2027年以降の労働基準法改正で変わることは？企業への影響と5つの対策

2027年以降に予定されている労働基準法改正は、連続勤務の上限や勤務間インターバルなど、労働時間と休日の管理を大きく変える見直しです。2026年の国会提出は見送られましたが、議論は続いており、中小企業を含む幅広い企業に影響が及ぶ改正です。

施行後に慌てないためには、改正の論点を正しく理解し、就業規則の見直しやシステム対応を早めに進めることが欠かせません。当記事では、労働基準法改正が求められる背景や、2027年に向けて議論される8つの論点、企業への影響、今から取り組むべき準備などを順番に解説します。自社の対応を検討する人事・労務の担当者はぜひご覧ください。

労働基準法改正が求められている主な理由は、現行法がリモートワークや副業・兼業、フリーランスといった多様な働き方に対応しきれていないためです。現行の労働基準法は、同じ時間・場所で画一的に働く集団を想定し、物理的な「事業場」を規制の単位として発展してきました。画一的な働き方を前提とする仕組みのため、働く時間や場所が柔軟になった労働の実態とのずれが指摘されています。

厚生労働省の「新しい時代の働き方に関する研究会報告書」は、働く人を「守る」視点に加え、多様な働き方の選択を「支える」視点から制度を見直す方向性を示しました。健康確保という基本を守りながら、柔軟な働き方を支える法制度へ転換することが、労働基準法改正の目的に位置づけられています。

労働基準法の改正案は、2026年での通常国会提出は見送られたものの、継続的に議論されている内容のため、企業は内容の把握と対策が必要です。

※出典：厚生労働省「新しい時代の働き方に関する研究会 報告書」

2027年以降の労働基準法改正は、2017年から続く約10年間の働き方変革の到達点に位置づけられます。働き方改革、人的資本経営、労働基準法改正という3つの段階を順番に押さえると、改正が目指す方向性を理解しやすくなるでしょう。

働き方改革は、2017年に始まった、長時間労働の是正を通じて生産性の向上を目指す取り組みです。厚生労働省が2017年3月に決定した「働き方改革実行計画」では、改革が日本経済の再生に向けた最大の挑戦と位置づけられました。

働き方改革の段階では、時間外労働を年720時間以内に抑える上限規制など、労働を規制する性格の強い法改正が進みました。過重な労働環境を改め、働く人が価値ある業務に集中できる環境づくりが、最初のステップとして行われています。

人的資本経営は、2022年ごろから本格化した、働く人を価値創造の源泉として捉える経営の考え方です。人材の育成や配置、人事制度を投資と位置づけ、働く人の価値を高めて事業成長につなげる取り組みです。

雇用に関する法令でも、2022年7月から常時雇用301人以上の企業に男女間賃金差異の開示が義務づけられるなど、戦略的な対応を求める改正が増えました。法令を守るだけにとどまらず、人材戦略を前へ進める機会として生かす姿勢が問われる段階に入っています。

※出典：栃木労働局「労働者が301人以上の企業は男女の賃金差異の情報公表が義務です!」

労働基準法改正は、約10年続いた働き方変革の到達点に位置づけられる大規模な見直しです。働き方改革と人的資本経営で進めた人材戦略を、勤怠管理や労務管理、賃金管理といった「働き方」そのものへ徹底する段階にあたります。

一連の流れに共通するのは、多様な働き方の実現というテーマです。法令を守るべき規制としてだけでなく、人材戦略に生かすツールとして捉える視点が、企業に求められています。

2027年以降の労働基準法改正では、労働時間と休日の管理を中心に、8つの論点が議論されています。連続勤務の上限や勤務間インターバルなど、働く人の健康確保に関わる項目が多く並びます。ここでは各論点について、現行法と改正の方向性を対比しながら、中小企業への影響を順に解説します。

※出典：厚生労働省「労働時間法制の具体的課題について」

休みなく働き続ける状態を防ぐため、2027年の法改正では連続勤務に日数の上限を設けることが検討されています。

現行の労働基準法では、4週間で4日の休日を与える特例（4週4休）を使うと、休日の配置によっては理論上48日もの連続勤務が可能になります。一方、精神障害の労災認定基準では、2週間以上にわたる連続勤務が発症の要因の一つとされています。両者の差を踏まえて、36協定で休日労働を定めた場合を含め、13日を超える連続勤務を禁止する規定を設ける方向が示されました。

