人的資本経営とは？必要な変革・視点と取り組み方を分かり易く解説

人的資本経営は、従業員を「資本」として捉え、その価値を最大化することにより企業価値を中長期的に向上させる経営のアプローチです。従業員のスキル、知識、経験、能力を企業の資産とみなし、これらを発展させることで、企業の成長とイノベーションを促進します。また、人的資本経営を行い、持続可能な成長を目指している企業は、投資家からの評価も高くなる傾向にあります。

当記事では、人的資本経営や人的資本経営が注目される理由について、分かりやすく解説します。

人的資本経営とは、企業における人材を「資本」と見なし、従業員の潜在能力を最大限に引き出すことに重点を置いた経営手法です。中長期的な企業価値の向上が、人的資本経営の目的の1つです。

デジタルトランスフォーメーション（DX）、グリーントランスフォーメーション（GX）、新型コロナウイルス感染症といった環境変化の中で、企業は「人」の力を競争力の源泉と捉え、その潜在力を発掘し、活用し、育成することが求められています。

人的資本経営のフレームワークは、3つの視点と5つの共通要素から構成されます。

人的資本経営が注目される背景には、グローバル化、デジタル化、少子高齢化、働き方の多様化などがあります。

人的資本経営を進めていくにあたり、どのように企業と個人の関係性を変えていけばよいのかについて、以下では経済産業省の「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会 報告書」を元に、分かりやすく解説します。

※出典：経済産業省「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会 報告書～ 人材版伊藤レポート ～ 」

人的資本経営を推進する上では、前述した人的資本経営のフレームワークである「3つの視点」から取り組むことが大切です。以下では、3つの視点についてそれぞれ解説します。

特に、人材戦略に多様なスキルを身につけるための「人材育成体制」が整備されていることが重要です。

まずは、経営戦略と連動した人材戦略を策定し、実行することが大切です。具体的には、経営戦略の成功を支えるための人材アジェンダを特定し、人材に多様なスキルを身につけてもらうための「人材育成体制」を整備することが求められます。

たとえば、以下のような内容が挙げられます。

『人的資本経営とリスキリングの関係』について詳しくはこちら

「ギャップの把握」とは、現在の状況（As is）と将来目指すべき姿（To be）との間の差異を明確にし、それを埋めるための戦略を立てるプロセスです。経営陣は各人材アジェンダについて、具体的な定量的なKPI（重要業績評価指標）を設定する必要があります。

重要なのは、設定したKPIに基づいて現状の状態を正確に把握し、目指すべき将来の状態とのギャップを定量化することです。

たとえば、デジタル化を推進する企業では、必要なデジタル人材の数やデータサイエンティストの人数などの具体的な目標を設定し公表することが一例です。またリスキルやスキルシフトを重視する企業では、従業員一人あたりの教育訓練への投資額や異動率などをKPIとして設定することもあります。

企業文化は、単に存在するものではなく、日々の業務や取り組みを通じて形成されるものです。そのため、企業は理念や存在意義（パーパス）に基づいて、持続的な企業価値の向上に寄与する文化を明確に定義し、その文化が組織全体に根づくよう努める必要があります。

企業文化は人材戦略を実行する過程で醸成されるため、人材戦略の策定時から目指すべき企業文化を視野に入れましょう。企業文化を浸透させるためには、経営トップが率先して企業文化の価値を社内外に発信し続けることが求められます。

企業文化の定着度を測定し、改善を図るためには、適切なKPIの設定と検証が必要です。たとえば、社内調査などを定期的に実施し、企業理念の浸透度や従業員のエンゲージメントの状況を把握するのもよいでしょう。

人的資本経営への具体的な取り組み方について、5つの要素を元にアクションの例を紹介します。実際の事例も取り上げながら解説しますので、ぜひ参考にしてください。

各種人事データを、蓄積・分析・活用することで、従業員のパフォーマンス、キャリア進展、教育状況などの情報を基に、戦略的な人材管理と経営意思決定ができます。

※出典：竹中工務店「「建設デジタルプラットフォーム」の構築によるデジタル変革の取組み」

経営層と従業員間のコミュニケーションを増加させることで、企業理念の浸透・共有、組織の一体感の強化、エンゲージメントの向上などにつながります。

具体的な方法としては、総会や社員旅行などの社内イベントの実施、社内報の作成、社内SNSの活用などが挙げられます。

多様な人材の受け入れとは、ダイバーシティの推進を意味します。ダイバーシティとは、個々が持つさまざまな特性や背景の多様性を認識し、尊重することです。

ダイバーシティの取り組みは、新しい視点をもたらし、創造性とイノベーションを促進すると同時に、より広い顧客層との関係構築にも寄与します。企業は、異なる背景を持つ従業員がそれぞれの能力をフルに生かせる、開かれた職場環境を整えることが大切です。

※出典：株式会社リクルート「DEI」

人的資本経営を推進する上で、人材育成は不可欠であり、社内教育を充実させることが大切です。人材育成計画を会社全体で策定した上で、定期的な研修、eラーニング、セミナー、面談などの機会を充実させられるとよいでしょう。

特に、個々のキャリア目標に合わせた教育計画を策定することで、従業員一人ひとりの潜在能力を引き出し、企業の全体的な成長に寄与する人材を育成できます。

人的資本経営において、柔軟な働き方を導入することで、従業員の仕事とプライベートのバランスを改善し、生産性を向上させられます。従業員の満足度を上げることも期待できるため、人材獲得・定着面でも多様な働き方はポジティブに働くでしょう。

具体的には、リモートワークの推進、フレキシブルな勤務時間の設定などが挙げられます。

日本の伝統的な雇用慣行や人材戦略は、かつては企業成長のための強みとなっていました。しかし、現代のビジネス環境では、急激な変化に適応する上で障害となることがあります。こうした変化に対応するためには、持続的な企業価値の向上を図ること、すなわち人的資本経営を推進していかなくてはなりません。

人的資本経営を行うときは、ビジネスモデル・経営戦略・人材戦略が、それぞれ連動していることが大切です。また、従業員の専門性を向上させ、多様な人材を育成・獲得するアプローチも求められます。