効果的な評価制度を構築したい方へ！人事評価制度の基本を徹底ガイド

社員のモチベーションを高め、組織の生産性を向上させるためには、公平性と透明性を備えた人事評価制度の構築が重要です。評価制度が適切に機能すれば、社員が納得し、会社への信頼性も高まり、組織全体の活性化につながります。

当記事では、人事評価制度の基本構成や評価基準、具体的な手法を詳しく解説し、導入時に考慮すべきポイントを明確にします。また、実際の企業事例を交えて、効果的な評価制度の作り方を分かりやすく説明します。

人事評価制度とは、社員の業務上の実績や成果、能力などを定量的・定性的に評価する制度を指します。半年に1回や1年に1回などの間隔で定期的に実施し、社員の給与や賞与、昇格や昇給といった処遇を決める判断材料とするのが一般的です。

制度の導入には、組織の活性化や社員のモチベーション向上をはじめとする多くのメリットがあります。ただし、社員が人事評価システムに不満を持たないようにするためには、公平性や透明性のある制度の構築が必要です。

人事評価制度を取り入れる際は、目的を明らかにすることが大切です。評価目的をはっきりさせないまま導入しても制度をうまく運用することは難しく、場合によっては社員が不満を覚える恐れもあるためです。

人事評価制度を導入する主な目的には以下があります。

人事評価の内容は企業ごとに決めればよく、公的な決まりはありませんが、等級制度・評価制度・報酬制度の3つに分けるのが一般的です。

ここでは、それぞれの制度の内容について解説します。

等級制度とは、社員を能力や実績に応じてランク付けするものです。ランクの高低によって給与や処遇が決まります。職能資格制度・職能等級制度・役割等級制度の3種類があり、それぞれの特徴は以下の通りです。

大企業では職能資格制度が主流で、ベンチャー企業では職務等級制度や役割等級制度を導入しているところも少なくありません。

株式会社クレディセゾンの場合、2017年9月に人事制度を一新し、役割等級制度を導入しました。一般職はG1～G5まで設定され、監理監督職がその上に位置します。「上位等級に求められる役割を果たせるかどうか」が評価基準で、昇格の可否を判断します。

※出典：厚生労働省 多様な働き方の実現応援サイト「株式会社クレディセゾン」

評価制度は、社員の能力や会社への貢献度を評価する制度です。等級制度や報酬制度と連動させ、評価制度の結果を等級や報酬に反映させる企業も少なくありません。業務を遂行するのに必要な能力・スキルの有無や、目標の達成度合い、意欲や勤務態度など、多角的な視点から評価します。

株式会社ディー・エヌ・エーの評価制度は「成果評価（部門が上げた成果に対する貢献度）」「発揮能力評価（求められる能力の発揮度）」から構成されています。それぞれの評価は、標準年収改定やグレード改定、賞与算定に反映されます。

※出典：DeNA「評価・キャリア制度」

等級制度や評価制度の結果を反映させ、報酬を決める制度です。報酬は給与や賞与といった金銭的なものだけでなく、表彰や旅行、学習機会の提供など非金銭的なものもあります。社員のモチベーション向上に大きく影響を与えるため、どのような条件でどのような報酬が出るかをしっかり設計して、社員に周知することが大切です。

伊藤忠商事株式会社では、連結純利益が4,000億円以上になった場合、年に2回、特別奨励金を拠出しています。特別奨励金の金額は連結純利益と社員それぞれの職位に応じて決定し、特別奨励金の支給を通じて相当分の株式を付与する仕組みです。

※出典：伊藤忠商事「株式報奨制度導入について」

人事評価制度の評価基準は「能力評価」「業績評価」「情意評価」の3項目からなります。項目ごとの評価基準は、社員に具体的に示すことが大切です。

ここでは、人事評価制度の各項目について解説します。

担当する業務を遂行する上で必要な知識や技術を対象とする評価制度です。評価項目は企業や職種などによって異なりますが、以下のような項目を設定することが多い傾向にあります。

上記の項目をすべて取り入れる必要はなく、業務内容や実情に応じて必要なものを設定します。

社員が担当業務で上げた成果に基づいて評価する制度です。業績考課や成果評価、成績評価とも呼ばれます。部門ごとの評価対象としては、以下のような項目が考えられます。

基準は統一し、業績を評価した後はフィードバックを実施しましょう。評価内容のフィードバックにより、社員が評価の理由や重要なポイントを把握し、次にどうすべきかを考えやすくなります。

情意評価とは、仕事への意欲や勤務態度などを評価する制度です。明確な数値で出るものではないため、評価者の主観で評価を決定しないよう注意が必要です。客観的に行えるようにするためには、評価項目とそれぞれの基準を具体的に定める必要があります。

情意評価で用いられる項目は主に以下の4つです。

記憶だけで判断すると、実際とは異なる不適切な評価を下す可能性があります。評価の担当者は、日ごろから部下の行動や面談の記録を残すようにしましょう。

人事評価制度導入にあたっては、段階を踏んで進めることが大切です。ここでは、基本的な導入手順について解説します。

人事評価にはさまざまな手法があり、評価項目の内容によって適する手法は異なります。そのため、どのような手法が適しているか、しっかりと検討して見極めることが大切です。

ここでは、主な評価手法について解説します。

Management By Objectivesの頭文字を取った用語で、日本語に訳すと「目標による管理」です。個人やチームで設定した目標に対する達成度合いで評価します。組織の方針や目標を意識しつつ、社員それぞれの業務内容や能力を踏まえた上で個人目標を設定します。明確な目標があるため評価しやすく、社員も納得しやすい点がメリットです。