シフト制や交替勤務の多い業種では、勤務表の組み直しが必要になる可能性があります。

※出典：厚生労働省「労働時間法制の具体的課題について」

勤務間インターバル制度の義務化は、現在は努力義務である休息時間の確保を、法律上の義務へ引き上げる議論です。

勤務間インターバル制度とは、終業から次の始業までの間に、一定時間以上の休息（インターバル）を設ける仕組みを指します。現行では、労働時間等設定改善法によって、制度の導入が事業主の努力義務とされています。

労働基準法の改正では、睡眠や生活時間を守る観点から、義務化を視野に入れた検討が必要とされました。ただし、休息時間の具体的な長さや例外の範囲は、今後の議論に委ねられています。

勤務間インターバル制度の導入事例としては、社会福祉法人ひだまりの取り組みが挙げられます。社会福祉法人ひだまりでは、職員一人ひとりについて、終業から次の始業までに11時間以上の休息時間を確保する運用を整えています。介護や福祉の現場は勤務が不規則になりやすいものの、休息時間を区切ることで、職員が十分な睡眠と生活時間を保ちながら働き続けられる環境づくりを進めています。

※出典：厚生労働省「労働時間法制の具体的課題について」
※出典：働き方・休み方改善ポータルサイト「勤務間インターバル制度導入事例一覧」

改正後の労働基準法では、どの日を法定休日とするかをあらかじめ決めておく義務を新設するかが検討されています。現行の労働基準法第35条では、毎週少なくとも1回の休日を与えれば足り、どの曜日を法定休日にするかを特定する義務はありません。しかし、法定休日の労働とそれ以外の休日労働では、割増賃金の割増率が異なります。特定があいまいだと、割増賃金の計算をめぐって労使でトラブルが生じやすくなります。

シフト制やパートタイム労働者が多い職場では、休日の指定方法を就業規則で整理しておくことが求められます。

※出典：厚生労働省「労働時間法制の具体的課題について」

フレックスタイム制の見直しは、労働時間を月をまたいで調整しやすくし、テレワークとも組み合わせやすくする方向で進んでいます。

フレックスタイム制では、清算期間内に働くべき総労働時間を定め、その範囲で始業・終業の時刻を働く人が決めます。清算期間の上限は、2019年4月施行の働き方改革関連法によって、1か月から3か月へ延長されました。清算期間が3か月になったことで、繁忙期に多く働いた分を、閑散期に振り替える調整がしやすくなりました。

さらに2027年に向けた議論では、特定の日の始業・終業を使用者が決める「コアデイ」を導入し、テレワーク日と出社日が混在する場合にも制度を使いやすくする案が検討されています。

※出典：厚生労働省「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」

つながらない権利とは、終業後や休日に、メールや電話などの業務連絡から離れていられる状態を保護する考え方です。近年、スマートフォンが普及したことによって、時間や場所を問わず連絡が届く環境が広がりました。

海外では、2016年にフランスで業務時間外のつながらない権利について労使で協議し、社内規程を定めることが義務づけられていました。イタリアも2017年の法律で、この権利を雇用契約に明記することを義務づけています。いずれも勤務時間外の連絡を一律に禁じるのではなく、企業と働く人が話し合ってルールを決める仕組みである点が特徴です。

日本でも、まず法制化の是非も含めて検討し、企業や労使が参考にできるガイドラインの策定を進める方向が示されました。勤務時間外にどこまでの連絡を認めるか、自社の運用ルールを労使で話し合っておく必要があります。

※出典：厚生労働省「労働時間法制の具体的課題について」
※出典：日本経済新聞「つながらない権利、世界各国が法制化 日本は動きなし」

副業・兼業時の労働時間通算ルールの見直しは、割増賃金の計算で他社の労働時間を合算する際の負担を軽くするための議論です。現行の労働基準法では、事業主が異なる場合でも、本業と副業の労働時間を通算します。通算の結果、1日8時間や1週40時間を超える分は、36協定の締結や割増賃金の支払いが必要になります。

通算の仕組みは、相手先の労働時間を把握し続ける必要があり、企業の管理負担が重いと指摘されてきました。改正により、健康確保のための労働時間の通算は維持しつつ、割増賃金については通算を要しない形へ見直す方向が示される予定です。副業を認める企業が増えるなか、自社の労働時間管理と申告ルールを整理しておくことが求められます。

