キャリアオーナーシップとは？自律型人材が育つ方法とメリットを解説

終身雇用や年功序列といった従来の働き方が揺らぎ、将来のキャリアに不安を抱える方が増えています。「このままでよいのか」「次のステップにどう進むべきか」と悩みながらも、具体的な行動に踏み出せない方も少なくありません。こうした不確実性の時代に注目されているのが、「自分のキャリアを自ら築く」というキャリアオーナーシップの考え方です。

当記事では、キャリアオーナーシップの基本的な意味や注目される背景、キャリアオーナーシップに取り組むメリット、具体的な進め方について解説します。

キャリアオーナーシップとは、自分のキャリアを企業任せにするのではなく、「自らの意思で主体的に築いていく」という考え方を指します。個人が自らの価値観や目標を明確にし、その実現に向けて行動を起こすことが基本姿勢です。たとえば、スキル習得や資格取得、社内外での人脈形成、キャリアに関する自己理解の深化などが含まれます。

キャリアオーナーシップという言葉は日本で比較的新しく使われ始めた用語であり、明確な定義は定まっていません。しかし、共通して「主体性のある意識」と「自発的な行動」の両方が求められている点が特徴です。中小企業庁も「納得のいくキャリアを築くための行動をとっていくこと」としてこの概念を示しています。

※出典：中小企業庁「「我が国産業における人材力強化に向けた研究会」（人材力研究会）報告書」

また、類似した言葉に「キャリア自律」があります。キャリア自律は、自己理解を深めることを中心とした内省的な姿勢を重視します。一方で、キャリアオーナーシップは、外部にも目を向けながら、より広い選択肢の中から主体的にキャリアを設計しようとする姿勢が特徴です。

『主体性とは？社員の主体性を高める方法や自主性との違いを解説』について詳しくはこちら

キャリアオーナーシップは、社会構造の変化・企業文化の進化・国家政策の後押しといった複数の要因から、個人・企業の両面で必要な概念として注目されています。以下は、キャリアオーナーシップが注目される背景と要因をまとめた表です。

企業がキャリアオーナーシップに取り組むことで、従業員が自らの成長に主体的に向き合い、スキルや意欲の向上につながります。結果として生産性や定着率の向上、組織全体の活性化といった多くのメリットが期待できるでしょう。

以下では、具体的なメリットについて解説します。

キャリアオーナーシップを促進することで、従業員は業務への当事者意識を持ち、自ら課題を捉えて行動する姿勢が育まれます。その結果、自発的なスキル習得や業務改善への取り組みが活発になり、業務の質やスピードが向上するでしょう。

また、キャリアオーナーシップの考え方が企業に浸透すると、従業員が「自分は何が得意で、何をやりたいのか」を明確に言語化し、自ら発信するようになります。企業側も、それをきちんと受け止める仕組みを整えるようになるため、従業員の希望や適性に合った職務や部署への配置がしやすくなり、組織全体としてのパフォーマンス向上にもつながるでしょう。

キャリアオーナーシップを促す企業では、従業員が将来に向けた目標やビジョンを主体的に描けるようになり、仕事への意欲が高まりやすくなります。自身の成長やキャリアの延長線上に日々の業務があると感じられれば、目の前の仕事にも主体的に取り組めるようになるためです。

目標が明確になると日々の業務にも意味を見いだせ、仕事への充実感や達成感が生まれやすくなります。業務改善に向けた自発的な行動が増え、組織全体の活力向上にもつながるでしょう。

エンゲージメントとは、従業員が企業に対して抱く信頼や愛着、貢献意欲のことを指します。企業がキャリアオーナーシップを支援するには、上司や人事部による面談や研修などの継続的な関与が必要です。企業と従業員の相互理解が深まり、継続的な取り組みが信頼関係の構築につながります。エンゲージメントが高まることで、従業員は仕事に誇りを持ち、企業への貢献意識も強まっていきます。

『エンゲージメントとは？ビジネスにおける意味や高める施策を徹底解説』について詳しくはこちら

将来のビジョンを明確に持つことで、従業員は自分の役割や企業との関係性を再認識しやすくなります。自らのキャリアと組織の方向性が重なれば、自然と業務への主体的な姿勢が強まり、企業への信頼や愛着も深まるため、離職率の低下や定着率の向上につながります。社内外に支援姿勢が伝わることで、優秀な人材の確保にも好影響を与えるでしょう。

キャリアオーナーシップの重要性が高まるなか、企業には、従業員任せにせず主体的に支援する姿勢が求められています。従業員が自らキャリアを考え、行動できるよう促すには、制度の設計や支援体制の整備が大切です。

以下では、企業がキャリアオーナーシップを促進するための具体的な取り組みを紹介します。

キャリアオーナーシップを後押しするには、会社が「学ぶきっかけ」や「挑戦できる場」を用意することが大切です。たとえば、キャリアについて話し合える面談の機会をつくったり、スキルアップにつながる社内外の研修を受けられるようにしたりなどです。最近では、リスキリング（学び直し）を支援する会社も増えてきました。

自分の将来を考えながら安心してチャレンジできる環境があれば、従業員は主体的にキャリアを設計し、成長意欲を持って業務に取り組めるようになります。

『仕事へのモチベーションを高める キャリアデザイン研修』について詳しくはこちら

リテンションとは、優秀な人材に長く働いてもらうための「人材定着施策」のことを指します。人材の流出を防ぎ、企業と従業員がともに成長していくために必要な視点です。

たとえば、「どのようなキャリアを目指せるか」が分かるキャリアパスの明示や、努力が報われると感じられる評価制度の透明化が効果的です。また、処遇や待遇を定期的に見直すことで、働き続けたいと思える環境づくりにもつながります。「この会社でどう成長できるのか」が見える状態になれば、従業員は将来を見据えて安心して働けるでしょう。

キャリアを自分で考えて動けるようにするには、「どの仕事を、どのようなスキルで担うのか」が明確になっていることが大切です。そうした環境づくりの仕組みとして注目されているのが、「ジョブ型雇用」です。社員が自身の専門性や強みを意識しながら、主体的にキャリアを築いていけるようになります。

たとえば、社内公募制度を取り入れて自分でチャレンジ先を選べるようにしたり、スキルに応じた異動の仕組みを整えたりすることが挙げられます。仕事内容が見える化されることで、「次に目指すステップ」や「今、伸ばしたい力」も明確になり、自然とキャリアに前向きになれる環境づくりにつながるでしょう。

『ジョブ型雇用とは？わかりやすく事例で見るメリットとデメリット』について詳しくはこちら

キャリアオーナーシップを促すには、日々の働き方やキャリアの選択肢に柔軟性を持たせる制度面の整備も大切です。在宅勤務制度や副業の解禁、社内FA制度の導入などは、自律的なキャリア設計を後押しする施策です。

また、社内で新しい仕事に挑戦できる制度や、スキルアップを応援する仕組みがあると「ここでもう一歩がんばってみよう」と思えるきっかけが生まれます。支援制度が整っていると、社員も安心して将来を描けるようになります。

キャリアオーナーシップとは、自分のキャリアに主体的に向き合い、自らの意思で築いていく姿勢を指します。終身雇用の崩壊や人生100年時代の到来などを背景に、企業にも個人にもキャリアオーナーシップの考え方が求められています。

企業がキャリアオーナーシップを支援することで、生産性の向上、モチベーションやエンゲージメントの向上、離職率の低下といった効果が期待されます。実際に取り組む際には、面談や研修の充実、制度の整備といった、従業員が自らキャリアを考え行動できるよう促す取り組みを行いましょう。