過半数越えの〔満足度〕－－高いか、低いか？

 

担当者Ｘは、眉をひそめていた。

 

彼が手にしているのは、某教育会社が実施した『研修実態調査』の結果である。
そのなかにある【受講者の目的達成度（満足度）】の項に記された内容を見てのことだ。

 

通常、研修の〔満足度〕は、研修後に実施するアンケートで測られる。
しかし、担当者や上司が回覧するアンケートにおいて、受講生の本音が語られることは少ない。
そのため「満足度平均3.8」といった結果が出ても、そのまま信じてよいかは疑わしい。

 

そうした疑念があり、担当者Ｘは根拠となるデータを求めていたのだ。

 

そして、事実が白日の下に晒される。
調査結果に記されていた受講生の〔満足度〕は、半数を少しだけ上回る「55.8％」という数字。
「満足度平均3.8（5段階評価）」の割合とは、大きく異なる数字であった。

 

 

 

 

この数字をどのように捉えるのかは、人それぞれである。

 

 

と、前向きに考えることもできる。

 

担当者Ｘも、正常性バイアスの作用も手伝って、
調査結果を深く考察することなく、そう理解することにした。

 

しかし、その努力は無に帰する。

 

ページを繰った先に記された調査結果により、
件の調査結果は、担当者Ｘにとって看過できないものとなったのだ。

 

 

担当者の悩みと受講生の本音、そのギャップ。

 

続いて記されていたのは【＜受講者＞の目的達成度（満足度）－企画者との比較】という項である。
つまり、企画側と受講側の〔満足度〕に、どれだけの差があるのかを調査した結果だ。

 

 

 

 

企画担当者側では十分できたとの自負が窺える一方、
研修受講者側ではやや厳しい判断を下していると言える。

 

この事実に、担当者Ｘは強い衝撃を受けた。
企画側が考えているほど、受講側は満足していないのだ！

 

 

狼狽する担当者Ｘの背後から、気遣いの声が聞こえた。
振り返ると、同じ部署の後輩Ｙが立っていた。

 

彼女は調査資料を覗き込み、担当者Ｘの苦悩の理由を察する。
そして、しばし考え込んだ後、フォローの言葉を絞り出した。

 

 

 

担当者Ｘの内心の叫びなど、当年の新入社員である後輩Ｙに知る由もない。

 

ただ、後輩Ｙの主張に一理あることは、担当者Ｘも認めた。
もしかすると自分がメインで担当している研修は、異なる結果なのかもしれない。

 

 

期待と不安を胸に、震える指先で担当者Ｘは更に一枚ページを繰った。

 

 

その研修、受講生は不満です－－第１位は？

 

 

 

 

企画側と受講側の〔満足度〕のギャップがもっとも大きかった研修、
栄えある第１位に輝いたのは－－【階層別研修】であった。

 

 

 

新入社員特有の悪意なき素直さは、ときに先輩諸氏の心を深く傷つける。

 

 

柳のように折れない心とは、このようなときにこそ求められる。
“自社の【階層別研修】企画者”である担当者Ｘは、
最近流行りの研修で学んだことをここぞとばかりに発揮して、平静を装ってみせた。

 

 

そして、希望に輝く未来を見据えた眼差しで、
後輩Ｙの問いに、ただ一言だけ答えたのであった。

 

教育担当者に、悩みは尽きない。

研修制度の柱【階層別研修】の〔満足度〕に、もっとも大きなギャップがあるという事実。
それは、研修企画の根本的な見直しを求めるような“目を背けたい”真実である。

 

だからと言って、彼らに求められるものとは、後悔や自己欺瞞などではない。
事実を直視し、失敗すらも糧にして、前へ進んでいく姿勢である。

 

 

後輩Ｙの無邪気な歓声を背に、
担当者Ｘは、とりあえず、昨年の研修企画資料を引っ張り出した。

 

 

次回予告

自身の肝入りにして、研修制度の柱である【階層別研修】。

その〔満足度〕に、大きなギャップがあるという事実は、担当者Ｘの存在意義を問い質すものであった。

逃げ出したくなる気持ちを寸前のところで押さえ、彼はページを繰っていく。

受講生の〔満足度〕を高めるために理解すべき「不満の原因」そして「受講生の期待」とはなにか。

 

次回の記事へ－－つづく。

 

 

 

 

2018年9月20日 公開