※出典：厚生労働省「労働時間法制の具体的課題について③（副業・兼業）」

「週44時間特例の見直し」として、一部の小規模事業場に認められた労働時間の緩和措置を廃止するかどうかが議論されています。

現行の労働基準法第40条では、原則1週40時間の法定労働時間に例外があります。商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業のいずれかにあたり、常時10人未満の労働者を雇う事業場は、週44時間まで働かせることが認められています。

しかし、特例が廃止されると、週40時間を超えた労働はすべて時間外労働となり、25%以上の割増賃金が必要になります。対象となる中小企業では、人件費の増加とシフトの見直しに備えておくことが大切です。

有給休暇の賃金算定ルールの見直しは、休んだ日に支払う賃金の計算方法を「通常の賃金」へ原則一本化する議論です。現行の労働基準法では、有給休暇中の賃金を「平均賃金」「通常の賃金」「標準報酬日額（労使協定が必要）」の3種類から選んで支払えます。

問題になりやすいのは、日給制や時給制で働く人のケースです。平均賃金で計算すると、直近の勤務日数が少ない場合に、出勤した日より支給額が下がることがあり、有休を取りにくくする一因とされてきました。この課題を解消するため、通常の賃金への一本化を軸に検討が進められています。平均賃金を採用してきた企業では、給与計算の仕組みを見直し、人件費への影響を試算しておくことが求められます。

2027年以降の労働基準法改正は、企業経営に多面的な影響を与えます。特に労働時間や休日のルールが厳しくなる分、これまでの働き方や管理の仕組みを前提にしたままでは、対応が難しくなるでしょう。ここでは、法改正によって考えられる影響を、具体的な場面とともに紹介します。

労働基準法改正後は、割増賃金と人員の両面でコストが膨らむ結果、人件費の増加につながる可能性があります。

まず、週44時間特例の廃止や割増賃金の算定ルールの見直しによって、特例を使ってきた中小企業では、週40時間を超える労働がすべて時間外労働になります。たとえば、従業員8人で営む居酒屋では、これまで週44時間まで割増なしで働けた時間に、25%以上の割増賃金が発生します。

さらに、連続勤務日数の上限や勤務間インターバルの導入により、従来の人員配置では業務が回らなくなる可能性があります。シフト制の介護施設などでは、新たな採用が必要になる場面も想定されます。影響の大きさは業種や企業規模で異なるため、自社の状況に合わせた試算が欠かせません。

労務管理の負担が大きくなるのは、日々の労働時間を細かく確認する作業が増えるためです。

改正後は、勤務間インターバルの休息時間が確保されているか、連続勤務日数が上限を超えていないかを、毎日チェックする必要が生じます。さらに、特定した法定休日に出勤した場合の割増賃金の計算や、副業を行う従業員の労働時間の把握も加わります。

従業員30人の会社で人事業務を1人で担当していた場合、確認項目が増えるほど、ミスや漏れのリスクが高まります。管理職を含む全従業員の労働時間を客観的に把握する必要もあり、これまでのやり方では対応しきれなくなるかもしれません。

勤怠管理システムの導入や刷新が、負担軽減とコンプライアンス確保の両面で欠かせません。

働き方や業務プロセスの見直しが求められるのは、労働時間でカバーしてきた成果を、限られた時間で生み出す必要が出てくるためです。

労働時間の制約が厳しくなると、長く働くことで補う進め方が通用しなくなります。問われるのは、限られた時間でどう成果を出すかという視点です。たとえば、繁忙期に残業でしのいできた営業チームでは、商談の準備や報告の手順を見直さないと、仕事が時間内に収まらなくなります。定型作業の自動化や、目的があいまいな会議の削減、複数の業務を担える多能工化の推進などを行い、決められた時間で成果を出すための工夫が欠かせません。

この改正をコスト増と捉えるか、組織を強くする機会と捉えるかで、数年後の企業の姿は大きく変わるでしょう。

2027年以降の労働基準法改正に向けて、企業が準備すべきことは大きく5つあります。施行日から逆算し、余裕を持って着手することが、つまずきを防ぐポイントです。ここでは、今からできる企業の準備事項について紹介します。

就業規則や社内規程の見直しは、改正内容を社内ルールに反映させる、最も基本的な準備です。

連続勤務の上限として「13日を超える連続勤務をさせない」旨を加え、法定休日を「毎週日曜日とする」など特定の曜日で明示しましょう。勤務間インターバルについては、原則11時間以上の休息を確保する規定と、確保できない場合の代替措置を定めます。有給休暇の賃金は通常の賃金とする旨を明記し、つながらない権利は服務規律に連絡ルールと不利益取扱いの禁止を盛り込みます。

