１．DX推進に必要なリテラシーと共通理解

２．自分ごと化と行動を促す仕組み

３．自社の現状整理

４．職種・役割の整理

５．不足人材の見極めと推進組織の設計

DX人材育成は研修実施だけでは定着しにくい。部門や職位を越え、同一前提で議論できる状態が必要である。本項では、DX推進に必要なリテラシー（目的、データ／AIの扱い、業務変革の捉え方）を整理し、共通理解形成の論点を示す。

社員が「知っている」に留まる限り行動は変わらず、DXは浸透しない。各人が自分ごととして捉え行動するために、管理者が整備すべき要素（期待役割、意思決定、学習機会、継続学習の仕組み、評価・称賛）を示す。

自社課題を体制・役割・スキル・学習の観点で棚卸しし、優先すべき育成テーマと対象層を定める。

DX推進に必要な職種・役割を明確化し、業務部門・IT部門・管理者層の役割分担と連携ポイントを整理する。

不足人材の見極め方と、DX推進組織の設計（目的、権限、運営、現場との接点）を示し、継続可能な推進体制の考え方を提示する。

６．必要スキルの整理と育成方針の設計

７．育成の進め方（計画・運用・評価）　

８．育成方針の作成と障壁への対策

DX推進に必要なスキルは役割ごとに異なり、一律の育成では業務変革に結びつきにくい。必要スキルを整理し、対象ごとに何を習得させるかを育成方針として定める視点を学ぶ。

育成は計画策定で終わらず、運用と改善の継続が必要である。計画立案、実行管理、到達度の確認と見直し（スキル更新を含む）の考え方を整理し、継続運用の要点を示す。

実行可能な育成方針とするため、不足人材の把握に加え、育成停滞要因を事前に織り込む。演習では、不足人材を整理した上で育成方針を策定し、時間確保、現場負荷、定着の壁などへの打ち手まで検討し、まとめる。