人事教育の穴

1 回	コンピテンシーでわかる採用すべき人材と採用すべきでない人材
2 回	時代と新人採用の変化
3 回	やる気と積極性のある営業マンは成功しない !?
4 回	そもそもコンピテンシーのモデル化に意味があるのか・・・その1
5 回	そもそもコンピテンシーのモデル化に意味があるのか・・・その２
6 回	人材開発はどこまで可能か？
7 回	人事評価の高い人に高い給与を払っていいのか? 正しい業績評価で処遇差をつければ会社はよくなるのか?
8 回	聖人君子が出世するのか？出世するやり手が聖人君子なのか？
9 回	組織に巣食うローパフォーマーとは何か? 一掃できない癒し・癒される共依存の関係。
10回	高業績を生み出す組織インフラとは？　ハイポテンシャル人材を集めればそれだけで強い組織ができあがるのか？
11回	中国に学ぶ人材マネジメント(1)
12回	中国に学ぶ人材マネジメント(2)
13回	中国に学ぶ人材マネジメント(3)
14回	職場の中の「困った人たち」分析(1) 職場とは困った人との格闘技 !?
15回	職場の中の「困った人たち」分析(2) 困った人にどう対処するか、まさしく管理者の腕の見せ所
16回	職場の中の「困った人たち」分析(3) 困った人とは脱線者
17回	職場の中の「困った人たち」分析(4) 脱線現象は防衛によるもの
18回	職場の中の「困った人たち」分析(5)) コンピテンシー＋問題特性の両方を見ることが重要

プロフィール
永井隆雄　1963年生まれ。慶應義塾大学文学部卒業。同大学院で経営学、会計学などを専攻。都市銀行系シンクタンクを経て、財界団体で経済政策に関する企画調査業務に従事。その後、朝日監査法人などを経て、人事組織系コンサルタントとして活躍。現在、ＡＧＰ行動科学分析研究所・所長、日本大学大学院グローバルビジネス研究科講師。主に米国ＨＲＭの紹介に関して精力的に執筆、講演をしている。コンピテンシーやチーム営業などに関する著書多数。