目標は、明確かつ能力に見合った適切な内容にすることが重要です。達成が容易すぎる目標や、難しすぎる目標は、業務に対する意欲やモチベーションの低下を招く可能性があります。

『目標管理制度(MBO)とは？メリットや具体的な導入方法、注意点も』について詳しくはこちら

Objectives and Key Resultsの頭文字を取った略称で、「目標と主要な結果」を意味します。企業があえて高難易度の目標を設定し、それに合わせた目標を社員が設定するのが特徴です。達成度を測るための指標も複数設定します。達成率は100％ではなく、60～70％程度になるのが適切とされています。

Facebookを運営するMetaやGoogle社が積極的に取り入れていることで注目を集めている手法で、日本でもメルカリや花王などが導入しています。メルカリでは変化の激しい市場に対応するため、四半期ごとにOKRの進捗をベースに評価を行い、再度OKRを設定するサイクルを回しています。

※出典：DIO「OKRのリアルなハナシ　〜（株）メルカリの場合〜」

360度評価は多面評価とも呼ばれ、上司、同僚、部下など複数名が評価する方法です。複数名が評価することで個人の主観によるばらつきを抑え、公平で精度の高い評価が得られます。現場で接する複数の社員から評価を得るため、業務面の能力や弱みを把握しやすい点が特徴です。そのため、人材育成やモチベーション向上を目的として用いるケースもあります。

株式会社マネーフォワードでも、人材を育成するスキルを持ったマネージャーを育てることを目的として360度評価を取り入れています。

※出典：CBASE「360度フィードバックを活用したリーダー合宿でマネジメント層のレベルアップを実現

コンピテンシー評価は、能力や行動特性を評価する手法です。仕事で高い成果を上げるために必要なスキルや行動を軸に評価します。結果や成果ではなく「どのようにその成果を達成したか」に注目する点が特徴です。職務や役割ごとに、高い成果を上げている社員の行動パターンを参考にして基準を設定します。

楽天グループ株式会社ではコンピテンシー評価を取り入れ、半年に1回評価を実施しています。評価項目は11個あり、評価によって格付けされて賞与に反映されます。

※出典：楽天グループ株式会社「キャリア開発」

社員が企業の示すバリュー（行動規範）を実践できているかどうかの視点で評価する手法です。そのため、企業は行動規範を誰にでも理解できる明確な内容で示す必要があります。

ラクスル株式会社では、ビジョンやミッション、バリューへの共感度が低く、退職率が30％を超える状況でした。そこでビジョン、ミッション、バリューを再定義して社員に伝えて浸透を図りました。行動規範に則った行動ができなければ、評価されない仕組みです。

※出典：組織づくりベース「退職率30％からの組織改革。ラクスルの成長を支えた人事制度・カルチャーづくりとは？」

1on1は、上司と部下がマンツーマンでミーティングを行うマネジメント手法です。部下の成長促進を目的として、多くの企業で導入されています。比較的カジュアルな雰囲気で行い、業務関連からプライベートまで幅広く話す点が特徴です。

一般に、毎週や毎月15～30分程度の短時間で行います。上司は部下のキャリアに関する要望や悩みを把握し、適切にサポートできるのが1on1のメリットです。MBOと組み合わせ、1on1で目標達成の進捗度を確認したり課題の解決策を話し合ったりするケースもよくあります。

『1on1とは？目的や会社組織を強化する効果的なやり方を解説』について詳しくはこちら

日常業務において上司が部下に繰り返しフィードバックを行う評価手法です。仕事の振り返りや具体的な指摘、アドバイスなどを行います。日常的に高頻度で実施し、具体的な内容を指摘したりアドバイスしたりする点が特徴です。

アドビシステムズ株式会社では「Check-in」と称する人事評価制度を取り入れ、上司と部下が密なコミュニケーションを図る機会を設けています。Check-in導入により、上司が査定にかける時間が大幅に削減しました。

※出典：HR NOTE「【最先端1on1】アドビの「Check-in」年8万時間の工数削減とエンゲージメント向上をどう実現したのか？」

ノーレイティングは、社員のランク付けや年度単位での評価を廃止し、数値や記号に頼らない評価をする制度を指します。高頻度で1on1面談を実施し、フィードバックや目標の確認を行った上で上司が部下への評価を実施する仕組みです。上司には高いマネジメント能力や評価スキルが求められます。

サッポロビール株式会社では社員のランク付けを廃止し、社員の挑戦や成長を促す制度を求めてノーレイティングを導入しました。現場の自由度が増し、人材の早期抜擢が増えるなどの効果が出ています。

※出典：RECRUIT「一人ひとりの挑戦と成長を支援するために「ノーレイティング」を導入」

企業にとってあるべき人事評価制度には以下のような特徴があります。

人事評価制度を成功させるためには、社員が納得できる基準の設定が重要です。納得できない基準で評価されてしまうと、社員が不満を覚えかねません。公平さも大切になるため、評価は複数人で行う仕組みにするとよいでしょう。

また、評価結果が良くても得られるものがなければ、社員のモチベーション向上にはつながりません。報酬に反映させる仕組みづくりにも取り組みましょう。

公平性と透明性のある人事評価制度を構築することは、社員の納得感が高まって企業への信頼度が増し、モチベーション向上や企業の生産性向上に直結します。変化する企業環境に適応できる評価制度を維持するには、定期的な見直しと改善が欠かせません。

評価結果を積極的に活用し、社員一人ひとりの能力開発やキャリア形成を促すことが、持続的な組織の成長につながります。効果的な人事評価制度を正しく運用し、社員と組織の成長を支え、より強固な組織基盤を築いていきましょう。