、社員の幸福と生産性の双方を高められます。さらに、PERMA理論や投資対効果（ROI）を意識した施策設計、失敗事例の回避が重要です。

ウェルビーイングは人事部だけの課題ではなく、全社員が関与する企業文化として根付いていくべき取り組みです。まずは自社の現状把握や小さな改善から一歩を踏み出し、持続的な幸福と成長を目指しましょう。