「就業規則は数年前に作ったきり、ほとんど見ていない」という会社も多いのではないでしょうか。そのまま施行の直前を迎えると、慌てて修正に追われることになりがちです。規則の変更には労働者代表からの意見聴取などの手続きが必要で、相応の時間がかかるので、施行日から逆算した余裕のあるスケジュールで進めましょう。

雇用契約書や労働条件通知書の整備は、改正後の就業規則の内容を、個々の契約書面にも反映させる作業です。就業規則を変えたら、雇用契約書や労働条件通知書のひな形も、勤務時間や休日、副業のルールに合わせて改訂します。対象は正社員だけでなく、パートやアルバイトを含む、すべての雇用形態の従業員です。

あわせて、労働者の定義の見直しが議論されているため、業務委託契約の中身も点検しておきます。たとえば、フリーランスに仕事をお願いしているのに、出社時間や進め方を細かく指示していないでしょうか。実態が指揮命令に近いと、偽装請負と見なされるおそれがあります。

新しく入ったパートの方に、つい古いひな形の契約書を渡してしまった、という事態も考えられます。契約と実態のずれは労務トラブルの火種になるため、ひな形の更新と運用の確認、管理の方法をセットで進めておくと安心です。

改正でどれだけコストが増えるかを、事前に数字で把握しておくことも大切です。

試算する主な項目は、割増賃金の増加、必要な人員数、システム投資の3つです。週44時間特例の廃止に備えて、週40時間を超える分の割増賃金を見積もります。連続勤務日数の上限や勤務間インターバルを前提に、現在の人員でシフトが回るかも確認します。

「忙しいから試算は後回し」としてしまうケースも多いものの、複数の店舗を持つ飲食店などでは、施行後に残業代と採用費が一気に膨らむ事態になりかねません。早めに数字を出しておくほど、資金繰りの不安は小さくなります。

勤怠管理・給与計算システムの対応は、複雑になる労働時間管理を、手作業に頼らず正確に行うための準備です。改正後は、連続勤務日数が13日に近づくとアラートを出す機能や、前日の退勤と翌日の出勤予定を比べてインターバル不足を知らせる機能が役立ちます。

毎日の勤怠を表計算ソフトで1つずつ確認するのは、想像以上に大変な作業です。チェックが追いつかずにインターバル違反を見落とし、是正勧告を受けるといった事態を避けるためにも、システム面での対応は不可欠です。システムの改修は外部のベンダーとの調整に時間がかかるため、施行スケジュールを見据えて早めに動き出しておくと安心です。

従業員への周知と社内ルールの整備は、変えた規則を現場に浸透させ、形だけの制度に終わらせないための準備です。

新しいルールは、作るだけでなく、全従業員に分かりやすく伝えることで初めて機能します。説明会や社内文書で、連続勤務の上限や勤務間インターバル、つながらない権利の趣旨を共有します。あわせて、勤務時間外の連絡ルールや、副業の申請手続きなど、日々の運用ルールも整えておきます。

せっかくつながらない権利を就業規則に書いても、上司が夜遅くにチャットを送り続けていたら、ついチェックしてしまうという部下は多いでしょう。そのような状態が続くと、ルールは少しずつ形骸化してしまいます。

だからこそ、経営層や管理職が率先してルールを守る姿勢が、定着の決め手になります。改正を負担と捉えるのではなく、働きやすい職場づくりの機会として伝えていくと、従業員の納得につながります。

2027年以降の労働基準法改正に対応するには、人事・労務の正しい知識と、実務に落とし込む対応力が欠かせません。連続勤務の上限や勤務間インターバルなど、新しいルールを正しく理解していないと、思わぬ労務トラブルにつながります。

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2027年以降の労働基準法改正に備えるには、改正の論点を理解し、就業規則やシステムの対応を計画的に進めることが大切です。

改正は、人件費の増加や労務管理の負担増といった影響をもたらす一方で、働き方を見直し、組織の生産性を高める機会にもなります。改正をコスト増と捉えるか、組織を強くする転機と捉えるかで、数年後の企業の姿は変わるでしょう。

まずは、就業規則の見直しや人件費の試算、勤怠管理システムの整備など、できることから始めましょう。施行日から逆算し、余裕のあるスケジュールで準備を進めることが、安定した経営につながります。